Há alguns anos, a ideia de que cultura organizacional é um conceito intimamente ligado às receitas de uma empresa gerava descrença nos gestores.
Hoje, poucos duvidam de que um ambiente harmonioso contribui para a performance dos profissionais e, por consequência, da corporação. Mas o tamanho exato dessa contribuição ainda é uma questão nebulosa para a maioria.
Para esclarecer a dúvida, o Boston Consulting Group (BCG) conduziu um estudo que apontou que liderança e gestão de talentos têm uma correlação forte com o sucesso financeiro da organização.
Descobriram, dentre outras coisas, que as 20 melhores empresas nos quesitos liderança e gestão de talentos aumentam suas receitas 2,2 vezes mais rápido e seus lucros 1,5 mais veloz do que as que estão capengando nesse sentido.
Além do impacto nos resultados, a cultura está associada à retenção de talentos: companhias dotadas de clima organizacional positivo apresentam menor rotatividade de profissionais.
Entretanto, em pequenas e médias empresas a criação e consolidação da cultura organizacional pode ser um grande desafio, principalmente a partir do momento em que começam a crescer.
A mudança na anatomia organizacional acaba reformatando sua cultura empresarial – e em muitos casos distorce o que deveria ser mantido. Profissionais com perfis incompatíveis com a essência da empresa passam a ser contratados e políticas internas importantes mudam em favor do crescimento. Mas crescimento e cultura não nascem inimigos e podem caminhar de mãos dadas.
“Ok, já entendi a importância da cultura empresarial, inclusive nos pequenos e médios negócios. Mas como eu faço para criá-la no meu?”, você pode estar se perguntando.
Confira estas três dicas – que funcionam também como etapas – para estruturar a cultura organizacional de sua empresa e, assim, transformá-la em referência na sua área:
1) Estabeleça e formalize os valores da empresa
Tudo começa com os valores organizacionais. Eles são os alicerces que definem como sua empresa se enxerga e como o mercado a enxergará.
Para conceber os valores, você precisa saber o que torna o seu negócio diferente dos concorrentes. Precisa ter em mente qual é a sua unique value proposition – ou seja, qual é a explicação curta que mostra para qualquer pessoa por que ele é único e por que é uma boa opção em um universo abarrotado de opções.
Em seguida é fundamental pensar na visão (aonde a organização quer chegar) e na missão (como ela vai fazer para chegar aonde quer) que você quer estabelecer para a companhia.
A partir daí, comunique formalmente valor, visão e missão da empresa a todos os colaboradores – até mesmo aos candidatos que forem fazer entrevistas.
2) Reforce os valores da empresa por meio de ações
Não basta criar e formalizar os valores organizacionais se eles não são reforçados de tempos em tempos pelos gestores a todos os colaboradores.
É papel dos líderes tomar atitudes que reflitam os valores da companhia. Caso contrário, fica uma situação do tipo “faça o que eu digo, não o que eu faço” – e não há melhor forma de dar um exemplo do que agir como próprio exemplo.
Com a constante lembrança dos valores, os profissionais vão absorver e agir de acordo com eles.
3) Contrate e mantenha profissionais que se enquadram na cultura da empresa (não apenas aqueles que são produtivos)
No momento de contratar (ou decidir o que fazer com) cada profissional, imagine esta matriz:
Imagem retirada de: http://blog.eladgil.com/
Quem a imortalizou foi Jack Welch, o lendário CEO da General Eletric nos anos 1980 e 1990.
No eixo vertical temos “compatibilidade com a cultura da empresa”, e no vertical temos “produtividade”.
O melhor dos mundos é aquele no qual todos os colaboradores se encontram no quadrante superior direito, de pessoas com alta produtividade e alta compatibilidade.
Mas a pergunta que martela na cabeça de muitos gestores é: qual profissional é mais valioso, o do quadrante da “Segunda Chance” (alta compatibilidade e baixa produtividade) ou o do quadrante do “Perigo” (baixa compatibilidade e alta produtividade)?
Existe uma tendência no mundo corporativo em privilegiar “Perigos” em detrimento de “Segundas Chances” pela sedução que a alta produtividade ostenta.
Só que como o próprio nome sugere, Perigos são arriscados em longo-prazo, ao passo que Segundas Chances podem render muito se observados de perto e municiados com treinamentos e feedbacks. Prefira esses últimos.
