Liderança Comportamental: conheça o caminho para o sucesso corporativo

Marcelo Furtado
Liderança
  12 min. de leitura

O sucesso da área de RH depende muito do perfil de gestores da organização. Da mesma maneira, o êxito do próprio líder nas suas funções está ligado com o seu perfil. Essas afirmações são embasadas no estudoA Research Approach to Leadership Problems”. Nesse artigo, esse conceito é chamado de liderança comportamental.

Mas o que significa esse tipo de administração? Como impacta nas demandas e na equipe? Que efeito prático tem sobre a empresa e seu negócio? Esses questionamentos serão respondidos nos próximos tópicos. Acompanhe!

O que é liderança comportamental?

Liderança comportamental refere-se à abordagem de liderança que se concentra no comportamento do líder e como ele influencia e interage com os colaboradores da equipe. Em vez de se concentrar apenas nas habilidades técnicas ou na autoridade formal, a liderança comportamental destaca a importância das ações, atitudes e comunicação do líder na condução e motivação da equipe.

Na prática, ela é estruturada por pilares essenciais para sua estruturação. São eles:

  • Boas relações interpessoais;
  • Comunicação eficaz;
  • Desenvolvimento de equipes;
  • Empatia e compreensão;
  • Adaptação ao estilo de liderança;
  • Resolução de conflitos;
  • Motivação e engajamento.

Citando novamente o estudo “A Research Approach to Leadership Problems”, o conceito pode ser aplicado em várias fases da trajetória profissional de um líder. Por isso, ajuda no aprimoramento contínuo dos comportamentos de um coordenador de projetos.

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Conheça os 4 tipos de liderança

No livro “Liderança, a inteligência emocional na formação do líder de sucesso”, escrito por Daniel Goleman, são apontados os principais estilos de gerência. Segundo o autor, cada um dos tipos é o resultado de uma combinação de habilidades sociais e emocionais. 

A seguir, elencamos alguns dos estilos principais  e suas características comportamentais.

Liderança democrática

A liderança democrática – também conhecida como participativa – é um estilo que envolve os membros da equipe nas escolhas da organização e valoriza a participação ativa dos colaboradores.

Na prática, esse perfil é baseado na ideia de que as melhores decisões são tomadas coletivamente. Ademais, os líderes democráticos incentivam a colaboração e a contribuição de todos.

Outra atitude comum dessa abordagem comportamental é a preocupação com o desenvolvimento pessoal e profissional de todo o time. Para isso, esses gestores estão sempre dispostos a oferecer suporte e oportunidades para o crescimento profissional dos colaboradores.

Para materializar uma das atitudes desse tipo de liderança, podemos citar o exemplo de um coordenador de RH que convoca uma reunião de equipe para discutir como melhorar a eficiência do setor.

Durante a reunião, todos os profissionais do segmento são convidados a compartilhar suas sugestões e opiniões, e juntos eles desenvolvem um plano para implementar as mudanças necessárias.

Liderança autoritária

Esse estilo tem um “contorno” bem diferente do anterior. Em vez da participação colaborativa, o líder autoritário toma decisões e impõe regras sem envolver significativamente os membros da equipe. No dia a dia, esse gestor possui um alto grau de controle e espera obediência imediata por parte dos liderados.

Podemos apontar ainda a baixa flexibilidade como uma das características desse modelo. Sendo assim, um administrador com esse estilo não se adapta com facilidade às mudanças nos processos. Dessa forma, impede a implementação de uma cultura inovadora.

Um exemplo dessa abordagem é quando um coordenador revisa, altera e dita cada detalhe dos projetos realizados pelos profissionais de RH. O resultado é um time dependente da gestão, desengajado, pouco produtivo.

Liderança liberal

Nesse estilo de liderança comportamental, o gestor dá aos membros da equipe uma grande autonomia e liberdade para tomar decisões e realizar suas tarefas sem muita interferência ou orientação. 

Além disso, os coordenadores liberais incentivam a criatividade e a inovação, permitindo que os membros explorem novas ideias e soluções.

Outra característica é a comunicação aberta. Isso significa que a gerência nessa abordagem mantém abertas as linhas de diálogo com os colaboradores. Por meio de canais de interação (chats, e-mails ou mensagens) e eventos (happy hours, reuniões ou treinamentos), esses gestores ouvem e compartilham informações com todo o time.

Para exemplificar, podemos imaginar um coordenador de RH que permite aos funcionários do departamento escolherem as ferramentas e métodos que consideram mais apropriados para concluir um projeto, sem impor restrições significativas.

Liderança situacional

No caso da liderança situacional, o gestor regula sua atuação conforme as necessidades e maturidade da equipe. Além disso, a forma como administra varia segundo o tipo de demanda, projeto ou ambiente.

Apesar do já citado livro de Daniel Goleman abordar esse modelo de coordenação, o livro “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional”, escrito por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, destrincha esse estilo em quatro tipos, sendo eles:

  • Diretivo – fornece instruções claras e específicas para a equipe;
  • Persuasivo – além de fornecer orientações, também busca o envolvimento ativo dos colaboradores;
  • Participativo – o líder busca a opinião do time e toma decisões com base em contribuições coletivas;
  • Delegativo – o gestor concede ao time a autoridade para tomar decisões e agir de forma independente. 

Como a abordagem da liderança comportamental pode impulsionar a excelência corporativa?

A liderança comportamental promove um ambiente de trabalho onde os membros da equipe se sentem valorizados e apoiados. O resultado é que tendem a ser mais motivados e comprometidos com seu trabalho. Dessa forma, o RH percebe um aumento na produtividade, pois os profissionais se esforçam para alcançar metas e atingir padrões de excelência.

Ademais, a ênfase na comunicação aberta e na colaboração resulta em times que trabalham unidos. Quando os trabalhadores da empresa podem compartilhar ideias, solucionar problemas e cooperar sem problemas, o RH se beneficia de uma sinergia que impulsiona a excelência em projetos e operações.

Outra consequência positiva dessa abordagem é a prática de investir no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores – o que leva a uma maior satisfação no trabalho. 

Na prática, funcionários satisfeitos e engajados são menos propensos a deixar a companhia, economizando tempo e recursos que seriam gastos na contratação e treinamento de novos membros.

Por meio dessa abordagem, o setor de recursos humanos consegue formar gestores que se alinham com a cultura, os valores e a missão do negócio. E qual é o impacto desse alinhamento? A busca pela excelência de todo o time operacional.

Sem falar que a liderança comportamental ensina a habilidade de lidar com conflitos de maneira construtiva, o que evita a escalada de problemas e mantém o foco nas metas corporativas. 

5 passos para desenvolver bons líderes na sua empresa

O melhor caminho para aplicar a liderança comportamental na empresa é por meio de um programa de desenvolvimento. Esse tipo de metodologia deve ser embasada em práticas eficientes e estratégicas. A seguir, apontamos algumas das mais eficientes.

Conheça os perfis comportamentais

Em primeiro lugar, é essencial conhecer os diferentes tipos de perfis profissionais. Cada um deles apresenta pontos fortes e fracos. Ao conhecê-los, o RH elabora estratégias que potencializam os aspectos positivos e reduzem os não tão positivos assim.

Para ajudar nesse entendimento, é importante utilizar a metodologia DISC que apresenta quatro tipos, sendo eles:

  • Analista – tem qualidade e exatidão em tudo o que faz. Na prática, preza pela excelência e é bastante criterioso e rigoroso consigo mesmo e com os outros membros da equipe;
  • Planejador – profissionais calmos e centrados. No geral, gostam de ambientes controlados, rotineiros e com regras bem definidas;
  • Comunicador – colaboradores expansivos, que interagem com facilidade e estabelecem conexões com os colegas de trabalho;
  • Executor – são competitivos e determinados. Normalmente, gostam de metas e prazos nos trabalhos que realizam. 

Saiba como lidar com cada perfil

Além de conhecer cada um dos perfis comportamentais, é indispensável se aprofundar em estudos sobre estratégias para engajar, motivar e extrair os melhores resultados. Dessa forma, o desenvolvimento da liderança será personalizado com base nos perfis operacionais.

Outra prática importante é entender como cada perfil deve ser gerido, em relação a feedbacks, cobranças e delegação de tarefas. Por exemplo, os colaboradores comunicadores têm mais dificuldades em receber aconselhamentos negativos.

Por outro lado, os profissionais executores costumam evitar conversas demoradas e cheias de rodeios. Afinal, eles querem resolver imediatamente as situações e demandas. Enquanto planejadores preferem regras e uma liderança no estilo autocrático, os comunicadores necessitam de líderes democráticos para produzirem de forma criativa. 

Estimule a busca por um propósito

Não importa o perfil comportamental, todos os líderes da empresa precisam estar focados em um propósito. Mas qual deve ser ele? O que foi definido pelos gestores da organização. Existem companhias que têm o propósito de serem inovadoras e flexíveis.

Já outras, optam pela excelência no relacionamento com os colaboradores e clientes. Não importa o propósito escolhido, ele deve ser compartilhado com todos os membros da equipe interna. Em especial, entre coordenadores e os que estão sendo treinados para assumirem um cargo de gerência.

Como exemplo do que estamos citando, podemos criar um cenário hipotético. No atual ambiente empresarial, a flexibilidade e o espírito colaborativo são muito valorizados pelos profissionais. Imagine que uma corporação tenha esses atributos como propósito. Nesse caso, seria interessante desenvolver coordenadores democráticos, liberais e situacionais.

Desenvolva o sentimento de responsabilidade

Desenvolver o sentimento de responsabilidade dos líderes da companhia é essencial para criar uma cultura organizacional que promova o comprometimento e a eficácia. 

Primeiramente, é crucial estabelecer expectativas claras em relação aos gestores, delineando suas responsabilidades e papéis de forma precisa. Isso proporciona uma base sólida para que compreendam o que se espera deles.

Além disso, a transparência desempenha um papel fundamental nesse processo. Quando os administradores têm acesso a informações claras sobre como suas ações afetam a empresa e suas equipes, ficam mais propensos a assumir a responsabilidade pelos resultados. 

A prestação de contas é outra estratégia importante. Ao criar sistemas formais, como reuniões regulares de acompanhamento e avaliações de desempenho, os líderes são incentivados a assumir a responsabilidade pelos resultados de suas ações. 

Reconhecimento e recompensas também desempenham um papel significativo no desenvolvimento do sentimento de maturidade em relação a entrega. Reconhecer publicamente e recompensar quem demonstra um alto nível de compromisso com suas responsabilidades ajuda a reforçar esse comportamento.

Além disso, a promoção da autenticidade e da humildade é essencial. Gestores que estão dispostos a assumir a responsabilidade por erros e aprender com eles demonstram um compromisso genuíno em melhorar e crescer, criando uma cultura de responsabilidade duradoura.

Ajude no planejamento de vida do colaborador

Ao se envolver no planejamento de vida dos colaboradores, os coordenadores podem identificar metas e ambições individuais, e então alinhá-las com os objetivos da companhia. Isso cria um senso de propósito e motivação entre os profissionais, pois percebem como o trabalho contribui para seus objetivos pessoais.

Além disso, os administradores podem oferecer orientação e apoio, ajudando os colaboradores a criar planos de carreira realistas e a identificar oportunidades de desenvolvimento que os ajudem a alcançar seus objetivos profissionais. 

Isso não apenas beneficia o funcionário do seu negócio, mas também fortalece toda a equipe, pois membros mais engajados e motivados tendem a contribuir de maneira mais significativa.

Desenvolver bons gestores por meio do planejamento de vida do funcionário também implica em promover um diálogo contínuo e fornecer feedback construtivo. 

Enfim, como ficou evidente no artigo, a abordagem da liderança comportamental cria líderes que se preocupam com o crescimento e o bem-estar de todo o seu time. Além disso, promovem um ambiente de trabalho positivo e colaborativo. O resultado é uma empresa que alcança grandes níveis de excelência e se destaca no mercado.

Perguntas frequentes

Qual é o perfil comportamental de um líder de sucesso?

O perfil comportamental de um líder de sucesso inclui comunicação eficiente, empatia, tomada de decisão equilibrada e habilidades de resolução de conflitos, além de gerenciar pelo exemplo e ter visão estratégica.

Quais são as teorias comportamentais de liderança?

As teorias comportamentais de liderança incluem a Teoria da Grade Gerencial (ou Teoria do Grid Gerencial) e a Teoria do Comportamento do gestor, que se concentram nos estilos de administração e nas ações dos coordenadores de projetos.

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