Nem todos os direitos e deveres do funcionário brasileiro são regidos pela Consolidação da Leis do Trabalho: alguns deles são ditados pelos Acordos Coletivos de Trabalho (acordo entre sindicato do funcionário e empresa) e outros pelas Convenções Coletivas de Trabalho (acordo entre sindicato do funcionário e sindicato da empresa, ou sindicato patronal). Um dos direitos que se enquadram nos casos acima são os reajustes salariais. E é exatamente aí que entra a questão do dissídio, um item tão importante de ser compreendido e calculado pela empresa.

O que é dissídio salarial

A palavra “dissídio” significa conflito, desacordo. No caso corporativo, o dissídio é o desacordo que existe entre empregador e empregado em relação a benefícios como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial e reajuste salarial — ou seja, em relação a benefícios que são determinados pelos Acordos Coletivos pelas Convenções. Esses desacordos podem ser solucionado judicialmente ou por entendimento entre as partes fora do tribunal da Justiça do Trabalho.

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Como a maior parte das divergências entre empregador e empregado dizem respeito ao valor do reajuste salarial, o tipo mais comum de dissídio sobre o qual ouvimos falar no mercado de trabalho é, justamente, o dissídio salarial. Tanto é que a palavra “dissídio” acabou se tornando sinônimo de reajuste salarial no jargão empresarial, mesmo que sua origem não tenha relação alguma com salário.

Um aspecto de grande importância para o entendimento do dissídio é o que chamamos de data-base: todo Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, de acordo com a CLT (apesar de, na prática, a maior parte deles durar somente um ano). A data-base é o primeiro dia do mês a partir do qual se inicia uma nova versão do acordo ou convenção. Por exemplo: se um acordo passa a vigorar em janeiro, a data-base dele é o dia 1 de janeiro, de modo que a partir desse dia passam a valer todos os termos estabelecidos pelo novo acordo.

Quais tipos de dissídio existem

Existem dois tipos de dissídio: o individual e o coletivo.

O dissídio individual é aquele em que um colaborador move uma ação contra o seu empregador na Justiça do Trabalho. Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial; cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário; e, obviamente, reajuste salarial.

O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações de trabalho entre empregador e empregado de uma categoria. Dentre os dissídio coletivos, podemos separar dois grupos: os de natureza jurídica e os de natureza econômica. Os de natureza jurídica são aqueles que reinterpretam normas legais já existentes, e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as partes envolvidas; e os de natureza econômica são aqueles que criam, alteram ou extinguem normas.

Como calcular o dissídio salarial

O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos funcionários da sua empresa é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional deles.

Depois que você souber o sindicato dos seus colaboradores e qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão, basta aplicar uma fórmula simples:

Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)

Vamos supor que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% e que o salário atual de um de seus colaboradores seja de R$ 3.000,00. Basta fazer:

R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 * 5%) = R$ 3.000,00 + R$ 150,00 = R$ 3.150,00

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Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas pela ESPM de São Paulo em 2014, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.