A matriz de gestão Nine Box é uma ferramenta estratégica que pode revolucionar a maneira como você identifica e aprimora o potencial de sua equipe.
Ela permite uma análise visual e objetiva do desempenho de cada pessoa colaboradora, o que pode ser muito útil para identificar talentos promissores, traçar planos de desenvolvimento individual e tomar melhores decisões de carreira.
Quer entender como a matriz Nine Box no RH pode te ajudar a desenvolver seu time? A seguir, entenda seu funcionamento, principais benefícios e como aplicá-la.
O que é a Matriz Nine Box e o que são seus quadrantes?
A matriz Nine Box é uma ferramenta que oferece visão prática e assertiva sobre a performance dos membros da equipe. Com ela, a tomada de decisões estratégicas é facilitada para maximizar o potencial de cada indivíduo e impulsionar o crescimento organizacional.
Também chamada de 9 Box, ela é formada por 9 caixas distribuídas em uma grade 3×3. Seu eixo horizontal representa o desempenho avaliado, enquanto o vertical aponta seu potencial.
- Desempenho é o resultado alcançado pelo talento em seu trabalho, considerando as metas atingidas, qualidade do trabalho, produtividade, etc.;
- Potencial refere-se à capacidade do colaborador de crescer e se desenvolver na empresa, a partir das habilidades, competências, ambição, etc.
Ao cruzar esses dois eixos, cada profissional é posicionado em uma das 9 caixas da matriz. Entenda o significado de cada quadrante e as ações que eles orientam.
1. Potencial e desempenho baixos
Quando o profissional está próximo da base dos dois eixos, quer dizer que ele não está atendendo às expectativas e nem adere às suas funções. Nesses casos, são exigidas ações para melhorar a performance, como reuniões 1:1 ou demissão em casos que já se tentou várias ações.
2. Potencial baixo e desempenho médio
Se o colaborador está perto de zero no eixo Y, mas se sai melhor no X, significa que ele é compatível com suas funções, mas não se destaca na rotina de trabalho. Diante disso, é válido investir em desenvolvimento e aprendizagem ou mesmo em incentivos.
3. Potencial baixo e desempenho alto
Já quando a posição do eixo X é elevada, mas permanece baixa no Y, pode ser que a pessoa seja bem especializada e experiente no cargo, mas tem pouco interesse em aprender. Aqui, o foco é potencializar suas competências para ir além da posição atual.
4. Potencial médio e desempenho baixo
Se há um bom potencial de desenvolvimento, mas o profissional ainda não entregou os resultados necessários, é necessário mapear os fatores que podem estar afetando seu desempenho e ajustá-los para alinhar suas funções às aptidões.
5. Potencial médio e desempenho médio
Se os dois eixos estiverem medianos, é sinal de que eles atendem bem às suas demandas e podem ser realocados para novas responsabilidades quando necessário. Afinal, sua performance é boa, as entregas têm qualidade e há abertura para o aprendizado.
6. Potencial médio e desempenho alto
Nos casos em que o potencial segue mediano, mas o desempenho é elevado, quer dizer que o talento é acima da média e ainda têm boas oportunidades de aprimoramento. Essas pessoas podem ocupar funções estratégicas e ter seu crescimento incentivado continuamente.
7. Potencial alto e desempenho baixo
Quando o indivíduo demonstra que pode desenvolver bem seus conhecimentos e habilidades, mas ainda não entregou os resultados esperados, muitas vezes por falta de experiência, quer dizer que bons treinamentos e feedbacks bastarão para maximizar seu desempenho.
8. Potencial alto e desempenho médio
Caso o potencial seja alto, mas o desempenho ainda médio, quer dizer que o talento tem grandes possibilidades de se desenvolver. Assim, ao investir na qualificação e retenção desse profissional, a organização terá chances maiores de obter excelentes retornos.
9. Potencial alto e desempenho alto
Por fim, pessoas com alto potencial e performance são as ideais para assumir funções maiores. Ao RH, cabe investir na valorização, crescimento e em bons planos de carreira para manter esses profissionais e garantir sua retenção.
Quais os benefícios da Matriz Nine Box para o desenvolvimento dos profissionais?
Basta entender o que é Nine Box para perceber os benefícios que esse modelo de avaliação agrega ao desenvolvimento profissional. Entre os principais, destacam-se:
- Melhora na identificação de talentos: permite reconhecer os talentos promissores da empresa. Isso é importante para direcionar os investimentos e garantir que eles sejam aproveitados da melhor forma possível;
- Permite feedbacks mais estruturados: a ferramenta confere uma base objetiva para dar feedback, garantindo que este seja construtivo e direcionado ao desenvolvimento;
- Aprimora o direcionamento das ações de T&D: a matriz ajuda a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento da empresa, otimizando os investimentos nessa área para garantir eficiência e eficácia;
- Decisões mais assertivas: o modelo ajuda a garantir que as decisões sejam tomadas com base em critérios objetivos e que os colaboradores sejam colocados nas posições em que podem ter maior sucesso;
- Favorece o engajamento e clima organizacional: pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais justo e transparente, que favorece o engajamento, o clima organizacional e a retenção de talentos;
- Melhora os planos de sucessão: ao identificar os colaboradores que têm potencial para assumir posições de liderança no futuro, a ferramenta ajuda a garantir a continuidade da empresa.
Como aplicar a matriz na empresa?
Agora que você conhece os benefícios da Nine Box, confira o passo a passo para aplicar a metodologia.
Passo 1: Defina critérios de avaliação
Antes de começar a utilizar a Matriz Nine Box, é fundamental estabelecer critérios claros de avaliação, como habilidades técnicas, competências comportamentais e resultados alcançados. Esses critérios devem ser relevantes para a cultura e os objetivos da empresa.
Passo 2: Coleta de dados e avaliação
Avalie os colaboradores com base nos critérios definidos, utilizando múltiplas fontes de feedback, incluindo autoavaliação, avaliação de supervisores e feedback de colegas de trabalho. Dessa froma, certifique-se de que o processo de avaliação seja justo e imparcial.
Passo 3: Posicionamento na matriz
Posicione cada colaborador dentro da matriz com base em seu desempenho atual e potencial de crescimento. Faça isso através de uma reunião de calibragem, na qual os líderes discutem e chegam a um consenso sobre a classificação de cada colaborador.
Passo 4: Desenvolvimento de planos de ação
Desenvolva planos de desenvolvimento individualizados para cada colaborador, com o objetivo de maximizar seu potencial e melhorar seu desempenho. Ofereça recursos e oportunidades de aprendizado que sejam relevantes para as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador.
Passo 5: Acompanhamento e reavaliação
Realize revisões periódicas para acompanhar o progresso dos colaboradores e fazer ajustes nos planos de desenvolvimento, conforme necessário. Dessa forma, esteja preparado para realocar colaboradores na matriz à medida que seu desempenho e potencial evoluem.
Passo 6: Comunicação transparente
Comunique claramente os resultados da avaliação e os próximos passos aos colaboradores, promovendo a transparência e o engajamento. Assim, encoraje o diálogo aberto e ofereça suporte aos colaboradores durante o processo de desenvolvimento.
Matriz Nine Box integrada à Avaliação de Desempenho: conheça a Convenia!
A Matriz Nine Box só entrega todo o seu potencial quando vem acompanhada de dados confiáveis, critérios consistentes e um processo de avaliação bem estruturado. É isso que permite ao RH enxergar além do desempenho atual e identificar, com precisão, quem está pronto para dar próximos passos, quem precisa de desenvolvimento e quais movimentos estratégicos podem fortalecer a equipe como um todo.
Na Convenia, esse processo é ainda mais simples e assertivo. A funcionalidade de Nine Box já nasce integrada à Avaliação de Desempenho, utiliza automaticamente os indicadores da sua empresa e organiza tudo em uma visualização clara, personalizável e pronta para calibração. Em poucos cliques, você identifica talentos, analisa o potencial de cada pessoa e constrói planos de desenvolvimento ancorados em dados reais, sem planilhas paralelas ou julgamentos subjetivos.
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Perguntas Frequentes sobre Matriz Nine Box
1. O que significa cada quadrante da Nine Box?
A Nine Box cruza desempenho e potencial para indicar o momento atual de cada pessoa na organização. Os quadrantes mostram combinações entre baixo, médio e alto potencial versus baixo, médio e alto desempenho. Assim, é possível identificar desde talentos prontos para assumir novos desafios até colaboradores que precisam de apoio, desenvolvimento ou ajustes no papel atual. Cada quadrante orienta ações específicas, como aceleração de carreira, acompanhamento mais próximo, planos de desenvolvimento ou redirecionamento de responsabilidades.
2. Como fazer uma Matriz Nine Box?
Comece definindo critérios objetivos para avaliar desempenho e potencial. Em seguida, atribua notas ou níveis a cada pessoa com base nesses critérios. Depois, posicione cada colaborador nos quadrantes conforme a combinação dos dois eixos. O ideal é realizar a etapa de calibração, que é um alinhamento entre gestores e RH para revisar posições e garantir justiça e coerência nas avaliações. Por fim, utilize os insights da matriz para orientar decisões, criar PDIs e planejar movimentos de carreira.
3. Qual o melhor momento para utilizar a Matriz Nine Box?
A Nine Box funciona melhor quando usada logo após um ciclo de avaliação de desempenho ou em momentos de revisão de talentos, como planejamento de sucessão, reorganização de equipes, promoções ou identificação de necessidades de desenvolvimento. Ela também pode ser usada de forma anual ou semestral, mantendo um acompanhamento contínuo do pipeline de talentos da empresa.
4. O que não fazer ao aplicar a Matriz Nine Box?
Evite usar critérios subjetivos ou opiniões pessoais que não estejam sustentadas por evidências. Outro erro comum é transformar a Nine Box em um “rótulo permanente”, quando ela deve refletir o momento atual, e não uma identidade fixa. Também não é recomendável aplicá-la sem diálogo com as lideranças, sem calibração ou sem oferecer feedback e planos de desenvolvimento para as pessoas avaliadas. A matriz deve ser uma ferramenta de crescimento, e não de julgamento.
