Dois candidatos a uma vaga de analista em uma multinacional chegam para a entrevista.

Após uma análise meticulosa de todas as candidaturas que receberam, o RH da multinacional considerou que os dois eram as opções mais qualificadas.

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O candidato A é o símbolo do profissional que toda empresa vê como a escolha ideal: faculdade conceituada (e cara), estágio na área desejada em uma grande empresa e boas recomendações.

O candidato B, por outro lado, apresenta um curriculum menos glamouroso, com uma faculdade modesta, vários empregos desvinculados de sua formação – vendedor em lojas de roupas no shopping, atendente de telemarketing e officeboy de um escritório de contabilidade – e nenhuma indicação.

Qual deles seria contratado?

Difícil imaginar alguma situação em que o candidato A pudesse ser preterido pelo B. O primeiro é a aposta certa, que preenche todos os pré-requisitos para uma contratação acertada.

O segundo é visto como um tiro no escuro, por mais que tenha competência para exercer as tarefas da posição à qual se candidatou.

Currículo duvidoso = candidato duvidoso?

 

Apesar de todos os pesares, o candidato B é o que deveria ser contratado. Pelo menos é o que defende Regina Hartley, profissional norte-americana com décadas de experiência em gestão de Recursos Humanos na empresa de entregas UPS.

A opinião de Hartley antagoniza com as decisões que são tomadas em 99% dos processos de recrutamento. Mas, em uma palestra ministrada em setembro de 2015 no TED de Atlanta, Estados Unidos, ela explica suas ideias, baseadas em anos e anos de contratações exitosas e equivocadas.

Confira a palestra:

 

“Berço de ouro” e “comigo ninguém pode”

 

Hartley nomeia as pessoas com o perfil do candidato A de “berço de ouro”, e as com o perfil do candidato B de “comigo ninguém pode”.

Segundo Hartley, “berços de ouro”, por mais que tenham se esforçado para tirar boas notas em suas universidades difíceis e para desempenhar em alto nível em seus empregos anteriores em grandes empresas, tiveram toda a sua vida construída para o sucesso. Então nunca precisaram lidar com tempos realmente difíceis.

Já os “comigo ninguém pode” passaram por severas adversidades na vida (totalmente alheias aos berços de ouro) que os credenciam como legítimos casca-grossa. Seus empregos vieram por necessidade, não por oportunidade. E essa vivência faz com que eles topem se submeter a desafios acima do suportável pelos concorrentes menos necessitados.

A passagem por vários trabalhos desvinculados com a vaga à qual se candidatam – comportamento que em Inglês é conhecido como job hopping – é a saída que encontram para ajudar a pagar as contas da família ou mesmo para que possam se sustentar.

Por que contratar um “comigo ninguém pode”

 

Trabalhar fora da alçada corporativa de prestígio, contudo, é algo visto com bons olhos por Hartley. Ela advoga que as experiências em empregos de “segunda categoria”, como caixa de supermercado e atendente em restaurantes de fast food, constroem o caráter das pessoas frente aos percalços da vida, pois neles os empregados são expostos a trabalho braçal, longas horas em pé, reclamações diretas de clientes e atividades repetitivas e monótonas. Um universo diferente daquele povoado por corporações de escritórios com cadeiras reclináveis e bancadas de mogno.

É claro que existe pressão e esforço no mundo corporativo.

E é claro que existem inúmeros “berços de ouro” competentes.

Mas o que não é claro para os recrutadores é que nem sempre eles são a escolha ideal para preencher uma vaga.

As vantagens do “comigo ninguém pode” são visíveis na biografia de vários executivos e líderes bem-sucedidos que lutaram contra dificuldades desde cedo, não fizeram faculdade e passaram por empregos esquisitos antes de prosperar profissionalmente.

Um fenômeno comum na história desses figurões é algo que os especialistas estão chamando de crescimento pós-traumático. Durante décadas, psicólogos acreditavam que o trauma era responsável apenas por consequências perversas na vida das pessoas, como abalo na autoestima, aumento de estresse e aumento de ansiedade. Novos estudos, contudo, indicam que há um outro lado da moeda: o trauma pode deflagrar o sucesso.

Para testar a hipótese, cientistas estudaram um grupo de 698 crianças que cresceram em meio a adversidades e verificaram que um terço delas se tornaram adultos bem-sucedidos. É um belo número.

 

Exemplos de profissionais brilhantes com currículos duvidosos

 

Steve Jobs

O fundador da Apple não fez uma faculdade das mais conceituadas dos Estados Unidos (ele nem chegou a se formar) e não se manteve em um estágio que teoricamente o levaria ao sucesso profissional. Pelo contrário: ele abandonou seu emprego noturno na Atari, onde seus colegas reclamavam de seu mau cheiro, para realizar uma viagem com fins espirituais à Índia.

Quem olhasse o currículo do Steve Jobs de 23 anos não o contrataria em detrimento de um “berço de ouro” – muito menos imaginaria que ele se tornaria um dos CEO’s mais lendários de todos os tempos.

Richard Branson

Ele tinha dislexia, tirava péssimas notas, abandonou a escola aos 16 anos e chegou a ouvir de um professor que ou acabaria na prisão, ou ficaria milionário. Richard Branson apostou na segunda opção.

O fundador da Virgin ergueu um império que ocupa os segmentos de gravadoras, aviação civil, logística, dentre outros.

Carlos Wizard Martins

Imagine uma pessoa de família humilde, que ajudava o pai a vender alimentos para mercearias e armazéns no interior do Paraná, que entrou no curso de Análise de Sistemas só aos 26 anos de idade e que foi demitido aos 30. Você contrataria esse “comigo ninguém pode”?

O currículo de Carlos Martins era coberto de sinais de alerta a recrutadores. Mas isso não o impediu de criar a maior rede de escolas de inglês do Brasil, a Wizard, e de em 2014 integrar o seleto grupo de brasileiros bilionários na revista Forbes.

Flávio Augusto

Ele criou a Wise Up e a vendeu para o Grupo Abril em 2012 por R$ 877 milhões. Hoje é dono do time de futebol Orlando City Soccer Club, dos Estados Unidos.

Quem olha a biografia de Flávio Augusto vislumbra um clássico exemplo de “comigo ninguém pode”: morador de um bairro na periferia do Rio de Janeiro, ele cursou dois anos da Escola Naval e começou mas não terminou o curso de Ciências da Computação na Universidade Federal Fluminense. Não se trata de um currículo que os gestores de Recursos Humanos veriam como consistente.

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Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.