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A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes no ambiente empresarial. Com ela, gestores podem tomar decisões de pessoal com argumento e segurança – afinal, estamos falando de um instrumento que confere valores concretos para embasar promoções, desligamentos, manutenções e outras ações.

Existem vários tipos de avaliação de desempenho. Qual deles escolher é uma decisão que varia de caso a caso.

Como escolher o modelo de avaliação ideal para a sua empresa

 

Cada tipo de avaliação de desempenho, obviamente, apresenta vantagens e desvantagens em relação aos outros. Cabe ao responsável pelo processo avaliatório medir qual deles vale mais a pena ser utilizado levando em conta os objetivos e os valores da empresa.

Pode ser, inclusive, que cada departamento organizacional opte por um tipo distinto de avaliação de desempenho, mais adequado às necessidades particulares da área.

Avaliação de desempenho

Independentemente de qual modelo for adotado, uma preocupação obrigatória ao responsável por implantar/aprimorar a cultura de avaliação de desempenho deve ser a de comunicar de maneira clara a todos os colaboradores como o processo será realizado e quais serão os critérios. Assim, injustiças, reclamações e insatisfações são evitadas.

É importante frisar que para cada modelo de avaliação você pode escolher um formato diferente: escalas numéricas, checklist, avaliação 360, depoimento escrito, dentre outros. Para conhecer a fundo como esses formatos funcionam e assimilar os prós e contras de cada um, leia esse artigo aqui.

 

Tipos de Avaliação de Desempenho

 

1. Avaliação por Competência

Um dos tipos mais populares de avaliação no mundo corporativo de hoje.

Nesse modelo, o avaliador elenca as competências – ou seja, o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para a execução de uma tarefa — que cada profissional deve apresentar no trabalho e atribui pesos a cada um deles. Então, ele dá uma nota que representa o desempenho do colaborador em cada uma das competências.

Vantagens:

  • Permite que o avaliador examine o potencial global de um colaborador sem ficar restrito ao desempenho numérico dele no mês.
  • O profissional avaliado tem clareza sobre as competências que precisa desenvolver para cumprir de maneira exemplar seu trabalho.
  • Serve como base para os predicados que a empresa vai buscar em futuros candidatos.

Desvantagens:

  • É necessário rever constantemente as competências selecionadas para avaliar cada colaborador; caso contrário, se ele muda de cargo ou de departamento, as antigas competências deixam de fazer sentido para avaliá-lo.

2. Avaliação por Objetivos

Concebida pelo lendário Peter Drucker, o pai da consultoria empresarial, esse tipo de avaliação julga o colaborador à luz dos objetivos que ele tem na empresa. Portanto, trata-se de uma averiguação numérica e objetiva.

Para tornar a avaliação justa, líder e subordinado se reúnem em um primeiro momento e criam as metas do próximo período. Ao término dele, ambos se reúnem  novamente para verificar se as metas foram cumpridas.

Vantagens:

  • É objetiva e assertiva, pois julga se o profissional atingiu os objetivos estipulados ou não.
  • Serve como termômetro para analisar se os objetivos/metas determinados pela empresa no início do período são, de fato, viáveis.

Desvantagens:

  • Desconsidera as competências que um profissional tem, as quais podem levá-lo a futuramente cumprir objetivos não-atingidos no período corrente.

3. Avaliação por Incidentes Críticos

Método que consiste no registro detalhado de situações específicas nas quais o colaborador se portou muito bem ou muito mal.

Para ser eficaz, é necessário que o gestor responsável pela avaliação seja meticuloso ao manter o histórico de todas as ações do colaborador que potencialmente se configurem como um incidente crítico.

Alguns gestores optam por fazer com que os próprios avaliados também mantenham uma agenda com seus incidentes críticos, para que depois sejam comparados com os incidentes relatados no registro do avaliador.

Leia também: 10 erros mais comuns na avaliação de desempenho

É fundamental que os incidentes sejam anotados no momento em que acontecem, seja pelo avaliador ou pelo avaliado. Adiar a ação torna o método impreciso, pois é impossível relembrar todos os detalhes significativos um mês, um semestre ou um ano depois do ocorrido.

Vantagens:

  • Pelo seu próprio funcionamento, a avaliação por incidentes críticos compele o gestor a prestar bastante atenção às ações do avaliado, promovendo proximidade entre ambos.
  • Como é um modelo de avaliação de longo prazo, no qual o avaliado é observado durante todo o ano, ele não fica sujeito a últimas impressões ou a métricas recentes.

Desvantagens:

  • O fato de ser um método de longo prazo acarreta um ônus: o avaliador demora para passar feedbacks.
  • É difícil medir se um incidente crítico positivo balanceia um incidente crítico negativo, pois você pode estar comparando “laranjas com maçãs” no final do período de avaliação

4. Avaliação atrelada a Custo

Do ponto de vista financeiro, esse é o tipo ideal de avaliação. O colaborador é examinado em função da relação custo/benefício que proporciona à empresa — o quanto ele produz é comparado com o quanto a empresa gasta para mantê-lo trabalhando.

Se sua empresa possui um impulso forte de crescimento, esse modelo é uma excelente opção.

Vantagens:

  • Oferece uma fotografia precisa do ROI de cada profissional à empresa.
  • Deixa nítido ao colaborador o quanto ele precisa produzir para sua contratação e manutenção na empresa valerem a pena financeiramente.

Desvantagens:

  • É um método restrito e incapaz de prever potencial, pois só considera os resultados e não julga as habilidades do colaborador.
  • Em algumas áreas é complicado atrelar a produtividade do profissional ao seu custo, pois as atividades não impactam de maneira direta nos resultados financeiros da empresa (como nos setores contábil e jurídico).

5. Avaliação por Distribuição Forçada

Quem utiliza essa avaliação cria algumas categorias de desempenho — como “muito satisfatório”, “satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “muito insatisfatório” — e é forçado a alocar um percentual X de colaboradores em cada uma delas de acordo com suas performances. No exemplo citado, você pode trabalhar, respectivamente, com 10%, 20%, 40%, 20% e 10% em cada categoria.

Exemplo notável de uso da Avaliação por Distribuição Forçada foi o modelo 20-70-10 empregado pela mesma General Electric, já citada neste artigo, quando era presidida por Jack Welsh. Naquele modelo, os 20% mais produtivos ao final do ano eram promovidos, os 70% do meio eram mantidos e os 10% menos produtivos eram demitidos.   

Vantagens:

  • Eliminar o viés comum de atribuir notas acima da média para quase todos os avaliados, mesmo que, por definição, seja impossível a maioria deles ter desempenho muito satisfatório.

Desvantagens:

  • Como a classificação do avaliado é relativa (sempre comparada à dos colegas), alguns profissionais que produzem abaixo da média de mercado podem ser enquadrados em uma categoria mediana caso a maioria dos colegas de empresa produzam muito pouco. O contrário também é verdadeiro.
  • O modelo pode fomentar um clima competitivo e agressivo entre os colaboradores, e reduzir a produtividade geral em vez de aumentá-la.

Imagem: reprodução

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