A Demissão por Justa Causa é o tipo de desligamento mais delicado e que exige maior atenção por parte da empresa para evitar possíveis passivos decorrentes de seus processos.

Neste artigo, conheça os seus detalhes e saiba como impedir que sua empresa seja abatida por prejuízos trabalhistas e financeiros.

Em quais casos ocorre a Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho. Dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego.

O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482.

Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa, são necessários os seguintes requisitos:

Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.

Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.

Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode ser punida duas vezes.

Ou seja: a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente (no mesmo dia da infração) e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.

É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa.

Burocracia da Demissão por Justa Causa

Termo de Justa Causa: logo após a infração, a empresa deve comunicar o funcionário sobre a sua dispensa por justa causa e coletar sua assinatura no Termo de Justa Causa.

Férias vencidas e adicional de 1/3: não existe pagamento de férias proporcionais na justa causa, mas o funcionário tem direito a receber férias vencidos e o adicional de 1/3 de férias.

Saldo de salário: mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado tem direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados no mês da dispensa.

Comprovação da Justa Causa: documento(s) que comprova(m) o fato que motivou a justa causa.

GFIP: o empregador deve indicar a data de saída no colaborador na Guia de Recolhimento do FGTS, classificando o motivo do desligamento (que no caso da justa causa é o H).

Extrato do FGTS: o empregador deve conferir o histórico de depósitos feito na conta de FGTS do colaborador desligado.

Exame demissional: o colaborador deve realizar o exame demissional, o qual a empresa deve solicitar.

Carteiro de Trabalho: o empregador deve registrar a saída do funcionário em sua Carteiro de Trabalho.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: o empregador deve separar cinco (5) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para serem levadas na homologação.

Perfil Profissionográfico Previdenciário: em alguns casos, o PPP é necessário.

Dependendo de a qual sindicato o funcionário desligado por justa causa for vinculado, existem outros documento obrigatórios em sua rescisão, os quais podem ser referentes a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, salário família, comissões, horas extras, dentre outros.

E se o funcionário não quiser assinar a Justa Causa?

Situações nas quais o colaborador não quer assinar o Termo de Justa Causa são mais comuns do que se pode imaginar e se tornam uma “saia justa” para algumas empresas que não sabem como proceder frente ao fato.

Nesses casos, a empresa deve:

1. Efetuar os pagamentos rescisórios dentro dos prazos definidos, demonstrando boa fé.

2. Organizar a documentação e o histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, se necessário.

3. Todas as provas da tentativa de contratar o funcionário (se for uma situação de abandono de emprego).

Homologação

A homologação é a aprovação do desligamento por justa causa por parte do sindicato ao qual o colaborador é vinculado.

Para a homologação, o empregador deve comparecer ao sindicato e levar as cinco vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, a Carteira de Trabalho do funcionário, o extrato da conta vinculada do funcionário, o livro/ficha de registro de funcionários, a Guia de Recolhimento do FGTs do funcionário, e, se não for algum dos sócios da empresa a comparecer no sindicato, o profissional em questão deve portar uma procuração ou carta de preposto.

Não é incomum que o sindicato discorde do motivo que a empresa alega ter resultado em demissão por justa. Se isso se proceder, a empresa deve solicitar ao sindicato uma declaração do motivo da recusa e comparecer ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com todos os documentos acima para concretizar a homologação.

Se o sindicato se negar também a conceder essa declaração do motivo da recusa, cabe à empresa anotar essa questão nas quatro vias restantes do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, as quais serão entregues ao MTE.

Pode acontecer, ainda, de o MTE discordar da dispensa sem justa causa e também negar a homologação. Em casos assim, a empresa, para se resguardar contra alguma eventual ação fiscal referente ao processo, deve solicitar ao Ministério que anote uma ressalva nos termo de rescisão.

O que mais é importante para a empresa se resguardar

Para que a empresa alinhe suas diretrizes com os funcionários e se resguarde contra multas e processos trabalhistas, uma recomendação que fazemos é a criação de um manual de normas e políticas internas.

As regras devem ser bem clara e apresentadas ao todo colaborador quando ele é admitido. No manual devem constar itens como:

  • O que a empresa espera do colaborador
  • Direitos e deveres da relação empresa x empregado
  • Obrigações comuns a todos
  • Horário de trabalho, segurança e higiene
  • Penalidades e disposições gerais
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Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas pela ESPM de São Paulo em 2014, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.