Com a aproximação do Dia dos Namorados, estamos no contexto certo para abordar uma dúvida comum no RH: como criar uma política de namoro na empresa?

O relacionamento afetivo entre profissionais da mesma organização costuma ser motivo de apreensão e constrangimento, tanto por parte dos envolvidos como da empresa. Já falamos sobre como o casal deve se portar nesse artigo. Portanto, a ideia aqui é focar no âmbito do RH.

 

A preocupação com o relacionamento entre funcionários

 

“Será que a produtividade do casal vai diminuir?”.

“Será que o relacionamento vai gerar mal estar no escritório?”.

“Será que haverá favorecimento caso um deles esteja hierarquicamente acima do outro?”.

Essas são algumas das dúvidas que atormentam o RH em uma situação do tipo. O risco de a resposta a essas perguntas ser “sim” existe, mas o papel da política de namoro é, justamente, administrar esse risco.

E não adianta tentar mitigar as chances de relacionamentos se desenvolverem na empresa: o site Lawyers.com promoveu uma pesquisa em 2006 que concluiu que mais de 40% dos funcionários americanos na faixa etária dos 25 aos 40 anos têm relacionamento amoroso com um par do escritório.

Como atesta Ailton Amélio da Silva, professor do Instituto de Psicologia da USP, em depoimento concedido ao G1, as chances de duas pessoas se envolverem afetivamente no trabalho são grandes, já que elas provavelmente possuem interesses semelhantes, são de mesma classe social e passam bastante tempo juntas.

 

O que a empresa não pode fazer

 

Antes de falar sobre a criação da política em si, aqui vai uma informação jurídica importante: pela lei, empresa nenhuma pode proibir o namoro entre funcionários, pois isso fere o direito à intimidade das pessoas. Logo, o colaborador que for demitido com essa justificativa pode entrar com uma ação judicial contra seu empregador.

O que a empresa tem poder para coibir são demonstrações de afeto durante expediente, como beijos, abraços acalorados ou relações sexuais – atos que, inclusive, se enquadram em demissão por justa causa. O bom senso deve prevalecer.

Mas talvez a maior apreensão da empresa sejam os relacionamentos entre chefe e subordinado. O primeiro reflexo é pensar que o chefe vai privilegiar o seu parceiro em detrimento dos colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico do “cônjuge”, oferecendo promoções, fazendo vista grossa a comportamentos inadequados e dando feedbacks positivos, ainda que o desempenho não justifique tais recompensas.

Entretanto, mesmo esse tipo de namoro a empresa não pode reprimir.

Algumas multinacionais têm o costume de transferir a outras áreas/unidades os colaboradores que namoram com seus superiores. A medida, apesar de mais branda do que uma demissão, denota falta de tolerância da empresa frente a relacionamentos entre colaboradores — porque no final das contas, o critério para a mudança de área foi motivado por algo que não o desempenho profissional do funcionário. E, obviamente, ela fere o direito à intimidade.

 

Criando a política de namoro na empresa

 

Para facilitar a compreensão e ação do RH, dividimos a criação de uma política de namoro na empresa em alguns tópicos:

 

1. Basear-se na cultura organizacional

 

Antes de qualquer coisa, o RH deve recorrer à cartilha de missão, visão e valores da organização. Toda a empresa tem um DNA, que deve refletir em todos os aspectos de suas normas e procedimentos.

Qualquer politica organizacional incongruente com a cultura gera descontentamento dos colaboradores em longo prazo, e com a questão do namoro entre funcionários não é diferente.

A cultura empresarial pode definir, por exemplo, se o casal deve ou não comunicar a gerência sobre o início do namoro.

 

2. Comunicar para todos os colaboradores

 

Pouco (ou nada) adianta criar uma política justa e congruente de namoro na empresa se os colaboradores não têm conhecimento pleno sobre ela. É por isso que a comunicação é tão crucial.

É fundamental ser claro em relação ao assunto quando for comunicá-lo a funcionários atuais, recém-contratados e candidatos a vagas.

Uma prática assertiva nesse sentido é ter um mural de comunicação entre o RH e os colaboradores. Ele pode ser digital ou físico — o importante é que haja espaço para lembretes fixos (como os da política de namoro da empresa) e lembretes pontuais.

 

3. Conversa entre gestor e colaborador

 

Os gestores devem ser o mais discretos e transparentes possível na conversa que tiverem com os subordinados que estão namorando. A ideia é deixar os profissionais tranquilos, cientes de que o relacionamento não será malvisto pela empresa e que eles não sofrerão qualquer forma de represália, nem mesmo indireta.

É nesse momento que os gestores devem salientar que, por mais que a empresa não coíba o namoro, em ambiente de trabalho os colaboradores devem manter uma postura profissional. Então nada de apelidos “carinhosos”, trocas de emails com teor amoroso, encontros casuais nos corredores, brigas e outras manifestações típicas de um casal.

 

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Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas pela ESPM de São Paulo em 2014, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.