Layoff: como as empresas devem enfrentar esse momento?

O regime layoff consiste na redução temporária dos períodos normais de trabalho. Ele pode ser adotado pelo RH e dirigentes de empresas em casos de desafios financeiros. Por isso, é essencial que os profissionais de Recursos Humanos entendam como ele é feito e quais soluções adotar para evitá-lo. 

Recentemente, o mercado vivenciou demissões em massa por conta da pandemia da Covid-19. Isso causou grandes problemas para as instituições, que até hoje não encontram recursos para pagar as indenizações das rescisões contratuais. 

Se você pretende evitar esse tipo de situação e quer aprender o que é layoff e como manter o direito do trabalho mesmo em meio a momentos desafiadores, continue a leitura!

O que é layoff?

Layoff, também chamado de “período de inatividade”, é a prática de “quase” realizar demissão em massa, ocorrida geralmente por motivações de crise. Ou seja, é um momento em que a empresa suspende temporariamente os contratos de diversos colaboradores, a fim de se recuperar economicamente. 

Essa medida tem respaldo na legislação trabalhista, visto que as maneiras de realizar esse processo estão descritas na Lei 4.923/1965  e no artigo  476-A da CLT como veremos adiante. É uma saída para as empresas que enfrentam dificuldades, mas que desejam evitar demissões em grande escala. 

Ele foi um recurso utilizado durante o período pandêmico. Um exemplo aconteceu em Jacareí, interior de São Paulo, onde a empresa Canoa Chery suspendeu cerca de 480 demissões para substituir por um programa de layoff. 

Sendo assim, essa medida ajudou tanto o colaborador (por permanecer com o vínculo empregatício), quanto a instituição (por evitar custos de rescisões contratuais). A única exceção é que ele não deve ser aplicado sobre cargos de gestores e administradores. 

Como funciona o layoff?

O layoff pode ser aplicado como redução do salário e jornada de trabalho ou suspensão de contrato, temporariamente. Eles devem ser baseados em motivos econômicos ou financeiros de natureza:

• Mercadológica; 
• Estrutural;
• Tecnológica; 
• Catástrofes;
• Ou outras ocorrências graves que afetem o funcionamento regular da empresa. 

Para que as empresas tenham direito de utilizarem o período de inatividade, elas devem estar com suas administrações fiscais e segurança social regularizadas. 

A continuidade do layoff poderá ocorrer de duas formas: com comissão sindical e sem organização representativa. Para a primeira situação, a instituição deve apresentar:

• Carta redigida manualmente pelo dirigente da empresa;
• Relatórios financeiros e contábeis que comprovem a crise econômica empresarial; 
• Quadro de funcionários atual;
• Critérios utilizados para decidir quem participará do programa de layoff;
• Prazo de aplicação da medida;
• Demais informações aprovadas em acordo ou convenção coletiva. 

Já com a ausência de organização representativa, a empresa deve informar os colaboradores, por escrito, sobre a medida abordada. Os profissionais terão o período de 5 dias úteis para organizar uma comissão. Ela deverá conter entre 15% e 25% dos trabalhadores que foram informados sobre o layoff. 

Posteriormente, a empresa deve informar por escrito o acordo feito a todos os funcionários, comunicando também a data de início e fim da medida. 

Como é o layoff no Brasil?  

A legislação brasileira permite que o layoff seja aplicado para que o colaborador possa garantir o direito do trabalho, e a empresa tenha tempo para se reerguer. Como dito anteriormente, há duas formas de aplicá-la: por redução de jornada ou suspensão de contrato. 

Confira abaixo a explicação de como funciona o período de inatividade nesses casos. 

Suspensão do contrato de trabalho

O art. 476-A da CLT concede a suspensão do contrato de trabalho para fins de requalificação profissional. 

Essa é uma licença não remunerada, onde a empresa deve oferecer um curso ou programa de qualificação aos colaboradores. O período de duração precisa ser entre 2 a 5 meses, com exceção de casos, como ocorreu na  pandemia da Covid-19. 

Os colaboradores necessitam ter uma frequência mínima de 75% no curso, que terá carga horária de acordo com a suspensão de contrato: 

• 120 horas – contrato suspenso por 2 meses;
• 180 horas – contrato suspenso por 3 meses;
• 240 horas – contrato suspenso por 4 meses;
• 300 horas – contrato suspenso por 5 meses.

Há 6 principais condições que devem ser obedecidas para que o layoff seja implantado corretamente. São elas: 

1. Estar prevista em acordo ou convenção coletiva;
2. Colaborador concordar formalmente com a medida; 
3. Notificação do sindicato deve ocorrer com antecedência mínima de 15 dias antes da suspensão contratual; 
4. Não suspender o contrato mais de uma vez dentro de um período de 16 meses;  
5. Oferecer ajuda compensatória (sem natureza salarial e encargos) mensalmente durante o layoff, com valor definido em convenção ou acordo coletivo;
6. Manter os benefícios trabalhistas ao colaborador. 

É importante ressaltar que, nessa medida, o funcionário não deixa de receber um salário. Ele é pago pelo Governo Federal, através do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), tendo o limite máximo de um salário mínimo. 

Para aqueles que recebem acima do teto, a empresa deve arcar com a diferença acordada em convenção, por meio da ajuda compensatória citada anteriormente. 

E, caso o profissional seja demitido durante o período de inatividade ou após três meses de retorno ao trabalho, a empresa deverá pagar-lhe uma multa. Ela será equivalente ao valor da última remuneração concedida. Além disso, as verbas rescisórias também devem ser pagas normalmente. 

Redução temporária da jornada de trabalho e salário

A Lei 4.923/1965 defende a implementação da redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração. Ela pode ser aplicada apenas em casos de dificuldades financeiras empresarial decorrente da conjuntura econômica desfavorável. 

É liberada a redução salarial e afastamento do trabalho em até 25%, durante 3 meses, no máximo. Caso o cenário econômico ainda se mantenha desafiador após esse período, poderá haver prorrogação da medida. 

As remunerações extras e gratificações de gerentes e diretores também devem ter redução, visando a recuperação da empresa. Além disso, mesmo com a diminuição da renda, o colaborador não deve receber abaixo de um salário mínimo. 

Todavia, todos esses detalhes devem estar estabelecidos em cláusulas de acordo ou convenção coletiva. É válido ressaltar também que esses pagamentos são de responsabilidade da empresa, que não poderá utilizar o FAT para esses fins. 

Direitos do trabalhador durante o layoff

Mesmo que a lei preveja respaldo jurídico para as empresas praticarem o layoff, a fim de diminuírem custos, deve-se seguir uma série de requisições para manter os direitos trabalhistas. 

A primeira delas são as remunerações cumulativas e não cumulativas. Profissionais que recebem pensão por invalidez ou aposentadoria terão os valores acumulados no laying off. Já o seguro desemprego, subsídio de doença e subsídio de cuidador informal, não terão os pagamentos acumulados. 

Outra questão está relacionada aos efeitos trabalhistas. Isto é, como essa prática é considerada como período inativo, durante esse processo não é contabilizado pagamento e contagem de tempo para:

• Férias;
• 13º salário;
• FGTS;
• INSS;
• entre outras contribuições. 

Há ainda a possibilidade de suspensão da bolsa de qualificação. Ela ocorrerá quando houver as seguintes situações:

• Encerramento do contrato de trabalho; 
• Uso de benefício da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte; 
• Ausência do colaborador em mais de 25% do curso.

Já para haver o cancelamento da bolsa, é preciso acontecer:

• Finalização da suspensão contratual e retorno ao trabalho;
• Falsificação de informações para receber a bolsa de qualificação;
• Morte do colaborador.

Por fim, ressalta-se a liberação para que o profissional exerça outra atividade remunerada, mesmo no laying off (ou seja, durante o período de inatividade). É importante apenas que não haja a assinatura de contrato de trabalho por terceiros, já que a pessoa tecnicamente ainda mantém seu vínculo empregatício com a empresa. 

Quem pode aplicar layoff?

Como dito anteriormente, essa medida é utilizada para fins de saúde econômica empresarial. Portanto, quem pode aplicá-la são as empresas que passam por situação financeira desfavorável. 

A justiça também concede a implementação do layoff para instituições que tenham temporariamente encerrado total ou parcialmente suas atividades por decorrência de:

• Decisão policial ou de saúde;
• Interrupção das cadeias de encomendas ou abastecimento globais;
• Queda acentuada de faturamento (acima de 40%), em comparação ao mês anterior ou período homólogo. 

Neste sentido, por serem situações temporárias, é comum que as empresas não queiram fazer uma demissão coletiva, já que visa-se o retorno ao trabalho. 

O RH, durante essa jornada, terá o papel de abordar ações que diminuam ao máximo o impacto negativo na corporação. Falaremos delas um pouco mais no próximo tópico. 

Dicas para a empresa evitar o layoff

Como percebido até aqui, o processo de demissão e o layoff possuem muitos fatores burocráticos. Por isso, é essencial que o gerente de RH trabalhe em conjunto com o DP para garantir que essas questões sejam cumpridas de uma forma legal e humanizada. 

Para realizar o gerenciamento de crise, você poderá fazer o monitoramento e elaboração de:

• Plano de receitas e perspectivas dos próximos meses; 
• Deslocamento de gastos; 
• Opções para redução de custos; 
• Medidas de benefício aos colaboradores, como por exemplo o teletrabalho;
• Contenção do clima organizacional. 

O planejamento será o maior aliado nesse momento, pois através dele é possível criar metas e objetivos de curto, médio e longo prazo. Assim, haverá um plano de sucesso que contorna os desafios empresariais. 

Layoff e demissão em massa são a mesma coisa?

É comum que haja dúvidas sobre a definição do layoff e demissão em massa. Todavia, essas duas práticas são bem distintas uma da outra. 

Primeiramente, como visto até aqui, o período de inatividade não encerra o vínculo empregatício e nem a remuneração. Já o processo de demissão é o contrário, promovendo a rescisão do contrato e consequentemente o pagamento salarial. 

A dúvida pode surgir também no momento da escolha, onde a empresa não saiba qual das duas opções recorrer. O layoff pode ser uma boa alternativa quando a instituição entende que aquele é apenas um período de crise, tendo embasamento contábil de recuperação a curto prazo. 

Por exemplo, atualmente há uma crise de abastecimento afetando diversos setores, decorrente da pandemia da Covid-19. Ela é momentânea e já possui alternativas de soluções. Neste cenário, as empresas que sofreram temporariamente com essa falta de insumos, podem recorrer ao layoff para conter problemas financeiros. 

Já no caso da demissão coletiva, é preciso ter uma situação mais grave, como por exemplo:

• Decreto de falência;
• Crises financeiras a longo prazo;
• Problemas tecnológicos;
• Fusões de empresas.

A crise dos chips, que pode durar até 2024 segundo o CEO da Intel, é um fator que tem forçado as empresas a realizarem demissões em massa. Isso porque, a seriedade econômica é de médio prazo, causando uma grande dificuldade para as organizações se manterem competitivas e abertas. 

Todavia, lembre-se de que ambas as medidas devem ser evitadas ao máximo, sendo o recurso usado para últimos casos. 

Recolhimento de impostos no chamado “laying off”

Como há duas opções para aplicação do layoff, o tratamento do recolhimento de impostos é variado. 

Para a opção de redução da jornada e salário, o imposto continua sendo recolhido, porém com valor proporcional ao que está sendo pago. Ou seja, se o colaborador que antes recebia R$1.900,00 e tinha 9% de desconto sobre sua renda, com a redução da remuneração ele passa a ganhar um salário mínimo, que possui alíquota de 7,5%. 

Já para os casos de suspensão do contrato de trabalho não há incidência de imposto, uma vez que o pagamento realizado pela empresa é apenas o de ajuda compensatória. Todavia, como comentado anteriormente, esse período não destina contribuições para férias, 13º salário, INSS, FGTS, entre outros. 

O layoff é um assunto complexo, e o RH E DP devem ter muito cuidado ao abordá-lo. É importante que a empresa tenha sempre em mente soluções alternativas para conter situações difíceis, seja na adoção de outros formatos de trabalho. 

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