É curioso como existem práticas corporativas que o mercado enxerga como “ações de empresa grande”. A lista é extensa: terceirização de comunicação e publicidade, contratação de softwares de apoio (CRM e aplicativos contábeis, por exemplo), tomada de empréstimos bancários, emissão de debêntures, dentre outros. Gestão de RH figura entre os itens capitais dessa lista, pois quase tudo que é de competência de Recursos Humanos é deixado para escanteio até que a situação se torne insustentável.

O departamento de Recursos Humanos já foi vista como o patinho feio das empresas. Era comum que profissionais do RH ganhassem menos, fossem menos valorizados pelos colegas de outros departamentos e tivessem menos voz ativa em reuniões gerenciais. Essa cultura está mudando em organizações de grande porte, nas quais o papel do RH tem se tornado cada vez mais estratégico — com diretores da área recebendo salários maiores e sendo cotados para assumir a posição de CEO.

Mas o paradigma antigo se mantém nas pequenas e médias empresas, as PME’s.

O pensamento geral é: “preciso alavancar minha startup e não posso me dar ao luxo de ter gastos desnecessários. Tudo precisa ter o maior ROI possível”. A ideia é corretíssima. O que está errado é enquadrar a gestão eficiente de RH na categoria de gastos desnecessários. Afinal, uma gestão ineficiente de RH é exatamente uma das maiores causas para gastos desnecessários nas organizações brasileiras.

A legislação trabalhista é tão extensa e o Departamento Pessoal demanda tanta burocracia por parte do RH que a área se depara com uma tarefa hercúlea quando precisa cumprir suas obrigações — e isso em organizações de qualquer porte.

 

Departamento Pessoal: o ralo silencioso

 

Você sabia que os gastos oriundos do Departamento Pessoal compõem a maior linha de custos das empresas?

A ideia provavelmente sequer passou pela sua cabeça. Pense o seguinte: uma empresa de 50 funcionários que fatura cerca de R$ 5.000.00,00 anuais tem um custo de pessoal de mais 70% desse valor — ou seja, algo em torno de R$ 3.600.00,00. É um percentual espantoso (e, mesmo assim, sutil).

A quantidade de multas e desperdícios de dinheiro aos quais as organizações que não gerenciam seu Departamento Pessoal de modo seguro e prático estão sujeitas pode gerar um ônus financeiro terrível. Por isso dizemos que o DP é um ralo silencioso que suga capital sem ninguém ouvir. E é melhor colocar uma tampa nesse ralo.

Departamento Pessoal o ralo silencioso

Ainda existe resistência à adoção de tecnologia para facilitar alguns processos empresariais. Mas é uma realidade que está sendo mudada, tanto que nos Estados Unidos foi criado o grupo Small Businesses Technology Coalition, cujo objetivo é informar e incentivar o uso de soluções tecnológicas em pequenos e médios negócios como alavanca de crescimento.

Se em solo americano há essa preocupação, no Brasil o panorama é ainda mais resistente. Só que aí mora uma oportunidade: como poucos estão fazendo, você pode sair na frente ao começar antes da maioria.

 

Gestão de RH em pequenas e médias empresas

 

Agora que você assimilou a dimensão do rombo financeiro que pode ser deflagrado por ineficiências com a parte burocrática do RH, fica mais fácil indicar o caminho correto.

O primeiro passo após entender a importância de zelar pelo RH da sua empresa — seja ela de pequeno, médio ou grande porte — é:

 

1. Autoavaliação do RH

É fundamental fazer uma autoavaliação de seu RH (você pode participar de uma avaliação gratuita feita por um de nossos consultores especializados aqui). Nesse diagnóstico, você deve fazer a si próprio perguntas como:

  • Quem é o responsável por Departamento Pessoal na empresa?
  • Como você armazena informações dos funcionários (informações pessoais, dados bancários, documentos, etc.)?
  • Como são conduzidos os processos de admissão e desligamento na empresa?
  • Quais os processos críticos da área que posso automatizar e cujos riscos posso minimizar?

E por aí vai. Ao término, você vai ter uma fotografia realista do departamento de Recursos Humanos da empresa e estará pronto para a próxima etapa.

 

2. Plano de ação

Com o diagnóstico em mãos, você terá mapeado as forças e as fragilidades no RH da empresa. Agora é possível definir os pontos críticos e um cronograma de melhorias. 

Pode ser que sua empresa ainda use planilhas em Excel para controlar férias dos colaboradores, e no plano de ação você considere a contratação de um software que torne o processo mais prático e seguro. Pode ser ainda que perceba o quão ineficiente é entregar holerites físicos aos funcionários, e opte por mudar para holerites digitais.

Depois disso, é mão na massa!

 

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Equipe Convenia