Quando você está lutando para construir e crescer seu negócio, é bem importante criar desde o começo (ou, se ainda não critou, a partir de agora) uma cultura de recrutamento para que você consiga atrair talentos para a sua empresa. Mas o que exatamente significa cultura de recrutamento? Como fazer isso na prática?

“Um time mediano com uma ideia boa, nada se compara a um time ótimo com uma ideia media” – Você já ouviu essa frase antes? É a mais pura verdade! Somente com pessoas excelentes ao seu lado você conseguirá levar a sua empresa a outro nível de rentabilidade e tamanho. Mas a realidade é que muitas empresas, devido a falta de processos bem definidos, acabam diminuindo sua “barra” e contratando pessoas medianas, que entregam resultados medianos e atraem mais pessoas medianas. O círculo é vicioso.

Não estamos dizendo que é simples, mas com algumas dicas, disciplina e tecnologia, é possível atrair e recrutar as pessoas certas. Da mesma forma que marketing e vendas possuem um funil para atrair, qualificar e vender para prospects, o RH deve construir um processo bem similar e constante, não apenas quando uma vaga for aberta.

Veja abaixo 7 dicas para implementar hoje em sua empresa:

Dica 1: Não desperdiçe tempo: A parte mais difícil dessa estratégia é encontrar os melhores talentos. Apesar de ser possível encontrar boas pessoas desempregadas, a possibilidade é menor. Os sites gratuitos com milhares de currículos podem fazer você gastar um tempo valioso. Então postura ativa aqui é essencial, saiba que você precisará abordar e conquistar os melhores talentos em outras empresas para tê-los.

Dica 2: Use a tecnologia a seu favor: Construa uma página para divulgar suas vagas e transmitir uma mensagem inicial aos candidatos. Ferramentas como recruiterbox e lever são excelentes para criar uma página para divulgar suas vagas, receber informações de interessados e organizar o processo de recrutamento.

Dica 3. Coloque o chapéu de marketing: Para despertar a atenção de potenciais candidatos, pense em como se posicionar como um um lugar fantástico para se trabalhar. É possível criar uma breve apresentação de power point com o código de cultura para dividir com os potenciais candidatos, ou um vídeo com os funcionários descrevendo como é trabalhar em sua empresa, dentre outras técnicas. Tenha em mente o tom de voz que você usará na divulgação. Ele servirá para você se comunicar da forma correta com o público que deseja atrair – veja este exemplo maravilhoso de como a Samba Tech publica as vagas dela.

Dica 4: Job description: A especificação da vaga é um pré requisito para iniciar o processo. Uma dica aqui é construir uma espécia de formulário, que traduz a visão interna (do gestor) da vaga. Nesse formulário deve conter, um breve resumo do cargo, quais os resultados esperados de seu trabalho e as competências individuais necessárias para exercer. Isso é o básico. Você pode solicitar também que o gestor inclua em quais empresas o RH poderá achar esse perfil de candidato. (mas cuidado para não ter “um Google” na sua lista, competir com a remuneração será complicado)

Dica 5: Nutrição: Conforme os processos forem acontecendo, é sempre importante manter um banco de dados dos candidatos atualizado, principalmente com os “favoritos”. É natural que existam pessoas que ainda não estão prontas para saírem de onde estão, mas seriam uma excelente aquisição. Crie um processo para manter um contato produtivo com esses potenciais talentos. Os softwares que citei no item 2, são excelentes para manter organizados os contatos e desenvolver o relacionamento contínuo. Mas o que enviar para essas pessoas? Noticias sobre sua empresa, novos produtos, expansão, etc.

Dica 6: Entrevistas e avaliação: É possível deixar o tradicional de lado e ser bem eficiente nessas etapas. Use e abuse das soluções de comunicação remota, como Skype ou Google Hangout. Em um contato remoto, foque em duas linhas: macro entrevista e foco entrevista. Na primeira aborde o passado do candidato, o que já entregou, o que fez, por onde passou. A segunda, agora presencial, deve ser conduzida pelo gestor da área ou time, e deve focar nas competências necessárias. É extremamente recomendado  aplicar testes, simular situações reais durante esse processo. E por útlimo, cheque as referências e converse com ex-colegas e chefes (isso pode poupar muita dor de cabeça no futuro).

Dica 7: Não acabou depois que o candidato aceitou sua proposta: É partir desse momento que a integração do funcionário deve ser executada com maestria. Utilizar um software como o Convenia para automatizar o processo de admissão pode te ajudar a tornar essa pessoa apta a contribuir o mais rápido possível. Temos um artigo ótimo sobre isso, veja aqui se quiser se aprofundar a respeito.

Portanto, a cultura do recrutamento é basicamente um processo recorrente que aumenta a probabilidade de sua empresa atrair e recrutar talentos únicos e comprometidos. Sendo bem sucedido, o círculo é virtuoso, pessoas boas atraem mais pessoas boas e o resultado disso é imensurável.

Imagem: reprodução

rhConvenia

Sobre o autor

Marcelo Furtado

Cofundador do Convenia, empresa de tecnologia para a área de recursos humanos de pequenas e médias empresas. É responsável pela criação e execução da estratégia de inbound marketing da empresa que já atraiu mais de 15.000 leads. Formado em Administração de Empresas, com pós-graduação em Engenharia Financeira pela Poli-USP, Marcelo iniciou sua carreira na área de vendas da Pepsico. Logo em seguida iniciou uma trajetória em gestão de Hedge Funds internacionais, tendo trabalhado na Carval Investors e Financial Investimentos. Marcelo também é professor de Inbound Marketing na ESPM.