A Demissão por Justa Causa é o tipo de desligamento mais delicado e que exige maior atenção por parte da empresa para evitar possíveis passivos decorrentes de seus processos.

Neste artigo, conheça os seus detalhes e saiba como impedir que sua empresa seja abatida por prejuízos trabalhistas e financeiros.

Em quais casos ocorre a Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho. Dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego.

O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482.

Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa, são necessários os seguintes requisitos:

Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.

Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.

Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode ser punida duas vezes.

Ou seja: a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente (no mesmo dia da infração) e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.

É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa.

Burocracia da Demissão por Justa Causa

Termo de Justa Causa: logo após a infração, a empresa deve comunicar o funcionário sobre a sua dispensa por justa causa e coletar sua assinatura no Termo de Justa Causa.

Férias vencidas e adicional de 1/3: não existe pagamento de férias proporcionais na justa causa, mas o funcionário tem direito a receber férias vencidos e o adicional de 1/3 de férias.

Saldo de salário: mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado tem direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados no mês da dispensa.

Comprovação da Justa Causa: documento(s) que comprova(m) o fato que motivou a justa causa.

GFIP: o empregador deve indicar a data de saída no colaborador na Guia de Recolhimento do FGTS, classificando o motivo do desligamento (que no caso da justa causa é o H).

Extrato do FGTS: o empregador deve conferir o histórico de depósitos feito na conta de FGTS do colaborador desligado.

Exame demissional: o colaborador deve realizar o exame demissional, o qual a empresa deve solicitar.

Carteiro de Trabalho: o empregador deve registrar a saída do funcionário em sua Carteiro de Trabalho.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: o empregador deve separar cinco (5) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para serem levadas na homologação.

Perfil Profissionográfico Previdenciário: em alguns casos, o PPP é necessário.

Dependendo de a qual sindicato o funcionário desligado por justa causa for vinculado, existem outros documento obrigatórios em sua rescisão, os quais podem ser referentes a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, salário família, comissões, horas extras, dentre outros.

E se o funcionário não quiser assinar a Justa Causa?

Situações nas quais o colaborador não quer assinar o Termo de Justa Causa são mais comuns do que se pode imaginar e se tornam uma “saia justa” para algumas empresas que não sabem como proceder frente ao fato.

Nesses casos, a empresa deve:

1. Efetuar os pagamentos rescisórios dentro dos prazos definidos, demonstrando boa fé.

2. Organizar a documentação e o histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, se necessário.

3. Todas as provas da tentativa de contratar o funcionário (se for uma situação de abandono de emprego).

Homologação

A homologação é a aprovação do desligamento por justa causa por parte do sindicato ao qual o colaborador é vinculado.

Para a homologação, o empregador deve comparecer ao sindicato e levar as cinco vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, a Carteira de Trabalho do funcionário, o extrato da conta vinculada do funcionário, o livro/ficha de registro de funcionários, a Guia de Recolhimento do FGTs do funcionário, e, se não for algum dos sócios da empresa a comparecer no sindicato, o profissional em questão deve portar uma procuração ou carta de preposto.

Não é incomum que o sindicato discorde do motivo que a empresa alega ter resultado em demissão por justa. Se isso se proceder, a empresa deve solicitar ao sindicato uma declaração do motivo da recusa e comparecer ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com todos os documentos acima para concretizar a homologação.

Se o sindicato se negar também a conceder essa declaração do motivo da recusa, cabe à empresa anotar essa questão nas quatro vias restantes do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, as quais serão entregues ao MTE.

Pode acontecer, ainda, de o MTE discordar da dispensa sem justa causa e também negar a homologação. Em casos assim, a empresa, para se resguardar contra alguma eventual ação fiscal referente ao processo, deve solicitar ao Ministério que anote uma ressalva nos termo de rescisão.

O que mais é importante para a empresa se resguardar

Para que a empresa alinhe suas diretrizes com os funcionários e se resguarde contra multas e processos trabalhistas, uma recomendação que fazemos é a criação de um manual de normas e políticas internas.

As regras devem ser bem clara e apresentadas ao todo colaborador quando ele é admitido. No manual devem constar itens como:

  • O que a empresa espera do colaborador
  • Direitos e deveres da relação empresa x empregado
  • Obrigações comuns a todos
  • Horário de trabalho, segurança e higiene
  • Penalidades e disposições gerais
banner_post_calculadora_custo_de_funcionario

Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.