Entenda toda a burocracia da Demissão Sem Justa Causa

Entenda toda a burocracia da Demissão Sem Justa Causa

A demissão sem justa causa do colaborador deverá seguir uma sequência de tarefas burocráticas para finalizar o processo de acordo com a legislação, como aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS, exame demissional, carteira de trabalho, termo de rescisão, e-social, seguro desemprego etc.

Um dos assuntos mais burocráticos e capciosos dentro do Departamento Pessoal de uma empresa diz respeito à demissão sem justa causa. Dentre as doze formas possíveis de desligamento, ela é a que mais envolve documentos e procedimentos por parte da empresa.

Esse extenso detalhamento envolve uma visão bastante perfeccionista do analista, sob pena de incorrer em erros graves e até sofrer passivos trabalhistas por pagamentos incompletos.

Por ser um tema bastante delicado, preparamos um post especialmente para você com os principais aspectos dessa demanda. Se você tem dúvidas sobre o processo de demissão sem justa causa, é hora de saná-las. Confira!

O que é demissão sem justa causa?

Demissão sem justa causa é um tipo de desligamento onde o colaborador é dispensado sem um motivo determinado em legislação. Dessa forma, a empresa deve recompensá-lo por meio de benefícios para que o processo seja justo.

Isso significa que esse tipo de demissão obriga o empregador a pagar diversas indenizações, taxas e multas, pois o funcionário não cometeu nenhum equívoco e não esperou o desligamento. Se não existem erros por parte do colaborados, por que demiti-lo? Vejamos.

Quais são os motivos para demissão sem justa causa?

Há uma variedade de fatores que levam uma empresa a desligar um colaborador sem justa causa. Entretanto, a maioria deles podem ser aglutinados em uma das três categorias a seguir:

  • a empresa precisa cortar gastos;
  • a empresa precisa ajustar sua estrutura;
  • a empresa não está atingindo seus objetivos.

Esses motivos acima se entrelaçam com algumas questões específicas do colaborador em si — como falta de motivação/entusiasmo de trabalhar na empresa, incompatibilidade com a cultura organizacional, dificuldade para entregar metas estipuladas ou problemas para lidar com mudanças comuns ao ambiente corporativo — o que culmina com o desligamento sem justa causa.

Como funciona esse processo?

Quando a empresa anuncia a demissão sem justa causa ao colaborador, ela deverá seguir uma sequência de tarefas burocráticas para finalizar o processo, de acordo com a legislação trabalhista. Separamos por itens para uma melhor compreensão.

Aviso prévio

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, e isso influencia o pagamento da rescisão do colaborador desligado. Se o aviso prévio for trabalhado, a rescisão deve ser paga no primeiro dia útil do mês posterior ao desligamento; se o aviso prévio for indenizado, a rescisão deve ser paga em até 10 dias corridos após o desligamento.

Além disso, o tempo de casa do colaborador a ser desligado também influencia na quantidade de dias do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado: se o colaborador tem menos de um ano de casa, o aviso prévio é de 30 dias.

Caso o colaborador esteja na empresa há mais de um ano, o aviso prévio é maior de 30 dias, considerando que a cada ano de trabalho, o colaborador ganha três dias a mais de aviso prévio (até chegar ao máximo de 90 dias).

Essa proporcionalidade de 3 dias não é aplicada na forma bilateral, ou seja, não vale para que a empresa aumente no aviso trabalhado. Dessa forma, a regra procura beneficiar o colaborador.

Ainda no caso do aviso trabalhado, também é importante mencionar que o colaborador tem o direito de escolher entre a redução de 2 horas no horário diário ou a falta durante 7 dias corridos ao final do aviso.

Acordo coletivo e dissídios

É fundamental que o RH/DP verifique o Acordo/Convenção Coletiva do sindicato ao qual o colaborador é filiado, para verificar se existe alguma regra específica que possa ser onerosa à empresa.

Caso haja alguma irregularidade no processo de demissão sem justa causa, o colaborador desligado pode entrar com um processo trabalhista na Justiça do Trabalho e a empresa pode ser obrigada a pagar multas.

Férias

A empresa deve pagar ao colaborador desligado sem justa causa o saldo de férias e suas férias proporcionais acrescidas de um terço, não importando o seu tempo de casa. Portanto, é essencial saber o saldo de férias do colaborador no momento do desligamento.

Saldo de salário e 13º salário

A empresa também deve pagar ao colaborador desligado sem justa causa o saldo de salário nos casos de aviso prévio indenizado. Se o aviso prévio for trabalhado, não há a necessidade de se pagar o saldo de salário. Já referente ao 13º salário o colaborador receberá o proporcional aos meses trabalhados durante o ano.

FGTS e GPIF

O colaborador tem o direito de sacar todo o saldo de sua conta FGTS, e a empresa ainda deve pagar um adicional de 40% do valor depositado (lembrando que mensalmente o empregador deposita 8% do valor do salário do colaborador em sua respectiva conta do FGTS, que fica na Caixa Econômica Federal).

Caso a empresa não tenha depositado mensalmente o percentual devido de FGTS ao colaborador, é fundamental que ela o faça (ou seja, que ela deposite o valor integral atrasado) antes de a rescisão ser encerrada.

Já o GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social) é um documento vinculado ao FGTS que serve para munir a Previdência Social com informações a respeito do colaborador desligado.

A entrega do GFIP acontece por meio do programa SEFIP, que fica dentro do site da Caixa Econômica Federal, e deve ser realizada até o sétimo dia do mês seguinte à demissão sem justa causa.

Exame Demissional

Todo colaborador desligado deve ser submetido ao exame demissional, cujo propósito é verificar se o exercício das atividades do profissional acarretou traumas físicos ou psicológicos. Cabe à empresa indicar o local onde o exame será feito e pagar o procedimento.

Carteira de Trabalho, Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termo de Quitação 

O RH precisa preencher a Carteira de Trabalho com as informações do desligamento e devolvê-la ao colaborador; e também deve preencher o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e o Termo de Quitação.

Seguro Desemprego

É papel do empregador entregar ao colaborador desligado as guias de Seguro Desemprego e coletar a assinatura dele na parte destacável do documento para armazenar na empresa.

Perfil Profissiográfico Previdenciário

O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento obrigatório em casos nos quais o colaborador era, em suas atividades profissionais, exposto a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou qualquer agente que pudesse prejudicar sua saúde ou integridade física. Ele deve ser entregue ao colaborador.

Como ocorre a homologação?

A homologação é a formalização da rescisão do Contrato de Trabalho realizada junto a uma autoridade competente, como sindicato ou algum órgão do Ministério do Trabalho. Cabe ressaltar que isso não é obrigatório desde que não haja uma clausula específica no acordo ou convenção coletiva do sindicato.

No caso do desligamento de um colaborador com menos de um ano de trabalho, a homologação não necessita da presença de um órgão competente, e o procedimento pode ser realizado apenas internamente na empresa.

Segue checklist com os documentos mais comuns ao realizar uma homologação:

  • 5 (cinco) vias do instrumento de rescisão;
  • Carteira de Trabalho e ficha (livro) de registro devidamente atualizados;
  • formulários de aviso prévio em 3 (três) vias;
  • extrato bancário do FGTS dos últimos 6 meses;
  • Guia de Recolhimento Rescisório (GRFC) do FGTS e a Guia de Contribuição Social, ambas autenticadas pelo banco (CEF);
  • chave emitida pela liberação do FGTS – comunicação de movimentação do trabalhador;
  • apresentar o CD – Comunicação de Dispensa;
  • Procuração ou Carta de Preposto.

Importante acrescentar que o propósito de desligamento pode partir tanto do empregador como do funcionário. Em cada uma das situações o gestor deve dar um tratamento diferente.

Quando o funcionário deseja desligar-se, isso pode acontecer por meio de um pedido de demissão ou ainda por acordo. Nesse caso, o colaborador abrirá mão de alguns benefícios. É uma situação que pode valer a pena para os dois lados, dependendo da conversa.

Finalmente, o empregado poderá se opor a assinar a rescisão caso entenda que há algo errado nas verbas rescisórias. Nesse caso, ele pode requerer uma análise mais detalhada de um advogado ou chamar um assistente de seu sindicato para conferir os cálculos.

Como fazer demissões durante a quarentena?

A pandemia de COVID-19 trouxe muitos problemas não só para a saúde pública, mas também para a economia. Diversos segmentos encontram problemas de sustentação até hoje e quem não tinha verba de reserva teve que tomar medidas drásticas para se manter.

Uma saída para não quebrar é demitir algumas pessoas, mas é claro que esse processo não deve ser feito de forma aleatória. É preciso analisar caso a caso para tomar medidas seguras e evitar passivos trabalhistas no futuro.

Caso o colaborador tenha adquirido a doença e entrado em isolamento médico, isso é considerado uma situação impeditiva de demissão, ou seja, a empresa deverá aguardar a sua recuperação para pensar na possibilidade.

É permitida a demissão digital ou à distância?

A legislação trabalhista não menciona esse tipo de desligamento, portanto, não há qualquer impeditivo. É claro que a demissão presencial pode ser menos constrangedora para o colaborador, porém, a reação da pessoa pode variar de caso a caso.

Diante do clima organizacional do momento, a demissão usando meios digitais pode ser uma saída viável por conta das medidas de isolamento social. Então, evitaria-se a locomoção do funcionário. O necessário nesse caso é o exame demissional, que deverá ser feito presencialmente.

Como fazer o desligamento do funcionário home office?

Nesse caso, tudo que seria informado presencialmente deverá ser repassado de forma remota. O e-mail é uma forma recomendada, já que registra o ato por escrito.

Uma vídeo chamada ou telefonema pode complementar o processo, para que o gestor tenha a garantia de que o colaborador recebeu corretamente todas as informações relacionadas à sua demissão.

Chegamos ao fim de mais um conteúdo crucial na vida de analistas de DP/RH. Observar todas as nuances da demissão sem justa causa é uma obrigação e precisa ser garantida para o profissional. Neste post, você conferiu os principais motivos, elementos no processo e a homologação desse tipo de desligamento.

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