Cada vez mais valorizado no universo profissional, o fit cultural tornou-se um requisito essencial para que as empresas consigam manter seus talentos motivados e produtivos.
Quando as pessoas compartilham das mesmas visões e princípios das organizações, o engajamento e a colaboração se tornam muito maiores. Da mesma forma, eventuais conflitos são minimizados, assim como possíveis insatisfações e o próprio turnover.
Prezar por visões e posturas que façam sentido à estratégia do negócio é tão importante, que 61% dos empresários latino-americanos apontam a falta de alinhamento comportamental como o principal desafio nas suas contratações. O dado é de uma pesquisa da PegeGroup.
Mas afinal, por que o fit cultural é tão importante para reter os melhores talentos? O que ele significa exatamente? Como priorizá-lo na seleção dos candidatos e qual a saída para os casos em que ele não ocorre? Como fortalecer a cultura organizacional e difundi-la?
Neste artigo, você encontrará todas as informações necessárias sobre o assunto! Acompanhe e descubra como manter e desenvolver os profissionais ideais para alcançar as metas da sua empresa.
Fit cultural e retenção de talentos: qual é a relação?
Se cada empresa é única e possui a sua própria cultura, é porque existem padrões próprios de comportamento entre as pessoas que a formam e que sustentam suas estratégias.
Quando um talento está alinhado aos valores da organização, bem como à postura esperada e difundida entre a equipe, as chances de ele se adaptar e se desenvolver em consonância com o crescimento do negócio são muito maiores.
Se hoje os altos índices de rotatividade e turnover tiram o sono de muitos gestores de RH, provavelmente é porque os colaboradores estão insatisfeitos com suas experiências de trabalho.
E essa insatisfação quase sempre é gerada por incompatibilidades em relação aos princípios difundidos pela empresa.
Imagine, por exemplo, que uma organização contratou um talento da área de tecnologia. Ele está acostumado com jornadas flexíveis, fluxos de trabalho dinâmicos e entregas por resultados, enquanto a companhia possui jornadas fixas, rotinas burocráticas e bastante hierarquizadas.
Nesse caso hipotético, as chances de a relação não funcionar e o profissional não sentir vontade de permanecer naquele ambiente são altas.
Portanto, o fit cultural da empresa é imprescindível para manter perfis coerentes aos valores internos, capazes de se manter motivados a crescer junto com o negócio. Para entender melhor essa relação, confira a seguir mais detalhes sobre o conceito.
E o que é fit cultural?
Já está claro que o fit cultural diz respeito ao alinhamento que um profissional possui com a empresa onde trabalha. Ou seja, o conceito se refere à afinidade do talento aos princípios, valores e padrões comportamentais da organização.
O termo em inglês “fit” pode ser traduzido como “ajuste”. Portanto, a forma como uma pessoa se ajusta à cultura organizacional pode definir o que é fit cultural.
Todo o espaço laboral é formado por atitudes, valores e expectativas muito próprias, que são compartilhados por todos os membros da equipe. São esses padrões que tornam a cultura de cada companhia tão única.
Quando a personalidade e as soft skills do colaborador se enquadram nessa cultura, as chances de ele ser bem-sucedido nas suas atribuições são muito maiores.
Afinal, como citamos, ele terá mais motivação para alcançar as metas do negócio. Além disso, é natural que compartilhe dos mesmos objetivos e tenha mais incentivo para se desenvolver nas suas funções.
Em resumo, se um profissional possui um bom fit com uma empresa, quer dizer que seu perfil, suas características pessoais, atitudes e estilo de trabalho estão alinhados aos princípios e comportamentos adotados e promovidos pela companhia.
Por que é tão importante analisar o fit cultural durante o processo seletivo?
Considerar o fit cultural na avaliação de candidatos é essencial para recrutar profissionais adequados ao cargo, capazes de se adaptar ao fluxo de trabalho e contribuir para um bom ambiente interno.
Por mais importantes que sejam as habilidades técnicas, só elas não bastam para definir um bom talento.
Diante do dinamismo do mercado atual, muitas aptidões são desenvolvidas ao longo da carreira dentro da própria empresa. Para que isso ocorra em sintonia com as estratégias organizacionais, o colaborador deve se sentir incentivado a crescer junto ao negócio.
Com soft skills e comportamentos coesos aos do time, o indivíduo se integra com mais facilidade ao ambiente de trabalho e aos seus colegas.
A compatibilidade de expectativas aumenta o engajamento, fortalece o DNA da companhia, minimiza as chances de conflitos e, consequentemente, agrega mais produtividade a toda a equipe.
Inclusive, boa parte dos profissionais hoje em dia não buscam apenas boas contrapartidas financeiras. Outros fatores, como o clima de trabalho, a relação com outros profissionais e a compatibilidade com os valores da empresa também são essenciais em termos de retenção.
Nesse contexto, se o perfil do candidato não for analisado, eventuais incompatibilidades em relação à identidade corporativa só serão percebidas no dia a dia do trabalho. Isso afeta negativamente o desempenho da equipe e aumenta a rotatividade de funcionários.
Sendo assim, cada vez mais, um recrutamento estratégico exige entender se o profissional tem fit cultural com a empresa. Continue a leitura e saiba como fazer essa análise.
Se apenas contratar os melhores talentos já não basta para atender às demandas de um mercado competitivo, encantar os profissionais é essencial para fazê-los permanecer na empresa.
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Como saber se um candidato tem fit cultural com a empresa?
Considerando que um dos requisitos mais importantes na seleção de talentos é o fit cultural, como avaliá-lo durante o processo de recrutamento?
Em primeiro lugar, saiba que essa análise não deve ser feita de forma isolada do restante do processo seletivo. Na verdade, os profissionais de RH devem observar o perfil dos candidatos e a compatibilidade com a empresa desde a avaliação dos currículos, até as últimas entrevistas.
Dito isso, cuidados adicionais podem auxiliar a filtrar os talentos que têm mais chances de se sentirem realizados e pertencentes à organização. Conheça algumas dessas boas práticas abaixo.
Analise o histórico de cada talento
Uma boa avaliação de fit cultural é observar a jornada do profissional. Ao analisar as empresas em que ele atuou e projetos já realizados, é possível ter mais clareza sobre o perfil do candidato..
Para isso, veja se a cultura das companhias anteriores é muito diferente, qual foi o tempo de permanência em cada cargo e se houve sucesso nas funções desenvolvidas.
Por exemplo, se o RH notar que a pessoa ficou menos tempo em uma organização em detrimento de outra, é possível perguntar se houve algum problema de fit cultural e o que ele espera que seja diferente na vaga ofertada.
Promova dinâmicas de grupo
As dinâmicas de grupo são excelentes práticas para analisar qual é o fit comportamental dos candidatos.
Afinal, elas podem propor situações desafiadoras e que simulam responsabilidades reais do cargo oferecido. Durante as atividades, o RH pode analisar como o candidato reage em casos que exigem tomada de decisões, criatividade, boa comunicação e outras soft skills.
Mais que uma forma de analisar os comportamentos dos talentos, essas dinâmicas permitem tirá-los da zona de conforto e observar como eles interagem com outros profissionais.
Tudo isso, é claro, dentro do que se espera que seja o ambiente real da empresa.
Realize um teste de fit cultural
O teste fit cultural, também chamado de entrevista de fit cultural, propõe uma avaliação comportamental simples e direta, mas que pode ser muito efetiva para determinar se os candidatos estão realmente alinhados às expectativas, missão e valores da empresa.
Basicamente, a ideia é elencar algumas perguntas para realizar aos candidatos, com a finalidade de entender melhor o perfil de atuação, visões profissionais e adequação aos padrões já difundidos entre os colaboradores da organização.
O RH deve elaborar as perguntas de fit cultural de acordo com as expectativas do cargo e com a própria cultura da empresa. Abaixo, separamos alguns exemplos para você se inspirar.
Perguntas sobre o Perfil Profissional
Na hora de traçar o perfil e entender a maneira como o candidato se comporta, é possível aplicar questionamentos como:
- Por que você acredita que nossa empresa deveria contratar você?
- O que você acha que seus antigos líderes diriam sobre você?
- Você se considera mais produtivo em cargos tradicionais ou flexíveis?
- Como você prioriza suas tarefas? O que faz quando está com prazos muito apertados?
- Quando alguém precisa da sua ajuda, como você age? E o que espera do contrário?
Perguntas sobre competências
Já para compreender as competências do profissional, além de sua própria visão sobre elas, as perguntas podem partir dos seguintes pontos:
- Quais experiências profissionais fizeram você se sentir realizado e bem-sucedido?
- Como você acredita que o seu trabalho pode contribuir para nossa empresa ter sucesso?
- Você considera o seu trabalho relevante? Por quê?
- Se você precisasse nos ensinar alguma coisa em benefício da empresa, o que seria?
- Como você julga ser a melhor forma de se comunicar com os colegas sobre o trabalho?
Perguntas sobre desempenho
As perguntas sobre performance, por sua vez, ajudam a perceber como o talento já impactou positivamente outras empresas e suas percepções sobre essas experiências. Confira alguns exemplos:
- Pode citar um projeto que você tem orgulho de ter participado e seus resultados?
- Há uma ocasião em que você superou as expectativas no trabalho? Como isso ocorreu?
- Existe algum caso marcante em que você errou? Como lidou e aprendeu com isso?
- Qual foi a maior conquista da sua carreira até aqui? Por que você acha isso?
- Como você lida com imprevistos? E exigências de última hora?
Lembre-se que essas perguntas são apenas exemplos e inspirações sobre como o RH pode avaliar o fit cultural de novos talentos. O ideal é traçar as exigências comportamentais e de soft skills do cargo e criar questionamentos personalizados às demandas culturais do negócio.
E o que fazer quando o colaborador não tem fit cultural?
Eventualmente, o RH pode perceber que um colaborador não tem fit cultural. Isso ocorre por diferentes motivos, seja porque é um talento que já está há muito tempo no cargo ou até porque existe algum gargalo no funil de recrutamento. Essa percepção é comum quando o profissional:
- Não está se sentindo bem no ambiente;
- Se envolve em conflitos ou não sabe resolver problemas;
- Está frustrado, sem expectativas ou não se sente reconhecido;
- Se relaciona mal com seus líderes, gestores e/ou colegas;
- Negligencia as normas, direcionamentos e prioridades da empresa;
- Entre outros problemas semelhantes.
Nessas situações, o RH deve propor uma conversa transparente para entender os motivos dos desvios. Nela, é essencial ser franco, empático e pedir que a pessoa esclareça o que está motivando os comportamentos que não condizem com o fit cultural do negócio.
Ao ouvir suas frustrações, ainda é imprescindível se certificar de que a organização também não está falhando na sua relação com o profissional. Feito isso, ambas as partes devem comprometer-se em melhorar sua postura e restabelecer o equilíbrio do ambiente.
Claro que, se o talento não se portar de outra maneira, mesmo depois de ser orientado e advertido, quer dizer que não existe mesmo o fit cultural entre as partes. Assim, o ideal para não comprometer o clima organizacional e nem enfraquecer a cultura coletiva é o desligamento.
Se for o caso, priorize uma demissão amigável. Se o caso não for grave, o RH pode até providenciar uma carta de recomendação. Assim, não se criam rusgas e a imagem do negócio enquanto contratante fica preservada.
Voltando à importância da retenção de talentos, se uma pessoa que foi contratada não tem fit cultural, significa que o processo seletivo precisa ser revisto e melhorado. Afinal, se os gargalos permanecerem, podem ocorrer outros desligamentos no futuro.
O processo Convenia de identificar fit cultural que pode te ajudar
A Convenia valoriza a importância do fit cultural, pois sabe que é ele que traz o senso de pertencimento e identificação, gerando benefícios para o clima da organização. As pessoas são a base para o crescimento da empresa.
Já a cultura é o que faz elas permanecerem.
Segundo Lu Boldo, Analista de Recrutamento e Seleção, trata-se do “básico que faz toda a diferença no dia a dia. É aquilo que faz a rotina funcionar”.
Viva e em constante transformação, a cultura também deve funcionar como um norte para o desenvolvimento dos negócios: “não só o que somos como coletivo, mas quem buscamos ser também. É sobre intenção”.
Para inspirar o seu negócio, vale a pena conhecer como foi a elaboração do processo de identificação de fit cultural na Convenia.
De acordo com a especialista, o processo começa de dentro para fora e não finaliza na seleção de pessoas candidatas. Ele percorre por toda jornada dentro da empresa, através de acompanhamento em desenvolvimento e evolução.
“Quando o manifesto de cultura foi desenvolvido na Convenia, foram feitas pesquisas e entrevistas com nossas pessoas. Assim, ficou mais fácil traçar planos e estratégias para o processo de seleção”, complementa Lu.
E conclui: “Então, no processo seletivo existe uma etapa inicial com teste de fit cultural. Com o resultado, conseguimos analisar os perfis e utilizá-lo como um filtro de topo de funil na seleção. Depois disso, analisamos o fit nas etapas de entrevistas”.
Para evoluir ainda mais no assunto e aproveitar melhor os benefícios do fit cultural, conte com a ajuda da Convenia para trilhar uma cultura organizacional de sucesso.
