Quando falamos de diversidade nas empresas, também falamos de termos pessoas com deficiência nesse ambiente. Quantas pessoas com deficiência trabalham na sua empresa hoje? Seu espaço é acessível para elas?
Por conta das suas necessidades específicas, é comum ter dúvidas quando o assunto surge. Afinal de contas, muitos dos espaços comuns na sociedade em que vivemos não são acessíveis para todos como deveriam ser e, quem está de fora desse contexto não costuma se questionar sobre isso, na maioria das vezes.
A acessibilidade é fundamental para que as pessoas com deficiência possam ter autonomia em todos os pontos de suas vidas. Também é uma questão de inclusão, empoderamento e independência para que elas possam cumprir seu papel na sociedade de forma equitária.
Preparamos esse post para que você entenda sobre os diferentes tipos de deficiência, como elaborar um plano de adequação para receber e incluir esses colaboradores e os direitos assegurados pela legislação federal. Boa leitura!
O que é acessibilidade e inclusão?
Para início de conversa, uma pessoa com deficiência é, segundo a Lei nº 10.098 de 19 de dezembro de 2000, aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. A mesma lei também define, conforme o item I do artigo 2, acessibilidade:
possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida.
No dicionário, o termo acessibilidade descreve a qualidade ou caráter do que é acessível, o que facilita o acesso, tratamento ou aquisição. Na prática, acessibilidade gera autonomia e segurança para aqueles que possuem necessidades específicas. Ela exige um esforço para tornar equitário aquilo que a maioria das pessoas não veem como dificuldade em seu dia a dia, como ir ao banheiro ou dirigir.
Quando se discute acessibilidade, discute-se também a diferença entre integração e inclusão. A integração requer que a pessoa com deficiência se adeque para integrar à sociedade e suas regras dominantes, já a inclusão é a adequação da sociedade para receber a pessoa com deficiência conforme suas necessidades.
Um exemplo de inclusão no mercado de trabalho é quando o grupo todo aprende Libras – Língua brasileira de sinais – para se comunicar com a pessoa surda ou quando uma pessoa com deficiência física tem livre acesso aos espaços.
Hoje no Brasil a Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000, estabelece e assegura normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade em espaços mobiliários, equipamentos urbanos, edificações e transportes. Porém, o cenário ideal está longe da realidade.
Quantos prédios têm rampa de acesso, mas que fica distante da entrada principal? Tornar algo acessível, de verdade, é diferente disso. É dar acesso a pessoas com deficiência no mesmo nível que todas as outras com segurança, sem excluí-la ou segregá-la de qualquer maneira.
Para ser uma empresa inclusiva, primeiro, é preciso:
- acreditar no valor da diversidade;
- entender e contemplar as diferenças individuais;
- efetuar mudanças adaptativas em seu espaço físico (incluindo procedimentos e instrumentos);
- definir práticas administrativas para receber a todos de forma equitária.
Todos queremos ser reconhecidos, úteis e respeitados no espaço de trabalho, pois ele faz parte da nossa satisfação pessoal. Valorizar o trabalho de uma pessoa com deficiência, assim como de qualquer outra pessoa, colabora para sua saúde mental e faz com que se sinta parte da sociedade produtiva e do contexto social.
Como a Legislação, a Lei de Cotas e o Estatuto da Pessoa com Deficiência contribuem na inclusão?
Para entender a questão da acessibilidade e inclusão no mercado de trabalho, é preciso entender também o contexto sob o ponto de vista da legislação e os direitos assegurados às pessoas com deficiência ao longos dos anos. Por isso, fizemos uma linha histórica das principais leis e o que elas mudaram na vida dessas pessoas.
A primeira lei federal brasileira a tratar especificamente de pessoas com deficiência foi a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, na qual estabeleceu normas gerais para assegurar os direitos das pessoas com deficiências e sua efetiva integração social, definindo também como crimes puníveis: a recusa de matrícula, impedimento de acesso a cargo público, negação de emprego ou trabalho, recusa de internação ou prestação de assistência médica, entre outros.
Nos anos seguintes, a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, determinou a reserva de 20% dos cargos nos concursos públicos para pessoas com deficiência e a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, também popularmente conhecida como lei de cotas, estabeleceu que:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados………………………………………………………..2%;
II – de 201 a 500……………………………………………………………………3%;
III – de 501 a 1.000………………………………………………………………..4%;
IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………….5%.
Estas duas leis foram de extrema importância na luta pela inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro.
Outra lei importante para a inclusão, foi a Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993, que estabeleceu o atendimento da pessoa com deficiência em diversos tipos de serviços da Assistência Social, tais como residências inclusivas, modelo de moradia com apoios para a autonomia e a vida independente na comunidade.
Já o direito à educação especial está assegurado na Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que prevê recursos pedagógicos específicos para cada aluno com deficiência referente às bases da educação nacional.
No ano 2000, foram sancionadas outras duas leis federais, tratando sobre acessibilidade e prioridade de atendimento às pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida. São elas:
Lei nº 10.048, de 8 de novembro de 2000
Especifica em seu primeiro artigo que pessoas com deficiência, os idosos (com idade igual ou superior a 60 anos), gestantes, lactantes, pessoas com crianças de colo e obesos terão atendimento prioritário em repartições públicas, instituições financeiras e transporte coletivo.
Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000
Estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida em vias e espaços públicos, no mobiliário urbano, na construção e reforma de edifícios e nos meios de transporte e de comunicação. Dois anos depois, é sancionada a Lei nº 10.436, de 24 de abril de 2002, que reconhece a Libras – Língua Brasileira de Sinais como um meio legal de comunicação e expressão.
Por último, temos o Estatuto da Pessoa com Deficiência, definido pela Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, a qual também é conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência.
Neste Estatuto estão reunidos todos os direitos assegurados pela legislação, como educação, transporte, saúde, acesso à informação, comunicação e à justiça. Ele também muda a perspectiva sobre a palavra “deficiência”. Antes a visão sobre o termo era de que a deficiência era uma condição da pessoa, hoje é visto como uma situação dos espaços que não estão prontos para receber e incluí-los.
A mesma coisa acontece com o uso do termo “inclusivo” no lugar de “especial”, pois a sociedade deve ser capaz de atender a todos de forma que não se separe essas pessoas com necessidades especiais das demais.
Entendendo os tipos de deficiências e os termos
Quando se fala de acessibilidade para pessoas com deficiência, é preciso estar atento aos diversos tipos de deficiências, pois suas necessidades são diferentes umas da outras. Atualmente, existe a divisão em cinco categorias. São elas:
Deficiência física
Trata-se de limitações motoras que dificultam ou impedem os movimentos, podendo ser congênitas ou adquiridas ao longo da vida. Entre elas estão as deformidades congênitas, amputações, paralisia parcial ou total e também o nanismo (é considerado nanismo pessoas com uma estrutura abaixo da média, entram na categoria mulheres com menos de 1,4m de altura e homens com menos de 1,45m de altura).
Deficiência auditiva
Trata-se da perda parcial ou total da audição e capacidade de detectar sons, causada por danos físicos ou neurológicos. Apenas pessoas que não ouvem nada são consideradas surdas.
Deficientes auditivos são nomeados como surdos-mudos, porém a termologia é errônea, pois uma condição não está condicionalmente ligada à outra. Muitas pessoas com deficiência auditiva na infância acabam não desenvolvendo a fala por não conseguirem ouvir, porém não significa que ela seja clinicamente muda. Há casos clínicos registrados, porém são raros. O termo correto então a ser utilizado é apenas surdo.
Deficiência visual
Trata-se da perda total ou parcial do campo de visão, causada por danos físicos ou neurológicos. A cegueira é a condição em que a pessoa não enxerga nada. Já na baixa visão, a pessoa consegue enxergar borrões, mas não identifica forma. É uma condição de visão subnormal, onde 40% a 60% da capacidade está comprometida. Doenças como miopia, astigmatismo ou hipermetropia, mesmo em graus altos, não são consideradas como deficiência.
Deficiência mental
A deficiência intelectual é considerada um distúrbio do desenvolvimento neurológico na infância. É considerado deficiente mental a pessoa que possui quoeficiente de inteligência (QI) menor que 70. Entre os principais tipos de deficiência mental são as síndromes de Down, de Asperger do X-Frágil, de Prader-Willi, de Angelman, de Williams e o autismo. É importante saber que existe um espectro de gravidade de casos, o que faz com cada pessoa tenha um desenvolvimento diferente uma da outra.
Casos de Transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH), transtorno obssessivo-compulsivo (TOC) e esquizofrenia, por exemplo, não são consideradas deficiências mentais e sim doenças mentais, pois não alteram a capacidade de aprendizado e desenvolvimento mental, apenas alteram humor e/ou comportamento e podem ser tratados com medicação e acompanhamento.
Deficiência múltipla
A deficiência múltipla é a combinação de duas ou mais deficiências anteriormente citadas.
Já sobre a questão do termo, é comum ver “necessidades especiais” ser utilizado para se referir à pessoas com deficiência, porém o mesmo termo pode ser utilizado quando tratamos de qualquer outro grupo de pessoas que precisam de alguma adaptação específica para determinada situação, como idosos, gestantes e obesos. Além disso, este termo também dá margem para interpretação de que as pessoas com deficiência deverão ser tratados de forma diferente por que não possuem a mesma capacidade.
Outro termo comumente usado é o “portador de deficiência”, mas é considerado errado, visto que tanto o verbo “portar” quanto o substantivo ou o adjetivo “portador” não podem ser aplicados a uma condição que é inata ou adquirida e que faz parte da pessoa, de modo que não é possível “colocá-la” ou “tirá-la”. De acordo com a Portaria nº 2.344, publicada pelo Diário Oficial da União em 5 de novembro de 2010, o termo correto a ser utilizado é “pessoa com deficiência”, que pode ser abreviado como PCD.
O uso do termo correto é de extrema importância para que a pessoa a quem se refere não se sinta inferiorizada ou discriminada, evitando qualquer tipo de constrangimento, e reforça a ideia de que a deficiência não é sinônimo de incapacidade ou ineficiência. Como veremos adiante, a linguagem é umas das principais maneiras de se perpetuar a inclusão.
Como garantir inclusão no mercado de trabalho?
A premissa básica da acessibilidade no ambiente de trabalho é garantir acesso equitário a todos os colaboradores, isso inclui benefícios, salários, ferramentas e ambiente físico.
A empresa deve oferecer os mesmos benefícios para todos e realizar mudanças e adequações tanto em relação a condições físicas quanto à prática da inclusão em sua cultura organizacional. Uma empresa inclusiva é aquela que oferece oportunidades iguais para todos, independente do tipo de regime que adota.
Antes de planejar como adequar sua empresa, é preciso entender que a acessibilidade no âmbito corporativo pode ser classificada em seis tipos:
Acessibilidade arquitetônica
A arquitetônica diz respeito ao espaço e ambientes físicos, como banheiros adaptados e identificação tátil e sonora;
Acessibilidade comunicacional
A comunicacional diz respeito às práticas de comunicação realizadas interpessoalmente, por escrito ou virtual, como a disponibilização de materiais físicos em braille e intérprete de Libras;
Acessibilidade instrumental
A instrumental diz respeito aos instrumentos e ferramentas utilizados para a prática laboral, que devem ser adaptados de acordo com a necessidade de cada colaborador;
Acessibilidade metodológica
Já a metodológica diz respeito aos métodos e técnicas utilizadas, que está diretamente ligada com a instrumental;
Acessibilidade programática
A programática diz respeito a eliminação de barreiras presentes nas políticas públicas , mas se adapta para as políticas internas da organização;
Acessibilidade atitudinal
Por último, a atitudinal diz respeito às atitudes da empresa e de todos os seus colaboradores no combate a preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações – aqui estão inclusos treinamentos e direcionamentos sobre conscientização e tratamento correto dos PCDs e seus termos.
Todos os exemplos citados acima são considerados tecnologias assistivas. Toda ferramenta, instrumento ou serviço, por mais simples que seja, que contribui para proporcionar ou ampliar habilidades funcionais de pessoas com deficiência e, consequentemente, promover independência e inclusão é considerada uma tecnologia assistiva
Entre as ferramentas mais conhecidas estão o leitor de tela, software para aumento de tela, elevadores de acesso (também conhecidos como dispositivos de transferência) e telefone amplificado.
E como garantir acessibilidade no trabalho sem esquecer de nenhum ponto?
Veja o passo a passo abaixo para implementar na sua empresa:
1. Analise as necessidades do colaborador e suas funções
Verifique com a pessoa o que ela precisa para cumprir sua função, quais suas principais dificuldades e pesquisar as melhores tecnologias assistivas para o caso. Na dúvida, sempre pergunte ao colaborador sobre o que ele precisa. Lembre-se do ditado da comunidade: nada para a gente sem a gente.
2. Garanta que os espaços físicos estejam seguros para todos
Um dos princípios básicos da acessibilidade é a segurança. A adaptação de espaços físicos deve ser prioridade no plano de adequação da empresa.
3. Assegure que todas as informações e comunicações sejam disponibilizadas em diferentes formatos
A informação é tão importante quanto o espaço físico. Por isso, garanta que toda comunicação esteja acessível através de métodos alternativos para cada deficiência.
4. Promova toda a assistência necessária
Não apenas com tecnologias assistivas, mas também com benefícios que melhoram a qualidade de vida do colaborador, como auxílio para tratamentos médicos, transporte gratuito e amparo assistencial (mais conhecido como Benefício da Prestação Continuada da Lei Orgânica da Assistência Social – BPC-LOAS – e garantido pela Lei nº 8.742, de 07 de dezembro de 1993).
5. Promova a inclusão e o combate ao preconceito nas políticas internas
É essencial deixar documentando nas políticas internas da empresa questões sobre ações de acessibilidade de forma clara. Também deve constar no documento questões sobre combate a preconceitos e discriminações.
6. Procure por ações de inclusão de PCDs no mercado de trabalho na hora de contratar
Deixe claro na descrição da vaga os requisitos técnicos essenciais exigidos e publique-a em outros formatos acessíveis como letras grandes e alto contraste ou em áudio, por exemplo – coloque na descrição também quais as acessibilidades do local de trabalho já existentes.
Para a entrevista ou provas, garanta que o formato correto para a necessidade do futuro colaborador esteja disponível. Também estude com antecedência sobre suas deficiências e limitações, isso ajudará na condução das perguntas e a entender o seu contexto de vida.
Preste atenção ao formular a entrevista e evite perguntas que tenham suposições ou conotações negativas. Lembre-se que a maneira como a pergunta é dirigida pode ser ofensiva – por exemplo, pergunte o que a pessoa precisará para realizar suas tarefas, ao invés de como sua deficiência as afetará.
Se tiver dificuldades em encontrar alguém com o perfil ou conduzir o processo, procure ajuda com ONGs e comunidades PCDs para ter uma visão inclusiva e contato mais próximo desse público.
Neste artigo, você pôde entender um pouco sobre a luta dos PCDs por acessibilidade no mercado de trabalho e seu contexto antes de elaborar seu plano de adequação. Tenha sempre em mente que cada caso tem suas especificidades e não deixe de pesquisar por alternativas.
Dê o primeiro passo e baixe o nosso e-book “Como criar um comitê de diversidade na sua empresa“!
