O que é Avaliação de Desempenho? Um guia para tirar todas as dúvidas!

Tempo de leitura: 15 minutos

Avaliação de desempenho é um recurso usado para identificar o gap entre os resultados que um profissional deveria entregar e os resultados que realmente está entregando, além de compreender outros aspectos como o espírito de equipe, comprometimento e proatividade dos colaboradores.

 


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O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma das técnicas mais antigas e eficazes para o RH. Com ela, é possível identificar se um profissional está produzindo de acordo com o desejado pela empresa ou se suas entregas estão abaixo do padrão. Logo, é possível promover melhorias.

O conceito e a história da avaliação de desempenho

De forma clara, a avaliação de desempenho busca identificar o gap — ou lacuna — entre os resultados que um profissional deveria entregar e os resultados que realmente está entregando. Assim, é possível tomar decisões estratégicas: como treinar, promover ou demitir alguém.

Não há um registro de quando foi realizada a primeira avaliação de desempenho, mas é muito provável que tenha sito em meio às organizações militares. Aliás, muito do que é visto hoje na gestão de pessoas e negócios teve seu início nas ofensivas dos exércitos.

O fato é que a técnica começou a ser aplicada ao contexto organizacional por volta de 1900, impulsionada pela ideia de administração científica. Contudo, a medição do desempenho dos profissionais era similar à medição do desempenho das máquinas e utensílios das fábricas.

Atualmente, a avaliação de desempenho conta com novas técnicas, analisando inclusive as atitudes diárias dos profissionais. Assim, além de diagnosticar as entregas dos colaboradores, busca compreender aspectos como: espírito de equipe, comprometimento e proatividade.

Objetivo da avaliação de desempenho

O objetivo de toda avaliação de desempenho é o de conseguir identificar pontos positivos e negativos dentro da empresa, direcionando melhor o investimento de esforços por parte da empresa na criação de um planejamento para que as suas metas também sejam atingidas. É importante que no momento da estruturação da avaliação a ser aplicada, as métricas e indicadores de desempenho estejam sempre em foco, assim fica mais clara a forma como utilizar e interpretar os dados obtidos.

Os benefícios da avaliação para a organização

Avaliar o desempenho dos profissionais é uma necessidade primária para que a empresa em geral otimize seu potencial, mas muitas vezes é deixada de lado, especialmente em pequenas empresas.

O primeiro grande benefício é que a organização passa a ter uma visão mais completa dos seus colaboradores, identificando suas principais forças e fraquezas na empresa. Essa análise também permitirá identificar talentos que podem ser promovidos, assim como aqueles que precisam ser transferidos de setor ou desligados por completo da instituição. Desse modo, é possível alocar mais eficazmente os recursos humanos.

Ainda é possível destacar que a avaliação gera uma base sistêmica para a definição de programas de treinamento e desenvolvimento, permitindo que os profissionais cresçam ainda mais. Isso reflete nos resultados da própria organização, que depende dos seus profissionais para o sucesso.

Podemos ainda destacar mais 4 vantages da avaliação que reforçam a importância da sua aplicação:

Planejamento estratégico

Já falamos em outro artigo sobre o mindset que leva um RH a se tornar uma área de alto impacto e valorizada dentro da empresa, o RH Estratégico. As informações coletadas durante a avaliação de desempenho permitem que seja constrúido um planejamento baseado em dados e não em análises qualitativas.

É mais fácil persuadir os líderes da empresa a investirem mais em treinamento, por exemplo, se 60% da empresa diz ter dificuldades em operar os softwares do que argumentar que “muitas pessoas estão tendo dificuldades para usar os programas”.

Podemos destacar também o maior impacto que as ações do RH vão ter sobre a empresa, já que a priorização de ações será feita com base no grau de gravidade apontado pelos números obtidos na avaliação.

Aumento da qualidade dos times de trabalho

A avaliação de performance é capaz de coletar dados específicos a respeito dos diferentes integrantes de uma equipe de trabalho, o que torna possível identificar causas de uma falta de produtividade e qualidade do time.

A efeito ilustrativo, essas causas poderiam ser dificuldades de comunicação entre os integrantes do time e o gestor, gaps em soft/hard skills, descentralização de informação, alto volume de demandas em períodos curtos de entrega, estresse gerado por altas cobranças etc..

De posse dessas informações, o RH pode direcionar cada funcionário de forma mais assertiva,  seja por meio da promoção de treinamentos, ações que motivem a integração entre os funcionários ou orientações ao gestor sobre como coordenar melhor os seus subordinados.

Melhora da produtividade da empresa

O aumento da qualidade nos times resulta em uma produtividade maior na entrega das demandas, já que qualidade é um fator de impulso para a produtividade. Times de maior qualidade possuem colaboradores bem capacitados indiviualmente e bem alinhados entre si. Isso possibilita a entrega de um bom trabalho, sem desperdícios de esforços causados por má comunicação ou por falta de entendimento do que realmente deve ser feito.

Uma empresa com times de qualidade consegue fazer com que diversas áreas conversem entre si e se organizem, diminuindo a sobrecarga e estresse de alguns setores, além de estimular a troca de conhecimentos, melhorando ainda mais a produtividade da empresa como um todo.

Motivação das equipes de trabalho

O recebimento de feedback é essencial para o crescimento profissional dos trabalhadores e a avaliação de desempenho é uma ótima maneira de passar a eles quais são os pontos específicos que devem ser melhorados ou mantidos.

Como o resultado da avaliação de desempenho também é usado como parâmetro de decisão em bonificações e promoções, os colaboradores vão se esforçar mais para melhorar o que foi apontado pelo feedback dado.

O que deve ser diagnosticado na avaliação de desempenho

Como se pode ver, essa avaliação é realmente importante para a empresa, ajudando a direcionar e desenvolver seus funcionários. Contudo, o que deve ser diagnosticado na avaliação de desempenho dos líderes e liderados de um estabelecimento?

Para começar, é importante avaliar o que o colaborador tem efetivamente entregue à organização. Essa medição pode ser feita com a ajuda de indicadores-chave de desempenho, metas ou com a observação dos próprios líderes — técnicas que serão discutidas adiante.

Contudo, deve-se ir além. Avaliar apenas os resultados quantitativos pode oferecer uma visão míope ao profissional de recursos humanos. Aliás, há profissionais que entregam resultados, mas que não abraçam os valores da empresa e que usam de artimanhas indevidas. Se apenas o aspecto numérico for considerado, esse tipo de atitude estará sendo estimulada.

Por isso, também é importante fazer uma avaliação de desempenho por competências.

Neste caso, busca-se identificar as competências dos profissionais e avaliar se condizem com o que é disseminado pela empresa. Diante disso, o foco passa a estar no CHA, isto é, nos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada profissional.

As principais métricas, metas e indicadores de desempenho

Toda empresa, independentemente do seu tamanho, deve ter indicadores, métricas e metas muito bem delineadas. Dessa maneira, é possível diagnosticar os resultados entregues pelos colaboradores com maior rapidez, segurança e facilidade.

As métricas representam números mais comuns, geralmente extraídos de sistemas de gestão ou de planilhas sob controle dos gestores. Como exemplo: número de clientes atendidos, número de vendas realizadas, número de ligações feitas, etc. Ou seja, são números que ainda serão lapidados e, por consequência, transformados em indicadores.

Os indicadores–chave de desempenho, também chamados de KPIs, funcionam como um termômetro corporativo, indicando o grau de resultados entregues por um funcionário ou equipe. Para tanto, precisam de fórmulas específicas. Veja alguns dos principais indicadores:

  • nível de satisfação e lealdade dos clientes;
  • índice de absenteísmo dos funcionários;
  • percentual de quebras na empresa;
  • valor médio das vendas por vendedor.

Também deve-se considerar as metas, se foram ou não atingidas pelos profissionais. Elas funcionam como um indicador de futuro, alinhando as equipes quanto ao que deve ser atingido. Porém, é importante que possuam cinco competências básicas. Boas metas devem ser: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo bem definido.

Como aplicar a avaliação de desempenho

Cada tipo de avaliação de desempenho apresenta vantagens e desvantagens em relação aos outros. Cabe ao responsável pelo processo avaliatório medir qual deles vale mais a pena ser utilizado levando em conta os objetivos e os valores da empresa.

Pode ser, inclusive, que cada departamento organizacional opte por um tipo distinto de avaliação de desempenho, mais adequado às necessidades particulares da área. De toda forma, independentemente de qual modelo for adotado, uma preocupação obrigatória ao responsável por implantar/aprimorar a cultura de avaliação de desempenho deve ser a de comunicar de maneira clara a todos os colaboradores como o processo será realizado e quais serão os critérios. Assim, injustiças, reclamações e insatisfações são evitadas.

Além de precisar ser analisada com critério para que seja focada nos setores, a avaliação de desempenho deve, também, ser elaborada de forma a permitir que o maior número de questões sejam esclarecidas – e isso só é possível quando não há temores por parte dos funcionários em expor qualquer tipo de questão. Algumas dicas podem ser seguidas para trazer uma maior segurança e proximidade:

  • Preze o anonimato: Muitos colaboradores – e até mesmo gestores – podem deixar de responder questões, ou mesmo diminuir a relevância delas por medo de expor situações que não são boas para a sua imagem. Esse tipo de dado é justamente o tipo de informação que pode fazer toda a diferença na hora de desenvolver uma boa estratégia. Portanto, se o anonimato pode ajudar a empresa a descobrir mais sobre o que é necessário, a tática deve ser usada.
  • Abra espaço para sugestões: Permita que os participantes da avaliação possam expor melhor seus pensamentos, visões e sugestões de melhorias para a empresa, abrindo espaço para que respostas mais elaboradas e fora da estrutura tradicional sejam apresentadas.
  • Seja menos formal: A linguagem da avaliação de desempenho deve evitar exageros de formalidade. A adoção de um tom mais leve e descontraído pode ajudar bastante a conseguir feedbacks mais sinceros e válidos.

É necessário agora apresentarmos os principais tipos de avaliação de desempenho para que o seu planejamento comece a tomar uma forma mais clara.

Tipos de avaliação de desempenho

Para avaliar da melhor forma é necessário entender também quais os modelos existentes e saber qual a realidade da sua empresa. Abaixo seguem alguns exemplos de tipos diferentes de métodos para avaliação de desempenho:

  • Autoavaliação: o funcionário avalia a si mesmo
  • Avaliação por superior imediato: os gestores avaliam o desempenho dos seus colaboradores
  • Avaliação por competências: necessário elencar as competências esperadas por cada setor da empresa
  • Avaliação por objetivos: a equipe cria em conjunto um objetivo e metas a serem atingidas
  • Avaliação por incidentes críticos: registro detalhado de situações específicas com o desempenho do funcionário
  • Avaliação por distribuição forçada: criação de categorias de desempenho e distribuição dos colaboradores
  • Avaliação atrelada a custo: análise baseada na relação custo x benefício
  • Avaliação 180 graus: a avaliação é realizada conjuntamente por avaliador e avaliado
  • Avaliação 360 graus: o funcionário é avaliado por colegas e líderes

Já descrevemos em detalhes cada tipo de avaliação apresentado acima e você pode conferir no nosso artigo Tipos de Avaliação de Desempenho!

Avaliação de desempenho por competências

Como observado, avaliar apenas os resultados pode proporcionar uma visão míope ao gestor de RH, por isso também é preciso realizar uma avaliação de desempenho por competências. Toda competência é dividida em três principais áreas: conhecimentos, habilidades e atitudes.

O conhecimento representa o saber teórico, ou melhor, o que cada profissional estudou e possui em nível intelectual. Seria impossível um advogado ter um alto desempenho se não conhecesse as normas da constituição de 1988, por exemplo. Os profissionais também precisam conhecer suas funções, as normas da empresa e dos produtos que comercializam.

A habilidade representa o saber prático, isto é, o que um profissional consegue colocar em prática. É possível destacar: a capacidade de liderar, se comunicar com clareza, conciliar conflitos, se manter calmo em momentos complexos ou persuadir outras pessoas.

Já as atitudes representam o que os profissionais fazem no dia a dia. Todo colaborador precisa ter atitudes positivas, que beneficiem a empresa e seus colegas de trabalho. É possível destacar: honestidade, comprometimento e pontualidade. Assim, grandes resultados serão alcançados.

Erros na avaliação de desempenho

Agora que você já conhece os principais pontos da avaliação de desempenho, é importante que esteja atento aos erros comuns na avaliação e passe longe deles!

  • Nunca fazer a avaliação de desempenho: O principal erro é não fazer a avaliação de desempenho. Mesmo com o processo formalizado e estruturado, muitos chefes não entendem o valor da avaliação e não se sentam com as equipes para discutir a performance, causando uma falta de engajamento da empresa com a ação e gerando respostas mal pensadas que não refletem a realidade da empresa.
  • Ser muito superficial: Fazer uma avaliação superficial é até pior que não fazer. A frustração de um feedback genérico, sem detalhes de pontos fortes e negativos de cada colaborador, ou pelo menos de cada equipe, perde totalmente o sentido em se avaliar cada funcionário. É importante que as avaliações sejam detalhadas, citando o máximo de exemplos reais para fundamentar as opiniões.
  • É tudo perfeito: É comum chefes com dificuldade em avaliar negativamente os funcionários.  É necessário endossos da importância de uma avaliação honesta e reforços sobre a sua finalidade para conseguir respostas de qualidade.
  • Avaliação de fatos recentes: Se você está avaliando seu colaborador em um trimestre, é preciso considerar tudo o que foi feito neste período e não apenas na última semana. Não caia neste equívoco.
  • Não reconhecer um trabalho árduo: Deixe claro que você reconhece quando alguém está se desdobrando, preenchendo gaps da empresa e até mesmo se sacrificando sua vida pessoal pela empresa.  É necessário que chefes reconheçam isso durante a avaliação de desempenho, deixando claro a gratidão e as previsões de melhoras.
  • Não questionar sobre o plano de carreira: O colaborador espera do seu superior que ele discuta o plano de carreira dele. Discuta as possíveis oportunidades de promoção no futuro próximo. Pergunte se a carreira que a empresa “separou” para ele faz sentido com sua ambição pessoal ou não. Avaliação de desempenho é o momento para isso.

 

Existem muitos profissionais que passam anos em uma atividade e não produzem quase nada, reflexo da falta de alinhamento com a função ou empresa em geral. Por isso, faz-se necessário avaliar seu desempenho e identificar o que precisa ser mudado, ou mesmo se o profissional deve ser alocado para outra função.

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