Ter pessoas boas, dedicadas e qualificadas trabalhando na empresa todo mundo quer, porém, pouca gente percebe que atingir este objetivo não é obra do acaso. Há muito o que se fazer para atrair bons talentos. Desde manter um ambiente de trabalho bom, oferecer benefícios e, também, ter um processo de recrutamento e seleção que consiga trazer gente boa. Neste post, vamos mostrar de forma prática como ter um processo de Recrutamento e Seleção matador em sua empresa. Trate isso como prioridade e como um trabalho recorrente. 

 

Passo 1) Desenho de cargos

Similar ao processo de definir a sua buyer persona no marketing, eu gosto de dizer que em RH você deve criar o seu candidate persona, ou seja, quais características básicas você quer ver na pessoa que vai ocupar a vaga aberta.

Para isso ser bem feito, é imprescindível que você pense em alguns itens básicos:

– Quais capacidades técnicas o candidato deve ter, minimamente?

– Quais ferramentas ele vai trabalhar no dia-a-dia? É ideal que ele já tenha trabalhado com essas ferramentas anteriormente?

– Quais experiências este candidato deve ter em seu currículo para produzir mais?

– Como é a característica do time que ele vai trabalhar?

O desenho de cargos deverá ser feito em conjunto por duas pessoas: o seu gestor na empresa e a pessoa responsável pela contratação. O gestor direto saberá detalhes sobre a parte técnica e o responsável pelo recrutamento e seleção trabalhará para “traduzir” as informações que, normalmente, são apenas técnicas em características comportamentais.

Passo 2) Triagem dos candidatos

Aposto que a área de marketing e vendas da sua empresa possui um funil de conversão onde entram leads e saem clientes. Aposto também que a empresa toda olha para os indicadores de conversão deste funil e tenta melhorá-los a todo instante. No RH é a mesma coisa. Meça o seu funil de conversão de candidatos para avaliar o quão assertivo são as suas publicações de vagas.

O seu funil de candidatos deve ter mais ou menos este formato:

Funil de candidatos

No Convenia, para cada vaga aberta nós temos um board novo no Trello identificando exatamente esse funil de candidatos. Cada candidato recebido, abrimos um novo card. (veja neste link exatamente o board que usamos internamente)

Montar este funil é importante para você conseguir mensurar as métricas de resultado do seu processo de recrutamento. Só assim, você conseguirá evoluí-lo no longo prazo e criar uma cultura matadora de recrutamento e seleção.

Candidatos

Todas as pessoas que se aplicam para a vaga deveriam ser incluídas nesta etapa do funil, por mais que não tenham perfil.

Candidatos Qualificados

A primeira triagem de candidatos deve ser fria, ou seja, sem nenhum contato com o candidato. Exclua àqueles que não tem a experiência exigida, que moram em outra região que não a sua, que não tem capacidades técnicas exigidas e assim por diante.

Todos os outros candidatos restantes devem receber uma ligação sua para fazer o término da qualificação, ou seja, alinhar o perfil do candidato com o perfil da vaga em questão.  Nesta ligação é altamente recomendável que o entrevistador explique detalhes sobre a vaga e avalie o nível de interesse real do candidato. Se você encaminhar para a próxima etapa candidatos mal qualificados, a eficiência de todo o processo será prejudicada, portanto, capriche nesta etapa.

O que avaliar na qualificação:

1. Confirmação de informações enviadas via CV para a empresa (técnicas e experiências passadas).

2. Candidato tem boa comunicação?

3. Candidato tem real interesse na vaga?

4. Faixa salarial esperada está de acordo com o que a empresa pode pagar?

Os candidatos qualificados deverão ser chamados para entrevista presencial. Aqui no Convenia, nesta etapa apenas o gestor direto participa.

Finalistas

Nesta etapa, todos os candidatos que foram aprovados na entrevistas com o gestor deverão ser inseridos. No Convenia nós convocamos os candidatos para entrevista com todos os sócios para que sejam avaliadas características comportamentais além de técnicas.

Utilizamos internamente uma matriz de avaliação de candidatos para que posteriormente possamos comparar os resultados. (Baixe grátis: Matriz de Avaliação de Candidatos)

Os candidatos aprovados neste processo receberão uma proposta de trabalho da empresa.

Proposta enviada

Encaminhe o candidato para esta etapa, assim que enviar uma proposta de trabalho. Desta forma você medirá quantos candidatos receberão propostas até que você consiga fechar a vaga.

Passo 3) Métricas de resultado

Se você não mede, você não gerencia. Por isso, é importante ter métricas bem definidas e acompanhá-las ao longo do tempo. Em recente artigo publicado em seu blog, Tomaz Tunguz relatou cinco métricas que são utilizadas pela VP de Pessoas da Greenhouse – Maia Josebachvilli. Listo abaixo as quatro que considero principais e sugiro que toda empresa tenha:

1. Índice de Qualificação de Candidatos – Índice obtido pelo número de CQ (Candidatos Qualificados) divididos pelo número de Candidatos totais à vaga. Este indicador é importante no longo prazo para você entender quão bem você desenha uma vaga junto aos gestores.

2. Dias para Contratação – entre o momento em que o candidato aplica para a vaga e a contratação, quantos dias o processo todo leva? Este dado é importante pois velocidade nos dias de hoje é essencial se quiser ter bons recursos. Idealmente, você deve ter este indicador menor do que 30 dias.

3. Satisfação do Candidato – após cada entrevista, a Greenhouse envia uma pesquisa para os entrevistados para medir a sua satisfação com o processo todo de recrutamento. Segundo Maia, as startups deveriam mirar índices de satisfação acima de 70%.

4. Taxa de Aceitação de Proposta – qual é o percentual de pessoas que receberam uma proposta de trabalho da sua empresa que aceitaram? Você deve esperar uma taxa maior que 75% deste indicador. Se for menor é preciso investigar. Algumas causas prováveis: salário oferecido está abaixo do mercado, candidato não ficou satisfeito com o que viu durante o processo de seleção, duração do processo muito longo, entre outros.

 

Outros artigos que possam te interessar sobre este tema

 

Conclusão

Se há um processo que você deveria ter bem estruturado em sua empresa, é o processo de recrutamento e seleção. Não há empresa no mundo que seja bem sucedida sem pessoas comprometidas e qualificadas para o trabalho. Quanto mais você trabalhar este processo e medir o seu resultado, melhor ficará. E você? Como faz na sua empresa? Deixe seu comentário abaixo ou me envie um e-mail para continuarmos a conversa: marcelo.furtado@convenia.com.br

rhConvenia

 

Sobre o autor

Marcelo Furtado

Cofundador do Convenia, empresa de tecnologia para a área de recursos humanos de pequenas e médias empresas. É responsável pela criação e execução da estratégia de inbound marketing da empresa que já atraiu mais de 15.000 leads. Formado em Administração de Empresas, com pós-graduação em Engenharia Financeira pela Poli-USP, Marcelo iniciou sua carreira na área de vendas da Pepsico. Logo em seguida iniciou uma trajetória em gestão de Hedge Funds internacionais, tendo trabalhado na Carval Investors e Financial Investimentos. Marcelo também é professor de Inbound Marketing na ESPM.