A política de benefícios influencia diretamente a atração e retenção de talentos da organização. Imagine que você recebeu 2 propostas de emprego. Tanto na empresa A como na B, receberá o mesmo salário, fará atividades parecidas e terá direito aos benefícios obrigatórios. Porém, a empresa B oferece plano de saúde, participação nos lucros e previdência privada.
Qual delas você escolheria? A segunda opção, não é? Atualmente, os benefícios deixaram de ser um diferencial e se tornaram essenciais para conquistar e reter talentos. Segundo uma pesquisa americana, 92% dos entrevistados acreditam que os benefícios são importantes para a satisfação geral do trabalho.
Enquanto isso, um terço afirma que os benefícios são o principal motivo para continuar ou sair do atual emprego. Além do mais, muitas empresas já perceberam que, para terem equipes motivadas e satisfeitas, é necessário investir em estratégias de valorização dos funcionários. A criação de uma política de benefícios atrativa faz parte disso.
No entanto, escolher benefícios aleatórios não funciona. A área de RH precisa investir em planejamento, pesquisas e organização a fim de que os resultados esperados se tornem realidade. Ao longo deste artigo, vamos mostrar o que é política de benefícios, qual é a sua importância e como implementá-la na empresa. Boa leitura!
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1. O que é política de benefícios?
A política de benefícios, também conhecida como plano de benefícios, contempla as regras que envolvem a concessão dos benefícios da organização. O processo envolve desde o planejamento até a implementação nas relações com os colaboradores.
A empresa pode criar um plano fixo, no qual todos os funcionários recebem os mesmos benefícios, ou flexível, quando eles podem escolher os que mais os interessam a partir de uma lista pré-determinada. Cada organização tem a sua própria política de benefícios, que inclui os de caráter obrigatório e os facultativos.
2. Qual a importância da política de benefícios?
A política de benefícios gera inúmeras vantagens tanto para a empresa quanto aos colaboradores. Ela é uma estratégia utilizada para fazer a gestão de pessoas a fim de que a empresa se torne mais competitiva no mercado. Os resultados são percebidos a curto e longo prazo.
Entre os principais resultados alcançados com a sua implementação, temos: maior engajamento dos funcionários, aumento da satisfação, maior empoderamento da marca e a criação de um diferencial na atração de talentos. Saiba mais sobre eles na sequência.
Aumenta o engajamento dos funcionários
Muitas empresas encontraram no seu pacote de benefícios uma maneira de surpreender os seus funcionários. A criação de espaços compartilhados para jogos, salas de relaxamento, happy hour mensal com toda a empresa, entre outros benefícios criativos, aumentam significativamente o engajamento das equipes.
Há alguns anos, benefícios como esses eram comuns apenas em empresas startup por terem o perfil mais inovador. Contudo, empresas dos mais diversos segmentos e tamanhos perceberam as vantagens de oferecer diferentes tipos de benefícios.
Dar um dia de folga para o colaborar no dia do seu aniversário é um benefício que não precisa de um alto orçamento e gera um alto impacto na motivação, por exemplo. Com criatividade, é possível criar uma política de benefícios que seja eficiente e atrativa.
Melhora a satisfação
Saber o nível de satisfação dos funcionários é algo muito difícil, visto que se trata de algo subjetivo. Para facilitar a mensuração, as empresas utilizam indicadores de desempenho. O turnover, o absenteísmo e a produtividade, entre outras métricas, são utilizados para medir esse fator.
Dificilmente um colaborador satisfeito com a empresa em que trabalha vai buscar novas oportunidades na concorrência. Além disso, funcionários satisfeitos rendem mais e ficam mais envolvidos com as metas da empresa, aumentando a produtividade.
Desenvolve o empoderamento da marca
Definir os melhores benefícios para os funcionários também influencia o empoderamento da marca. Quando um trabalhador se sente valorizado e está orgulhoso do local em que trabalha, ele passa a ter uma relação de comprometimento e pertencimento muito maior.
Incentivos financeiros são importantes, mas benefícios não financeiros causam um alto impacto no engajamento das equipes. Entre os exemplos, temos oportunidades de desenvolvimento, qualidade de vida e melhorias no ambiente organizacional.
Cria um diferencial perante a concorrência na atração de talentos
Para atrair e reter profissionais talentosos, a empresa precisa se diferenciar dos concorrentes. Os benefícios são a maneira mais utilizada para motivar e ganhar o interesse dos candidatos desde o processo seletivo.
3. Quais benefícios a empresa pode oferecer?
A política de benefícios de uma empresa não é criada a partir do zero. Alguns benefícios são obrigatórios — de acordo com as leis trabalhistas — e outros são facultativos, ou seja, devem seguir a política interna da organização, que tem a liberdade para escolher o que será oferecido para os funcionários. Saiba quais são os benefícios obrigatórios e facultativos a seguir.
3.1. Obrigatoriedades na política de benefícios
Muitos processos e regras seguidos pelo RH existem por causa das leis trabalhistas. Por isso, é essencial que os profissionais da área saibam quais são os benefícios obrigatórios pela CLT. Ficar atento às normas evita processos e ruídos na comunicação entre a empresa e os funcionários.
Em meio aos benefícios obrigatórios, temos: vale-transporte, refeitório, FGTS, férias remuneradas, décimo terceiro salário e adicional noturno. Confira detalhes sobre eles.
Vale-transporte
Nos casos em que o trabalhador precisa se deslocar de casa para o trabalho utilizando transporte público — e vice-versa —, ele deve receber o benefício do vale-transporte. A empresa tem a obrigação de arcar com esse gasto e pagá-lo de forma antecipada de acordo com a lei nº 7418, de 1985.
Em contrapartida, até 6% do valor pode ser descontado do salário. É importante que o valor do desconto não seja maior que o do benefício para não prejudicar a remuneração. Se o funcionário mora perto do trabalho ou escolhe fazer o deslocamento de carro ou de carona, não é necessário oferecer o benefício.
Férias remuneradas
A cada 12 meses corridos de trabalho, o funcionário contratado via CLT tem direito a 30 dias de férias remuneradas. O pagamento das férias e do adicional de ⅓ deve ser realizado até 2 dias antes do início do período de descanso.
A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, mudou algumas regras sobre o período de recesso. A partir de agora, é possível dividir as férias em até 3 períodos, sendo que um deles precisa ter, no mínimo, 14 dias corridos e os demais, no mínimo, 5. Além disso, as férias devem começar 3 dias antes de feriados e do final de semana.
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma contribuição obrigatória paga pelo empregador. O valor mensal a ser pago equivale a 8% do salário para os trabalhadores formais e a 2% do salário para os jovens aprendizes.
A quantia é depositada em uma conta que é vinculada ao funcionário como se fosse uma poupança. No entanto, o trabalhador só pode sacar esse valor em casos especiais, como: dispensa sem justa causa, compra de imóveis, doenças graves, e outras situações previstas por lei. Empresas que não depositam o valor do FGTS do funcionário de forma correta podem ter problemas graves com a lei.
Refeitório
A Norma Reguladora nº 24 diz que empresas as quais tenham mais de 300 funcionários contratados no mesmo local devem fornecer um refeitório, não sendo permitido que eles façam as suas refeições em outro ambiente da organização.
Décimo terceiro salário
Trata-se de um benefício obrigatório para todos os funcionários com carteira assinada desde a década de 1960 (lei nº 4.090). Também conhecida como “gratificação natalina”, ela garante um salário extra proporcional ao número de meses trabalhados durante o ano vigente.
Cada mês de trabalho equivale a 1/12 avos do décimo terceiro salário. Além do salário bruto, os valores de horas extras, adicionais e comissões também devem ser considerados no cálculo.
O benefício é pago pelo empregador em duas parcelas, sendo a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. Os descontos obrigatórios de IR (imposto de renda) e INSS serão deduzidos apenas na segunda parcela.
Adicional noturno
O adicional noturno refere-se ao trabalho realizado no período entre as 22h e as 05h da manhã do dia seguinte para atividades urbanas segundo o artigo 73 da CLT.
O valor da hora de trabalho durante esse período equivale a, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna. Acordos, convenções coletivas e sentenças normativas podem negociar valores mais benéficos para o trabalhador.
3.2. Benefícios facultativos
Na lista de benefícios facultativos, consta o grande diferencial da empresa para os seus concorrentes. Alguns exemplos são:
- plano de saúde;
- plano odontológico;
- vale-refeição;
- vale-alimentação;
- auxílio-creche;
- seguro de vida;
- previdência privada;
- vale-cultura;
- academia de ginástica;
- horário flexível;
- apoio nutricional;
- cesta básica;
- bonificação por metas;
- programa de educação financeira;
- bolsas de estudo;
- possibilidade de trabalhar no regime home office;
- salão de jogos;
- café da manhã e lanchinhos gratuitos ao longo do dia.
Alguns benefícios, apesar de não serem obrigatórios por lei, são considerados essenciais por alguns colaboradores. A presença de vale-refeição e plano de saúde, por exemplo, pode ser um fator decisivo para um profissional escolher entre uma oferta de emprego e outra.
Além das vantagens geradas pelos benefícios em si, eles também podem causar economias financeiras para a empresa. Por exemplo, benefícios ligados à saúde e ao bem-estar, como academia e apoio nutricional, diminuem os gastos da organização com plano de saúde, auxílio-doença e absenteísmo, visto que menos pessoas vão utilizá-los.
Neste tópico, abordamos os benefícios obrigatórios pela CLT e os facultativos. No entanto, a empresa deve levar em consideração também o que foi decidido nas convenções coletivas de trabalho sindicais. Um benefício facultativo pode ser obrigatório dependendo da categoria e dos acordos realizados.
4. Como elaborar uma política de benefícios de modo eficiente?
Agora que você já sabe o que é política de benefícios, qual é a sua importância e quais benefícios podem ser oferecidos, chegou a hora de colocar a mão na massa. Oferecer uma série de benefícios sem levar em consideração o perfil da empresa e sem planejamento não vai ter o efeito esperado.
Criar uma política de benefícios é um grande desafio para o RH. Diversos fatores — internos e externos — devem ser levados em consideração, o que exige estratégia, criatividade e conhecimento sobre a cultura organizacional da empresa para entender as necessidades dos colaboradores.
A fim de tornar esse processo mais simples, reunimos 7 passos fundamentais para a sua empresa criar uma política de benefícios que seja satisfatória. Confira!
4.1. Levante o perfil organizacional
A primeira etapa visa olhar internamente e analisar qual é o perfil e a cultura da empresa. Leve em consideração os valores, a missão e como ela quer ser reconhecida tanto pelo mercado quanto por seus colaboradores. Por exemplo, empresas que priorizam a inovação têm uma política de benefícios mais moderna.
O perfil geracional dos colaboradores também influencia na seleção dos benefícios, pois gerações diferentes se motivam por fatores distintos. Essa questão é relevante atualmente, já que diversas empresas contam com funcionários de diferentes gerações no seu quadro de colaboradores.
Em geral, os Baby Boomers (nascidos entre 1946 a 1964) são os mais experientes da organização e valorizam bons salários para aproveitarem a aposentadoria, o plano de saúde e a previdência privada. A Geração X (nascidos entre 1964 a 1980) prioriza o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, por isso valorizam horários flexíveis e o home office.
Funcionários da geração Millenium, também conhecida como geração Y (nascidos entre 1981 e 1995), são conhecidos pelo espírito empreendedor e por serem altamente conectados à tecnologia. Eles valorizam horários flexíveis, treinamentos e benefícios que ajudem no seu desenvolvimento.
Pode parecer difícil conciliar tantas diferenças, no entanto alguns benefícios são “universais” e atraem trabalhadores de diversas gerações, como plano de saúde e horários flexíveis.
4.2. Promova uma pesquisa com os colaboradores
Como o principal objetivo da política de benefícios é a valorização dos colaboradores, nada melhor do que ouvir o que eles têm a dizer sobre o assunto. Como cada funcionário tem necessidades diferentes, um benefício pode ser muito atrativo para um e não para outro.
Além disso, o nível hierárquico também deve ser levado em consideração. A gerente de marketing e a assistente administrativa têm expectativas diferentes em relação aos benefícios oferecidos e a empresa deve levar esse ponto em consideração no momento de criar a sua política de benefícios.
Para entender as necessidades das equipes, faça uma pesquisa interna. Os resultados coletados poderão ser um guia para que o RH entenda os desejos dos colaboradores e saiba quais benefícios são os mais valorizados. Além disso, essa atitude passa uma mensagem clara para os funcionários de que eles são importantes e, por isso, devem ser incluídos nas decisões da empresa.
A pesquisa também pode ajudar a quebrar alguns paradigmas que envolvem a escolha dos benefícios. Por exemplo, não é porque a maior parte das empresas oferece plano odontológico que a sua empresa deve oferecer também. A escolha do pacote de benefícios deve refletir nas necessidades dos funcionários, naquilo que faz sentido para eles. O RH não deve se esquecer disso para acertar nas decisões.
4.3. Pesquise o plano de benefícios da concorrência
Nenhuma empresa está localizada em uma bolha. Se o objetivo é ser atrativo para o mercado e reter os talentos internos, ela precisa saber o que a concorrência oferece.
Faça uma pesquisa de mercado sobre a política de benefícios da concorrência e do mercado em geral. Assim, a empresa poderá constatar quais são seus pontos distintivos e como ela pode se tornar mais atrativa. Além do mais, observar outras culturas organizacionais vai gerar uma série de novas ideias de benefícios que podem ser do interesse de seus funcionários.
A área de RH deve estar sempre atenta às novidades do mercado e às estratégias que podem melhorar a experiência de trabalho dos seus funcionários. Os profissionais da área devem ter em mente que, se a empresa oferece um pacote de benefícios muito inferior ao praticado pela concorrência, mais difícil será atrair profissionais capacitados e impedir que algum deles escolha trabalhar em outro empreendimento.
4.4. Faça uma análise financeira para viabilidade
Antes de fazer qualquer promessa ou divulgação de um novo benefício, é importante analisar se a empresa consegue fazer esse investimento a longo prazo. De nada adianta ter uma lista de benefícios incríveis e inovadores que não pode ser colocada em prática devido a problemas orçamentários.
A retirada ou redução de um benefício no futuro pode causar conflitos e proporcionar um efeito negativo no clima organizacional. Por isso, tenha em mente que a saúde financeira da empresa não pode ser comprometida em nenhum momento.
Esse é um exemplo de como a área de RH se relaciona diretamente com diversas áreas. Esse departamento e o Financeiro devem trabalhar em conjunto para analisar a viabilidade da política de benefícios a fim de que ela não cause prejuízos para a empresa.
Analise os custos, seja realista e, se ele for superior ao orçamento, pense em parcerias e em outras alternativas para que o projeto se torne viável. Lembre-se também que alguns benefícios demandam a análise de outros aspectos. Para incluir uma área de lazer na empresa, será necessário uma avaliação do espaço físico e uma eventual reforma, por exemplo.
4.5. Invista no envolvimento da gestão
O envolvimento dos gestores das áreas é muito importante, principalmente durante o momento da divulgação das diretrizes da nova política de benefícios. Quando um funcionário tem alguma dúvida sobre a empresa, em geral, ele procura primeiro o seu gestor direto.
Além disso, o envolvimento dos gestores também é importante para evitar ruídos na comunicação. Se a regra de algum benefício não for clara, os funcionários podem se sentir lesados, o que gera conflitos desagradáveis no ambiente empresarial.
Antes de divulgá-las, verifique se as regras para a obtenção dos benefícios são claras e garanta que todos os gestores e funcionários estejam cientes. Assim, não há brechas para contestação.
4.6. Use ferramentas para gerenciamento
Fazer a gestão de benefícios da empresa não é uma tarefa fácil. Quanto maior o número de funcionários e de benefícios oferecidos, mais organizada a área de Recursos Humanos precisa ser.
Atrasos e erros de cálculo podem acontecer em qualquer empresa, sobretudo quando a maior parte dos processos é realizada manualmente. Para evitar situações como essas, que causam muita frustração ao funcionário, existem ferramentas que facilitam o gerenciamento dos benefícios.
O uso de softwares para a automatização de processos é cada vez mais comum no RH. Com relação aos benefícios, o software pode ser utilizado para fazer o controle e o cálculo das férias, o gerenciamento e a automatização da compra dos benefícios.
4.7. Escolha bons parceiros
A escolha criteriosa dos parceiros é uma decisão muito importante. Todo o planejamento pode ir por água abaixo se os fornecedores escolhidos não cumprirem devidamente suas obrigações. Uma maneira de avaliar a qualidade dos parceiros e analisar se o pacote de benefícios gera o resultado esperado é por meio de uma pesquisa interna de satisfação, a qual pode ser realizada por uma entrevista individual, por um questionário anônimo ou qualquer outro meio.
O objetivo é que o RH escute as opiniões dos colaboradores sobre o que eles mais gostam e o que gostariam de mudar na lista de benefícios. Outra forma de escolher um bom parceiro é por meio de recomendações de outras empresas. Desse modo, também torna-se possível avaliar a reputação dela no mercado.
Problemas comuns em empresas, como alto turnover, baixa produtividade e motivação e dificuldade na atração de talentos, podem ser resolvidos com uma política de benefícios eficiente. Ela deve ser percebida como um investimento e não como um gasto devido à importância que tem para a organização. O principal objetivo é valorizar os funcionários e promover boas condições de trabalho.
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