Atualmente é indispensável conhecer e saber aplicar alguns indicadores de gestão de pessoas à empresa. Com uma atuação orientada a métricas, fica muito mais fácil tomar importantes decisões no dia-a-dia do RH, como promover, treinar ou demitir um colaborador.

Os indicadores de desempenho funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Eles podem estar relacionados a nível de satisfação interna, absenteísmo, rotatividade e outras métricas importantes.

Ao acompanhar periodicamente os principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos processos e crescimento da empresa em geral, sem depender unicamente do feeling ou do achismo do gestor.

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Pensando nisso, criamos um post especialmente para você. Vamos falar sobre os principais indicadores de gestão de pessoas e como você pode aplicá-los. Continue lendo e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

Índice de satisfação e fidelidade dos funcionários

Colaboradores satisfeitos são mais produtivos e comprometidos com os objetivos da organização. Segundo pesquisa realizada pela Sodexo, empresas que investem na satisfação interna são cerca de 70% mais rentáveis e 86% mais produtivas.

A questão é: como calcular algo tão abstrato quanto a satisfação dos colaboradores? O indicador mais utilizado para isso é o ENPS (Employer Net Promoter Score), utilizado inicialmente para medir a satisfação dos clientes externos.

Para aplicá-lo, você deve fazer duas perguntas-chave aos funcionários (de preferência, realize o questionário de forma anônima):

De 0 a 10, o quanto indicaria nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?

De 0 a 10, o quanto indicaria seu superior imediato como um bom líder?

Todas as respostas entre 0 e 6 representam funcionários detratores, que não estão satisfeitos com o trabalho. Respostas entre 7 e 8 representam funcionários neutros. Respostas entre 9 e 10 representam funcionários promotores, que estão satisfeitos e fidelizados.

Para identificar o percentual total de E-NPS, basta utilizar a seguinte fórmula:

E-NPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Taxa de evasão de colaboradores

A elevada rotatividade de colaboradores resulta em diversos problemas para a empresa, como a perda de talentos, dinheiro e tempo com um novo processo de seleção. Para mensurar essa rotatividade, o indicador mais utilizado é o cálculo do Turnover.

Esse cálculo é relativamente simples, basta levar em consideração a média de colaboradores desligados nos últimos 12 meses e aqueles que atuaram na empresa no mesmo período. Veja como a fórmula pode ser montada:

Turnover = número de colaboradores desligados / número total de colaboradores no mesmo período x 100

Imagine que no último ano você teve cerca de 60 funcionários na organização, mas 12 deles foram desligados. Ao aplicar o cálculo, observará que houve um Turnover de 20%.

Não há uma média ideal, mas o resultado deve ficar em torno de 5%. Quando o número for muito superior, significa que não está conseguindo reter seus funcionários. Existem algumas medidas que podem ser adotadas para mitigar o Turnover, tais como:

  • incluir um plano de cargos e salários;
  • investir em novas ferramentas de comunicação interna;
  • incentivar a liderança pelo exemplo;
  • recompensar as pessoas por suas conquistas.

Fator de absenteísmo Bradford

O excesso de faltas dos funcionários pode ser um dos maiores problemas para as companhias. Além da evidente perda de produtividade, outro funcionário é sobrecarregado e o número de problemas internos tende a crescer exponencialmente.

Bradford é o índice mais eficaz e simples para acompanhar o absenteísmo. Ele atribui maior peso às faltas curtas e periódicas. Veja como a fórmula pode ser montada:

Bradford = número de ocorrências x número de ocorrências x número total de faltas

Para ficar mais claro, imagine que um colaborador deve quatro ocorrências de falta ao longo do ano, cada uma com dois dias de ausência (4x4x8). Nesse caso, a fator é de 128 pontos. O indicado é que sempre fique abaixo de 250 pontos.

Caso esse fator esteja muito elevado em seu empreendimento, é necessário adotar algumas medidas para reduzi-lo. Seguem alguns exeplos:

  • conte com um bom software para o monitoramento das faltas;
  • ofereça feedbacks contínuos à equipe de trabalho;
  • estabeleça premiações que estimule o baixo índice de faltas;
  • desenvolva um clima organizacional mais agradável.

Retorno Sobre Investimentos (ROI)

Existem muitos investimentos relacionados à área de RH. É comum investir na integração de pessoas, treinamento de equipes, aquisição de novas máquinas ou softwares e assim por diante. Mas como avaliar o retorno obtido em cada investimento?

Para isso, é indicado utilizar o cálculo do ROI (Return On Investiment). Basicamente, ele leva em consideração o investimento realizado e o retorno obtido com ele. Veja:

ROI = (retorno obtido – investimento feito) / investimento feito

Imagine que você investiu cerca de R$3.000,00 no treinamento do seu time. Depois, verificou que obteve um retorno financeiro de cerca de R$5.000,00, pois sua equipe ficou mais motivada e produtiva. Ao aplicar a fórmula, verificará um ROI de 0,6 vezes o valor investido (ou 60%, basta multiplicar o resultado final por 100).

Com isso, poderá identificar quais investimentos estão realmente contribuindo para o sucesso e continuidade do empreendimento, priorizando aqueles que são mais benéficos à companhia.

Métricas de recrutamento e seleção

O recrutamento e seleção é uma das atividades mais importantes para a empresa. Por meio dela é possível adquirir talentos e otimizar todos os processos existentes. Porém é importante acompanhar suas principais métricas, avaliando se estão de acordo com o esperado.

Algumas das métricas mais importantes são:

  • tempo médio investido em cada contratação;
  • valor médio investido em cada contratação;
  • número de candidatos/vaga;
  • índice de vagas fechadas no prazo certo;
  • índice de desligamentos de recentes contratações.

Acompanhe todas essas informações e crie uma planilha que possa ser alimentada em cada novo processo de recrutamento. Com isso, terá informações sólidas e poderá aplicar medidas para potencializar esse processo, tornando-o mais ágil, barato e eficiente.

Dicas finais sobre indicadores de gestão de pessoas

Veja, todos esses indicadores podem (e devem) ser acompanhados periodicamente pela empresa. Além disso, devem servir como base para melhoria contínua de toda a área de gestão de pessoas e, em alguns casos, como feedback para os funcionários.

Agora que está por dentro do assunto e conhece os principais indicadores de gestão de pessoas, aproveite para assinar nossa newsletter e receber nossas novidades diretamente em seu e-mail!

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