Há alguns anos, a ideia de que cultura organizacional é um conceito intimamente ligado às receitas de uma empresa gerava descrença nos gestores.

Hoje, poucos duvidam de que um ambiente harmonioso contribui para a performance dos profissionais e, por consequência, da corporação. Mas o tamanho exato dessa contribuição ainda é uma questão nebulosa para a maioria.

Para esclarecer a dúvida, o Boston Consulting Group (BCG) conduziu um estudo que apontou que liderança e gestão de talentos têm uma correlação forte com o sucesso financeiro da organização.

Descobriram, dentre outras coisas, que as 20 melhores empresas nos quesitos liderança e gestão de talentos aumentam suas receitas 2,2 vezes mais rápido e seus lucros 1,5 mais veloz do que as que estão capengando nesse sentido.

Além do impacto nos resultados, a cultura está associada à retenção de talentos: companhias dotadas de clima organizacional positivo apresentam menor rotatividade de profissionais.

Entretanto, em pequenas e médias empresas a criação e consolidação da cultura organizacional pode ser um grande desafio, principalmente a partir do momento em que começam a crescer.

A mudança na anatomia organizacional acaba reformatando sua cultura empresarial – e em muitos casos distorce o que deveria ser mantido. Profissionais com perfis incompatíveis com a essência da empresa passam a ser contratados e políticas internas importantes mudam em favor do crescimento. Mas crescimento e cultura não nascem inimigos e podem caminhar de mãos dadas.

“Ok, já entendi a importância da cultura empresarial, inclusive nos pequenos e médios negócios. Mas como eu faço para criá-la no meu?”, você pode estar se perguntando.

Confira estas três dicas – que funcionam também como etapas – para estruturar a cultura organizacional de sua empresa e, assim, transformá-la em referência na sua área:

 

1) Estabeleça e formalize os valores da empresa

Tudo começa com os valores organizacionais. Eles são os alicerces que definem como sua empresa se enxerga e como o mercado a enxergará.

Para conceber os valores, você precisa saber o que torna o seu negócio diferente dos concorrentes. Precisa ter em mente qual é a sua unique value proposition – ou seja, qual é a explicação curta que mostra para qualquer pessoa por que ele é único e por que é uma boa opção em um universo abarrotado de opções.

Em seguida é fundamental pensar na visão (aonde a organização quer chegar) e na missão (como ela vai fazer para chegar aonde quer) que você quer estabelecer para a companhia.

A partir daí, comunique formalmente valor, visão e missão da empresa a todos os colaboradores – até mesmo aos candidatos que forem fazer entrevistas.

2) Reforce os valores da empresa por meio de ações

Não basta criar e formalizar os valores organizacionais se eles não são reforçados de tempos em tempos pelos gestores a todos os colaboradores.

É papel dos líderes tomar atitudes que reflitam os valores da companhia. Caso contrário, fica uma situação do tipo “faça o que eu digo, não o que eu faço” – e não há melhor forma de dar um exemplo do que agir como próprio exemplo.

Com a constante lembrança dos valores, os profissionais vão absorver e agir de acordo com eles.

3) Contrate e mantenha profissionais que se enquadram na cultura da empresa (não apenas aqueles que são produtivos)

No momento de contratar (ou decidir o que fazer com) cada profissional, imagine esta matriz:

 

Matriz: Produtividade x Compatibilidade

Imagem retirada de: http://blog.eladgil.com/

 

Quem a imortalizou foi Jack Welch, o lendário CEO da General Eletric nos anos 1980 e 1990.

No eixo vertical temos “compatibilidade com a cultura da empresa”, e no vertical temos “produtividade”.

O melhor dos mundos é aquele no qual todos os colaboradores se encontram no quadrante superior direito, de pessoas com alta produtividade e alta compatibilidade.

Mas a pergunta que martela na cabeça de muitos gestores é: qual profissional é mais valioso, o do quadrante da “Segunda Chance” (alta compatibilidade e baixa produtividade) ou o do quadrante do “Perigo” (baixa compatibilidade e alta produtividade)?

Existe uma tendência no mundo corporativo em privilegiar “Perigos” em detrimento de “Segundas Chances” pela sedução que a alta produtividade ostenta.

Só que como o próprio nome sugere, Perigos são arriscados em longo-prazo, ao passo que Segundas Chances podem render muito se observados de perto e municiados com treinamentos e feedbacks. Prefira esses últimos.

 

Clima Organizacional: Como melhorar

Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas pela ESPM de São Paulo em 2014, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.