Que o Google é referência em cultura corporativa, todos já sabem.

São inúmeros casos que mostram como trabalhar lá é diferente de qualquer outro lugar. Seja pelas dezenas (talvez centenas) de benefícios oferecidos ou pela forma com que a informação é difundida dentro da organização, todos que querem melhorar o ambiente corporativo acabam buscando a empresa do motor de busca mais usado no mundo como exemplo.

Cultura organizacional no Google: o que veio antes, o ovo ou a galinha?

Quem não conhece a fundo os meandros do Google se vê diante de uma dúvida ao estilo “o que veio antes, o ovo ou a galinha?”.

Fica difícil saber se o ambiente de trabalho criou um local propício para surgirem produtos superinovadores, ou se o dinheiro (quase que ilimitado) da empresa permite que a empresa ofereça este ambiente diferenciado.

A resposta é dada no livro “Como o Google Funciona”, e não deixa dúvidas: a cultura corporativa do Google não é obra do acaso. Não é divertido por ser divertido. É algo pensado e estruturado.

Neste artigo, destacamos alguns pontos que me chamam a atenção no livro e que demonstram o quanto o titã do Vale do Silício é realmente inovador e eficaz na gestão das formas de trabalho.

1. Cultura de Dono

Um dos capítulos mais interessantes do livro trata da cultura organizacional e de como isso se reflete no trabalho diário dos Googlers — como eles denominam quem trabalha lá.

O texto começa com uma história em que um dos fundadores passa por uma experiência ruim ao fazer uma busca usando o próprio motor de busca do Google. Em vez de convocar reuniões, ele coloca uma página impressa no corredor da empresa dizendo “ESTES ANÚNCIOS SÃO HORRÍVEIS”. O que se sucede é que um grupo de pessoas, mesmo não sendo responsáveis por alguma área específica, resolvem o problema e em menos de uma semana apresentam uma solução que até hoje é a base do produto principal da empresa: o Google Adwords.

A moral é que ter pessoas que se motivam por desafios e que encaram os problemas com uma mentalidade de dono da empresa é um trunfo imenso. Em um outro trecho, relata-se a repulsa de toda a empresa pelos Hippos, termo em inglês para hipopótamos, mas que no Google significa Highest-Paid Person’s Opinion, ou seja, a opinião da pessoa com o maior salário. Isso significa que o que é importa é a qualidade da ideia, não quem a sugeriu.

2. Distribuição das pessoas no escritório

Outro aspecto que se destaca é a maneira como eles preferem que as pessoas sentem no escritório: apinhado ou, digamos, amontoados.

“Os escritórios devem ser projetados para maximizar a energia e a interação, não o isolamento e o status” diz uma passagem do livro. Isso ilustra, mesmo que não parece vendo de fora, que o Google não gosta de home office, não gosta de salas para diretores, e não gosta nem de grandes mesas superorganizadas. A empresa promove a bagunça criativa, a troca de energia e confia que seus funcionários superqualificados extrairão deste ambiente algo muito positivo e produtivo.

Outro ponto valorizado na organização é a manutenção de times pequenos: segundo os autores, as equipes devem ter um tamanho que torne possível seus membros dividirem duas pizzas sem passar fome e nem sobrar pizza. Times enxutos permitem que haja mais interação entre os membros, que cada um tenha responsabilidades significativas e, principalmente, que os indivíduos se mantenham ágeis.

3. Foco no recrutamento (contratar = coisa mais importante que você faz)

Para que toda a estrutura eficaz do Google funcione, não é de se surpreender que um dos pontos principais da cultura organizacional do Google seja o recrutamento de funcionários excepcionais, chamados de “criativos inteligentes”.

A empresa prioriza a contratação de engenheiros de software, pois acredita que todos devam ter conhecimento sobre o produto. Essa preferência chega ao ponto de o Google recusar candidatos hiperqualificados apenas por eles não serem engenheiros de software — um deles, segundo os autores, teria fundado o Instagram após ser recusado pelo Google, e vendido a empresa por U$ 1 bilhão para o Facebook anos depois.

A cultura da empresa favorece os “animais capazes de aprender”, isto é, funcionários que preferem as montanhas-russas, que conseguem “aprender com grandes mudanças e, ainda, personalidade para amá-las”.

 

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Sobre o autor

Marcelo Furtado

Co-fundador e CEO do Convenia.