Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, encontrar o candidato ideal vai além da avaliação exclusiva das qualificações técnicas. Assim, os testes de personalidade têm se tornado uma ferramenta poderosa para auxiliar na seleção de talentos.
A busca por profissionais talentosos e que se encaixem na cultura da empresa é um desafio constante para as equipes de RH. Nesse contexto, a personalidade se destaca como um fator-chave para o sucesso profissional. Isso porque influencia diretamente nas interações com colegas, na abordagem aos desafios e na adaptação à cultura organizacional.
No entanto, como integrar o teste de personalidade ao processo seletivo de maneira eficaz? Quais são os modelos mais utilizados para isso? Por que esse tipo de estratégia é importante? Confira! 😉
O que são testes de personalidade?
Imagine um mapa que te ajuda a desvendar as trilhas da sua própria mente. Os testes de personalidade são como ferramentas que guiam nessa jornada de autoconhecimento, traçando os contornos dos seus traços, tendências e estilos comportamentais. Através de perguntas e reflexões, eles revelam aspectos que talvez nem você mesmo tenha percebido, como se fosse um raio X da sua personalidade.
Esses testes permitem identificar comportamentos e características que ajudam a determinar se o profissional possui inteligência emocional e o perfil profissional adequado para a vaga em questão, por exemplo.
Mas lembre-se, esse mapa é apenas um guia, não a definição absoluta de quem você é. A jornada do autoconhecimento é contínua e dinâmica, e os testes servem como bússolas nesse processo, te ajudando a navegar por diferentes nuances da sua personalidade.
Quais são os benefícios de aplicar esses testes?
No geral, os testes são ferramentas valiosas que podem trazer diversos benefícios para o processo de recrutamento e seleção, como:
Fit cultural
Os testes de personalidade auxiliam na identificação de candidatos com traços comportamentais e valores que se alinham à cultura organizacional. Isso promove uma integração mais harmoniosa, um aumento da probabilidade de adaptação e sucesso dentro da empresa.
Diminuição da rotatividade
Contratar pessoas com perfis alinhados à cultura da empresa reduz a chance de insatisfação no trabalho, o que contribui para a diminuição da rotatividade. Como resultado, há menos custos com recrutamento e treinamento, além de um time mais estável e experiente.
Otimização do processo seletivo
É possível agilizar e facilitar o processo seletivo, extraindo insights valiosos que complementam o currículo e a entrevista. Assim, os recrutadores podem focar em candidatos com maior potencial para a vaga, reduzindo o tempo e os recursos da seleção.
Ganho de qualidade nas contratações
Ao utilizar testes, as empresas têm mais chances de contratar pessoas com as habilidades e características necessárias para o sucesso na função. Por consequência, haverá maior produtividade, melhor desempenho e um time mais eficiente.
Maior produtividade, engajamento e satisfação
Pessoas colaboradoras que têm fit cultural e se sentem valorizadas são mais propensas a serem produtivas, engajadas e satisfeitas com o trabalho. Esse cenário contribui para um ambiente de trabalho mais positivo e saudável, com menor absenteísmo e maior retenção de talentos.
Tipos de testes utilizados no recrutamento
No tópico anterior apresentamos a importância dos testes de personalidade e seus benefícios no processo de recrutamento e seleção. Agora, vamos mostrar quais são os principais tipos de avaliação utilizados entre as empresas.
Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)
O Questionário de Avaliação Tipológica é utilizado para saber se um profissional lida bem com o trabalho em equipe. Indicado para cargos de liderança, ele analisa os perfis dos talentos a partir de escolhas baseadas em situações cotidianas. Assim, sua aplicação oferece insights interessantes sobre fatores como:
- Introversão e extroversão;
- Interesses pessoais;
- Sentimentos e pensamentos;
- Sensações e intuições;
- Atitudes conscientes e inconscientes.
Indicadores Myers-Briggs
Já a avaliação de indicadores Myers-Briggs, também chamada de teste de personalidade MBTI, propõe demonstrar como cada profissional enxerga o mundo e os contextos ao seu redor, evidenciando pontos fortes e fracos. Para isso, os candidatos são avaliados com base em 16 tipos de personalidades. Elas consideram resultados sobre:
- Percepção;
- Intuição;
- Introversão;
- Extroversão;
- Estilo de vida;
- Tomada de decisões.
Teste DISC
Criado pelo psicólogo William Moulton Marston, o Teste DISC identifica 4 padrões comportamentais básicos que influenciam na forma como as pessoas se comunicam, se motivam, enfrentam desafios e resolvem problemas.
A avaliação é baseada em um questionário com cerca de 24 perguntas, que aponta o tipo de personalidade dominante do profissional, que pode ser de:
- Complacência;
- Estabilidade;
- Influência;
- Dominância.
Testes projetivos
Os testes projetivos oferecem estímulos ambíguos ao candidato. Eles partem do pressuposto de que cada indivíduo projeta suas características inconscientes ao interpretá-los, revelando sua personalidade.
Normalmente, os estímulos envolvem palavras ou imagens incompletas. Alguns dos modelos mais conhecidos incluem:
- O Teste Rorschach, baseado em manchas de tinta;
- E o Teste de Apercepção Temática, que utiliza imagens de cenas humanas.
Testes situacionais
Os testes situacionais simulam casos reais ou fictícios do ambiente de trabalho para observar como cada candidato reage e se comporta. É usada a ideia de que a personalidade se manifesta a partir da interação com as circunstâncias.
Entre os exemplos mais conhecidos, destaca-se o Assessment Center, que é pautado em atividades práticas individuais ou aplicadas em grupo, e o Inventário Situacional de Personalidade (ISP), baseado em cenários escritos.
Como integrar testes de personalidade ao processo seletivo?
Após conhecer os testes de personalidade mais utilizados pelas empresas, tenha em mente que os integrar nos processos de recrutamento e seleção exige uma abordagem estruturada e criteriosa. Veja as melhores práticas:
Identificação de necessidades
Comece analisando as competências essenciais para o cargo que será ofertado. Com base nisso, defina quais traços de personalidade são relevantes para a vaga. Essa identificação permite escolher os testes mais adequados para avaliar esses pontos específicos.
Determinação do momento adequado
Em seguida, defina em qual etapa da seleção os testes serão realizados. Dependendo das necessidades e da estrutura do processo, sua aplicação pode ocorrer na triagem inicial, depois da entrevista ou em outro estágio.
Comunicação transparente
Não deixe de esclarecer para os candidatos que os testes de personalidade serão incluídos no recrutamento. Informe como as avaliações serão utilizadas e qual a sua importância, obtendo a confiança dos novos talentos e garantindo que eles se preparem adequadamente.
Aplicação consistente
Assegure que a aplicação dos testes seja realizada de maneira consistente junto a todos os candidatos. Isso significa adotar procedimentos padronizados nas avaliações, garantindo que os resultados sejam confiáveis, comparáveis e justos.
Integração com avaliação geral
Por fim, sempre integre os resultados com outros dados e insights obtidos no decorrer da seleção, como na análise de currículos e nas entrevistas. A ideia é obter uma avaliação holística de cada profissional, tomando decisões mais precisas e embasadas.
Conclusão
A integração de profissionais com perfis compatíveis e alinhados à cultura da empresa contribui para um ambiente mais colaborativo, engajado e produtivo.
Os testes de personalidade oferecem justamente isso, com insights valiosos sobre os candidatos que complementam as informações do currículo e da entrevista, permitindo selecionar os talentos mais adequados para cada função.
Sabendo da importância desse tipo de estratégia, continue se aprofundando e otimizando ainda mais seus recrutamentos.
