Avaliações de desempenho são uma excelente ferramenta para engajar funcionários e alinhar a expectativa da empresa em relação aos colaboradores. Na verdade, receber feedbacks constantes é um dos itens mais desejados pelos profissionais modernos (muitas vezes mais desejados que alguns benefícios corporativos tradicionais).

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Porém, é preciso que o processo seja feito de forma correta para não gerar o oposto do desejado: ruído entre chefia e equipe. Veja neste artigo os 10 erros mais comuns na avaliação de desempenho.

1. Nunca fazer a avaliação de desempenho

É impressionante a quantidade de líderes que sequer fazem a avaliação de desempenho. Por mais que tenham um processo formalizado pelo RH, e até uma data limite, muitos chefes simplesmente não dão o valor necessário e nunca sentam com sua equipe para discutir performance. É possível que isso seja devido a falta de conhecimento e ao medo de fazer algo que não sabe fazer (ou não está acostumado).

2. Ser muito superficial

Fazer uma avaliação superficial é até pior que não fazer. Imagine a frustração de esperar pelo período de feedback e, quando ele finalmente chega, você não ouve nada de útil do seu superior? É desmotivador. Por isso, é importante que as avaliações sejam detalhadas, citando o máximo de exemplos reais para fundamentar as opiniões.

3. É tudo perfeito

Outro erro muito comum são os chefes que não conseguem dar feedback negativo. As avaliações são perfeitas e os colaboradores nunca tem nada a melhorar… até que são demitidos por “falta de performance”. É preciso que a avaliação seja honesta em relação aos atributos que os colaboradores precisam melhorar. Se as pessoas demitidas na sua empresa são surpreendidas com a notícia, é sinal de que a avaliação de desempenho está mal feita.

4. Falta de memória

Justificar a avaliação apenas com os acontecimentos mais recentes é um erro gravíssimo. Se você está avaliando seu colaborador em um trimestre, é preciso considerar tudo o que foi feito neste período e não apenas na última semana. Muitos chefes parecem não ter memória. Não caia neste equívoco.

5. Falta de preparo

Ir para uma reunião de avaliação de desempenho sem preparo prévio é “matar a avaliação”. É preciso anotar os pontos positivos e negativos antes da reunião. Justificar cada ponto com fatos reais para que o colaborador entenda quando ele teve um bom ou mau desempenho. Anote também a importância do trabalho dele para o resultado da organização e descreva claramente os itens a melhorar.

6. Nunca dizer “obrigado”

Não, salário não é tudo. Agradecer pelo trabalho feito, pela dedicação pode valer muito mais que um bônus material. Separe um tempo na avaliação para dizer “obrigado” em nome da sua organização.

7. Não reconhecer um trabalho árduo

Você reduziu a sua equipe pela metade e, quando chega a avaliação dos que sobraram e tiveram que batalhar para fazer o trabalho de várias pessoas, você nem cita toca no assunto. Não faça isso. Deixe claro que você reconhece quando alguém está se desdobrando e sacrificando sua vida pessoal pela empresa. Documente que você valoriza isso na avaliação de desempenho e deixe claro que quando as coisas melhorarem a equipe será reposta.

8. Não ser sincero

Mentir para o bem ou para o mal nunca é uma boa estratégia. Seja super sincero e ouça com a maior imparcialidade o retorno de colaboradores sinceros. Este é um processo profissional e é preciso deixar o ego de lado para que se torne produtivo. Seja sincero!

9. Não questionar sobre o plano de carreira

O colaborador espera do seu superior que ele discuta o plano de carreira dele. Discuta as possíveis oportunidades de promoção no futuro próximo. Mostre claramente o que falta para ele ser promovido. Pergunte se a carreira que a empresa “separou” para ele faz sentido com sua ambição pessoal ou não. Avaliação de desempenho é o momento para isso.

10. Não acompanhar o resultado

Avaliação de desempenho não é para ficar na gaveta. É um road map para você e seu colaborador se guiarem nos próximos meses até a próxima avaliação. Dê a importância que ela merece, afinal é a produtividade da sua equipe que está em jogo.

Convenia Clube de Vantagens

Sobre o autor

Marcelo Furtado

Co-fundador e CEO do Convenia.