A avaliação de desempenho é uma das técnicas mais antigas e eficazes para o RH. Com ela, é possível identificar se um profissional está produzindo de acordo com o desejado pela empresa ou se suas entregas estão abaixo do padrão. Logo, se pode promover melhorias.

Atualmente, existem diversas técnicas que facilitam a avaliação de desempenho, como o acompanhamento de metas, métricas e indicadores-chave de desempenho. E isso oferece grandes benefícios aos profissionais, líderes e à empresa de modo geral.

Quer saber mais sobre avaliação de desempenho? Identificar seus principais benefícios e como aplicar essa técnica na empresa? Continue a leitura e fique por dentro do assunto!

O conceito e a história da avaliação de desempenho

De forma clara, a avaliação de desempenho busca identificar o gap — ou lacuna — entre os resultados que um profissional deveria entregar e os resultados que realmente está entregando. Assim, é possível tomar decisões estratégicas: como treinar, promover ou demitir alguém.

Não há um registro de quando foi realizada a primeira avaliação de desempenho, mas é muito provável que tenha sito em meio às organizações militares. Aliás, muito do que é visto hoje na gestão de pessoas e negócios teve seu início nas ofensivas dos exércitos.

O fato é que a técnica começou a ser aplicada ao contexto organizacional por volta de 1900, impulsionada pela ideia de administração científica. Contudo, a medição do desempenho dos profissionais era similar à medição do desempenho das máquinas e utensílios das fábricas.

Atualmente, a avaliação de desempenho conta com novas técnicas, analisando inclusive as atitudes diárias dos profissionais. Assim, além de diagnosticar as entregas dos colaboradores, busca compreender aspectos como: espírito de equipe, comprometimento e proatividade.

Os benefícios da avaliação para a organização

Como dito, a organização pode ser beneficiada com uma boa avaliação de desempenho dos profissionais. Aliás, essa é uma necessidade primária para que a empresa em geral otimize seu potencial, mas muitas vezes é deixada de lado, especialmente em pequenas empresas.

O primeiro grande benefício é que a organização passa a ter uma visão mais completa dos seus colaboradores, identificando suas principais forças e fraquezas na empresa. Isso é extremamente útil para o planejamento estratégico de curto, médio e longo prazo.

Essa análise também permitirá identificar talentos que podem ser promovidos, assim como aqueles que precisam ser transferidos de setor ou desligados por completo da instituição. Desse modo, é possível alocar mais eficazmente os recursos humanos.

Ainda é possível destacar que a avaliação gera uma base sistêmica para a definição de programas de treinamento e desenvolvimento, permitindo que os profissionais cresçam ainda mais. Isso reflete nos resultados da própria organização, que depende dos seus profissionais para o sucesso.

O que deve ser diagnosticado na avaliação de desempenho

Como se pode ver, essa avaliação é realmente importante para a empresa, ajudando-a a direcionar e desenvolver seus funcionários. Contudo, o que deve ser diagnosticado na avaliação de desempenho dos líderes e liderados de um estabelecimento?

Para começar, é importante avaliar o que o colaborador tem efetivamente entregue à organização. Essa medição pode ser feita com a ajuda de indicadores-chave de desempenho, metas ou com a observação dos próprios líderes — técnicas que serão discutidas adiante.

Contudo, deve-se ir além. Avaliar apenas os resultados quantitativos pode oferecer uma visão míope ao profissional de recursos humanos. Aliás, há profissionais que entregam resultados, mas que não abraçam os valores da empresa e que usam de artimanhas indevidas. Se apenas o aspecto numérico for considerado, esse tipo de atitude estará sendo estimulada.

Por isso, também é importante fazer uma avaliação de desempenho por competências.

Neste caso, busca-se identificar as competências dos profissionais e avaliar se condizem com o que é disseminado pela empresa. Diante disso, o foco passa a estar no CHA, isto é, nos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada profissional.

As principais métricas, metas e indicadores de desempenho

Toda empresa, independentemente do seu tamanho, deve ter indicadores, métricas e metas muito bem delineadas. Dessa maneira, é possível diagnosticar os resultados entregues pelos colaboradores com maior rapidez, segurança e facilidade.

As métricas representam números mais comuns, geralmente extraídos de sistemas de gestão ou de planilhas sob controle dos gestores. Como exemplo: número de clientes atendidos, número de vendas realizadas, número de ligações feitas, etc. Ou seja, são números que ainda serão lapidados e, por consequência, transformados em indicadores.

Os indicadores–chave de desempenho, também chamados de KPIs, funcionam como um termômetro corporativo, indicando o grau de resultados entregues por um funcionário ou equipe. Para tanto, precisam de fórmulas específicas. Veja alguns dos principais indicadores:

  • nível de satisfação e lealdade dos clientes;
  • índice de absenteísmo dos funcionários;
  • percentual de quebras na empresa;
  • valor médio das vendas por vendedor.

Também deve-se considerar as metas, se foram ou não atingidas pelos profissionais. Elas funcionam como um indicador de futuro, alinhando as equipes quanto ao que deve ser atingido. Porém, é importante que possuam cinco competências básicas. Boas metas devem ser: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo bem definido.

Os conhecimentos, habilidades e atitudes para avaliação

Como observado, avaliar apenas os resultados pode proporcionar uma visão míope ao gestor de RH, por isso também é preciso realizar uma avaliação de desempenho por competências. Toda competência é dividida em três principais áreas: conhecimentos, habilidades e atitudes.

O conhecimento representa o saber teórico, ou melhor, o que cada profissional estudou e possui em nível intelectual. Seria impossível um advogado ter um alto desempenho se não conhecesse as normas da constituição de 1988, por exemplo. Os profissionais também precisam conhecer suas funções, as normas da empresa e dos produtos que comercializam.

A habilidade representa o saber prático, isto é, o que um profissional consegue colocar em prática. É possível destacar: a capacidade de liderar, se comunicar com clareza, conciliar conflitos, se manter calmo em momentos complexos ou persuadir outras pessoas.

Já as atitudes representam o que os profissionais fazem no dia a dia. Todo colaborador precisa ter atitudes positivas, que beneficiem a empresa e seus colegas de trabalho. É possível destacar: honestidade, comprometimento e pontualidade. Assim, grandes resultados serão alcançados.

Veja, agora você está por dentro do assunto! Existem muitos profissionais que passam anos em uma atividade e não produzem quase nada, reflexo da falta de alinhamento com a função ou empresa em geral. Por isso, faz-se necessário avaliar seu desempenho e identificar o que precisa ser mudado, ou mesmo se o profissional deve ser alocado para outra função.

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