Saiba como montar um planejamento para incluir a remuneração variável na sua empresa

 

A remuneração variável vem ganhando cada vez mais espaço dentro do mercado de trabalho ao longo dos últimos anos, já que empresas e gestores percebem, a cada dia, uma série de novas vantagens que podem surgirao aderir a esse tipo de bonificação. Além de abrir as portas para diferentes opções e novas estratégias, esse tipo de remuneração pode ser responsável por grandes mudanças e melhorias dentro de empresas – fazendo com que essa possibilidade comece a ser estudada e cada vez mais procurada.

Capaz de motivar colaboradores dependendo da forma em que for implantada, a remuneração variável deve ser muito bem planejada e contar com objetivos absolutamente claros para que seja eficiente, e ter em mente os aspectos mais importantes para compor uma estratégia que traga os resultados buscados pela empresa é fundamental para obter sucesso.

Veja mais detalhes sobre remuneração variável lendo o post!

O conceito de remuneração variável

Consistindo em um tipo de remuneração que não é fixo e varia de acordo com um aspecto determinado pela empresa ou gestor, essa remuneração variável está, na grande maioria das vezes, intimamente ligada ao desempenho do trabalhador e à sua capacidade de entregar resultados; fazendo com que o trabalhador possa receber valores maiores ou menores ao completar um mês de serviço, dependendo dos resultados obtidos durante o exercício de suas funções.

A relação entre desempenho e recompensa é a mais importante dentro do contexto de remuneração variável, já que as entregas, os resultados e as atitudes do empregado serão diretamente responsáveis pelo tamanho do valor que será recebido no futuro.

Além da remuneração por resultados – considerada o tipo mais comum nesse cenário – a participação acionária é outro tipo bastante difundido e eficaz de remuneração variável, fazendo com que o colaborador se empenhe ainda mais nas suas atividades para fazer, de fato, parte da empresa como acionista.

A remuneração variável em outros países

A remuneração variável é conhecida por diferentes nomes dentro e fora do Brasil. Em inglês, por exemplo, existem as denominações: P4P (Pay for Performance), PRP (Perfomance-Related Pay), Incentive Pay, Performance-Based Pay, Value-Based Purchasing e Variable Compensation.

No Brasil, a remuneração variável é geralmente associada à bonificação, mas o termo jurídico (remuneração variável) serve de referência. Também é conhecida pela sigla RV.

Na Grã-Bretanha e nos EUA, a remuneração variável é muito aplicada no setor de saúde: os funcionários são gratificados conforme metas predefinidas. Houve uma transformação de pagamentos por honorários para por serviços.

No Brasil, o crescimento da RV alcança empresas de grande porte em diferentes segmentos e setores, pois permite alinhar expectativas e engajar toda a equipe: mineração; recursos humanos; saúde; outsourcing e outros.

A regulamentação e os tipos de remuneração variável

No Brasil, a remuneração variável está prevista na própria Constituição Federal há 50 anos. Está registrada no inciso XI do artigo 7 da CF.

A RV apresenta os principais modelos:

  • comissões;
  • bônus e gratificações voluntárias (não inclui, portanto, o 13º salário, que é uma gratificação obrigatória definida em lei);
  • campanhas de incentivo;
  • remuneração por competências e por habilidades;
  • remuneração estratégica;
  • PPLR (Programa de Participação nos Lucros ou Resultados), modelo regulamentado pela Lei 10.101/2.000, e participações acionárias em geral.

PPLR é diferente de RV

Contudo, o PPLR, do ponto de vista jurídico, é uma prática diferente da remuneração variável. A RV tem como base legal a CLT, alcança os trabalhadores seletivos, trabalha com periodicidade de pagamento sem restrições, possui base de cálculo que inclui metas individuais e setoriais, serve de complemento à remuneração fixa, tem incidência de encargos trabalhistas de forma integral e é formalizada por meio de contrato específico.

Já o PPLR tem como base legal a Lei 10.101/2.000 e a CF, alcança todos os trabalhadores, trabalha com periodicidade de pagamento anual ou semestral, possui base de cálculo em lucros ou resultados globais, não complementa a remuneração fixa (sendo a remuneração principal), não considera incidência de encargos trabalhistas e é oficializada mediante acordo com os trabalhadores.

Para criar um PPLR, é preciso contar com uma comissão interna que se responsabilize pela distribuição da remuneração. O sindicato de cada categoria não precisa aprovar, mas pode participar da comissão. O programa também permite dedução como despesa operacional. Podem existir diferenças entre valores oferecidos aos funcionários, mas é necessário que tudo esteja dentro de planejamento específico, com regras diferentes para cada nível.

Bônus ou comissões

No caso dos bônus e gratificações, que são efetivamente RV, o pagamento é feito em múltiplos de salários, sendo as referências do mercado 4 salários, para a gerência, e 6 salários, para a diretoria.

Para muitos especialistas, é preferível aplicar RV por meio de bônus que por comissões. O bônus é definido por um período específico, ao término do qual ele poderá ser diminuído ou mesmo aumentado. Assim, é possível fazer o realinhamento de metas de acordo com a situação do mercado e as necessidades da empresa. Como não se trata de uma base de remuneração, o bônus evita que a empresa fique refém da ganância de alguns funcionários.

A comissão é uma solução de complementação à remuneração fixa que é mais eficiente quando se trabalha com equipes de vendas, pois estimula o funcionário a vender mais. A desvantagem da comissão é que a empresa fica dependente do desempenho do funcionário. Se ele julgar sua comissão suficiente, não se esforçará mais. O bônus, por outro lado, define metas e só premia os funcionários que a alcançarem ou ultrapassarem.

Stock options

As stock options são formas de RV baseadas em contratos de compra de ações. Os funcionários têm, portanto, a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa.

Essa é mais uma forma de reconhecer o desempenho dos funcionários e recompensá-los merecidamente. É uma maneira também de reter talentos, pois é necessário que o colaborador permaneça na empresa por um determinado período para que o contrato tenha validade.

A implantação de RV em sua empresa

Para aplicar a remuneração variável na empresa, siga os passos abaixo:

  1. Defina indicadores, pois essa é a base da RV (o que será avaliado e de que forma, quais serão as ferramentas e métodos usados): os indicadores precisam ficar atrelados a metas, que, por sua vez, alinham-se a objetivos estratégicos relacionados à organização como um todo, a um determinado setor, a uma equipe específica, ou mesmo a um funcionário;
  2. Defina regras: devem-se criar grupos de pagamento para que sejam feitas ponderações entre setores e níveis de organização (criação de uma fórmula matemática e curva de premiação e dos critérios de elegibilidade);
  3. Acompanhe mensalmente os indicadores (como os OKRs), por meio de painel, televisão, intranet: esse acompanhamento funcionará como um termômetro para todos os envolvidos, indicando até que ponto as metas estão sendo alcançadas e se as considerações da equipe estão sendo realizadas de maneira interdependente;
  4. Use ferramentas adequadas (existem opções na nuvem e outras que podem ser compradas e instaladas em computadores).

Lembre-se de que uma meta só é eficaz se puder ser mensurada. Como a remuneração variável acompanha essas metas, elas precisam acompanhar o plano de negócios, o plano estratégico e respeitar a cultura organizacional da empresa.

Não adiante definir metas difíceis demais, nem muito fáceis — precisam ser sempre desafiadoras, mas dentro dos limites impostos pelo potencial da empresa. As metas também precisam ser cumpridas dentro de prazos específicos e, antes de tudo, combinadas com todos os envolvidos.

Os OKRs (Objectives and Key Results) são indicadores desenvolvidos pela Intel e utilizados por empresas famosas do Vale do Silício, nos EUA, como Google, LinkedIn, Twitter, GoPro e DropBox.

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Equipe Convenia