Licença não remunerada nas empresas

Licença não remunerada nas empresas

Tempo de leitura: 6 minutos

O que é Licença não remunerada? Essa licença é prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) pelo art. 476. Com a licença não remunerada o profissional pode se ausentar do trabalho por um período de tempo sem que seja desligado da empresa. Para isso, cabe ao empregador aceitar ou não a solicitação.

 

Vários profissionais acabam pedindo demissão por precisarem se afastar do trabalho temporariamente, por motivos diversos. O que muitos não sabem é que é possível solicitar uma licença não remunerada ao seu empregador.

Selecionamos, para este artigo, alguns tópicos importantes que você precisa saber sobre o assunto. Acompanhe!

Licença não remunerada tem tempo definido?

Dificilmente uma empresa aceitaria a ausência de um colaborador por tempo indeterminado. Afinal, isso impacta na produção do setor e até mesmo da empresa, seja num cargo executivo ou mesmo operacional. Portanto, geralmente a licença não remunerada dura em média dois e cinco meses.

Quais os motivos que levam à licença não remunerada?

Os motivos são diversos, e os mais comuns têm relação com cursos e programas de qualificação profissional, como um intercâmbio fora do país para se aprender uma nova língua, ou um período para se dedicar a um mestrado ou doutorado.

Existem pessoas que solicitam a licença não remunerada para resolver questões particulares. Os termos do acordo dependem de um diálogo entre um representante da empresa e o funcionário. Neste caso, o empregador deve avaliar os motivos, o período e o objetivo do afastamento. Portanto, a licença somente poderá ser concedida com o aval do empregador.

Ainda existem os casos nos quais o funcionário é eleito para direção de sindicato, e sua ausência do trabalho é garantida pela licença não remunerada.

Quais as garantias?

Essa modalidade garante ao funcionário que, ao fim da sua ausência, seu retorno ao trabalho seja assegurado. Nesse sentido, a licença não remunerada favorece a qualificação profissional e o afastamento para resolver questões pessoais.

Para a empresa, a vantagem é a permanência do funcionário ao fim da licença, garantindo todo o conhecimento que ele já tem dos processos internos, certificando, assim, a eficiência do setor e eliminando gastos com recrutamento, treinamento e desenvolvimento de outros profissionais para ocupar o cargo.

Além disso, o empregador não tem o dever de efetuar o pagamento de salário e benefícios no período de afastamento do funcionário. Também não será contabilizado o tempo de serviço para qualquer fim, o que se torna uma vantagem para o empregador.

Mas se por um lado o empregador fica sem a obrigação de efetuar o pagamento do salário no período de afastamento, por outro o funcionário deixa de ter computado esse período como tempo de serviço. Por isso, não é contabilizado o cálculo de férias e 13º salário. Contudo, a licença não remunerada garante ao profissional o retorno ao trabalho.

Como fazer o requerimento da licença não remunerada?

O funcionário, com o aval da empresa, deve elaborar um documento no qual ele solicita a concessão da licença não remunerada e elencar os motivos que o levaram a solicitar o benefício. A empresa e o funcionário devem assinar o documento em duas vias.

Na carta de solicitação, o colaborador deve descrever a data de início e de fim do afastamento e o somatório de dias que deseja se ausentar do seu posto no trabalho. É preciso, ainda, explicar detalhadamente os motivos que levaram à solicitação, ou seja, a situação para a qual a licença é necessária.

Como utilizar o documento?

Após as duas vias assinadas, é preciso entregar ao empregador uma das vias. Para comprovar a entrega do documento, é aconselhável que se peça ao representante do RH da empresa que assine a outra via, no local reservado ao comprovante de recebimento, a qual deve permanecer na posse do trabalhador.

Como vimos, conforme a legislação brasileira, a concessão do afastamento cabe ao empregador, conforme os seus interesses. Assim, o simples envio da carta pelo colaborador não assegura o atendimento do pedido de licença não remunerada.

Como repor a mão de obra de um funcionário de licença?

Uma boa solução para repor a mão de obra de um funcionário em licença não remunerada é contratar um funcionário temporário, que vai exercer a função do colaborador afastado por um determinado período de tempo. O funcionário terceirizado está regulamentado pela Lei 6019/74 e também pelo Decreto 73.841/74.

O funcionário temporário é o mais indicado para desempenhar atividades de transição ou substituição de um colaborador contratado, em situações relacionadas à licença-saúde, maternidade, férias ou outros tipos de afastamento, incluindo a licença não remunerada.

A admissão do trabalhador temporário precisa ser feita mediante a contratação de uma empresa de terceirização de mão de obra, e jamais de forma direta. Caso isso ocorra, o funcionário será considerado como um empregado contratado por tempo indeterminado.

Deverá ser assinado um contrato entre a empresa prestadora de serviço temporário e a tomadora de serviço. É muito importante que as informações referentes aos motivos que justificam a demanda de trabalho temporário sejam descritas no contrato, bem como a modalidade da remuneração.

Vantagens da contratação da mão de obra temporária

A contratação da mão de obra temporária tem várias vantagens. Uma delas é a rapidez para a reposição de mão de obra. Outro ponto positivo é a ausência de vínculo empregatício, já que a empresa de prestação de serviços terceirizada é quem arca com todos os vínculos empregatícios.

Assim, a economia de investimentos com relação ao fato de a contratação ser realizada por uma terceirizada também é uma grande vantagem.

A facilidade no desligamento ou na substituição do funcionário temporário por outro também é um dos pontos relevantes. Também se caracteriza uma vantagem o fato de que a prorrogação do prazo inicial do contrato de trabalho pode ser realizada conforme a necessidade da empresa contratante.

Caso seja preciso, e sua empresa desejar prorrogar o contrato de funcionário temporário, este já conhecerá e estará familiarizado com as rotinas do trabalho e também com os demais colaboradores da empresa.

Portanto, a contratação de mão de obra temporária pode suprir de forma satisfatória a falta de um funcionário em licença não remunerada.

Se você gostou das dicas sobre licença não remunerada e quer compartilhar alguma dúvida ou experiência, deixe seu comentário abaixo!

template-manual-normas-politicas-internas

50 Comentários


  1. Boa noite, a empresa em que trabalho sugeriu que tirássemos a licença não remunerada, muitos aderiram, porém agora estão entrando em contato e solicitando o retorno antes do combinado e assinado. Eles podem impor o retorno sem a opção do colaborar aceitar ou não ?

    Responder

    1. Olá Jaderson, tudo bem?
      No caso, você se refere a suspensão de contrato, certo? Se for, de acordo com a MP 936, o contrato de trabalho poderá ser restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

      I – da cessação do estado de calamidade pública;
      II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
      III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

      Desta forma, fica claro que existe previsão para restabelecer os funcionários antes do prazo acordado, desde que o empregador informe tal interesse em até dois dias corridos. “

      Responder

  2. Bom dia! A empresa em que trabalho nos impôs aceitar licença não remunerada ou sermos demitidos. A maioria dos funcionários aceitou, alguns já estão de licença, agora a empresa quer que a gente volte a trabalhar antes do término da licença utilizando da mesma ameaça. Somos obrigados a voltar antes do prazo?

    Responder

    1. Olá Mirian, tudo bem?
      No caso, você se refere a suspensão de contrato, certo? Se for, de acordo com a MP 936, o contrato de trabalho poderá ser restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

      I – da cessação do estado de calamidade pública;
      II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
      III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

      Desta forma, fica claro que existe previsão para restabelecer os funcionários antes do prazo acordado, desde que o empregador informe tal interesse em até dois dias corridos. “

      Responder

  3. Olá, gostaria de saber se um funcionário pode ser demitido por força maior de redução mesmo estando de licença período de licença não remunerada

    Responder

    1. Olá Nathan, tudo bem?
      Não. Segundo o art. 10 da MP 936, a empresa não pode realizar o desligamento, pois fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho. A garantia permanece até a data prevista para o término da redução/suspensão, que foi estabelecido em acordo individual.

      Responder

  4. Trabalho em uma empresa comercial, tenho 67 anos e sou do grupo de risco e devido a pandemia da covid-19, gostaria de ver a possibilidade de uma Licensa Remunerada ate acabar esta pandemia ate por 60 dias.

    Responder

    1. Olá Antonio, tudo bem?
      Não há uma previsão específica da CLT para pedidos de licença não remunerada exceto pelo artigo 543, § 2. Para efetivamente utilizar tal ferramenta para outros casos, consulte sempre o Departamento Pessoal da sua empresa ou seu sindicato.

      Responder
← Anteriores Página 3 de 3

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *