Descubra como fazer uma pesquisa de clima organizacional!

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta amplamente usada pelos profissionais do setor de recursos humanos. Afinal, ela permite que percepções específicas sejam coletadas, potencializando a criação de novas estratégias e planejamentos.

Tendo a oportunidade de promover a instalação de um ambiente de trabalho mais agradável, os profissionais de RH devem estar atentos na hora de aplicar o questionário, para então garantir o máximo de eficiência. Continue acompanhando a leitura e saiba tudo sobre como funciona uma pesquisa de clima organizacional!

O que é pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas estratégicas utilizadas pelo setor de RH. Ela coleta dados e informações referentes à percepção que os colaboradores têm sobre a empresa e sobre o ambiente de trabalho em que estão inseridos. Os principais fatores abordados são:

  • Percepções sobre o espaço físico de trabalho;
  • Qualidade da comunicação interna;
  • Satisfação em relação aos salários e benefícios;
  • Relacionamento com colegas de equipe e liderança;
  • Volume de trabalho e distribuição de tarefas.

Os gestores podem aplicá-la de forma física ou virtual, através de um formulário que contém perguntas relacionadas à experiência do colaborador dentro da organização. Assim, os funcionários podem demonstrar seu grau de engajamento e satisfação de acordo com cada item abordado.

Essas respostas podem conter informações valiosas e relevantes para os gestores. Afinal, elas podem ter grande influência no desenvolvimento da empresa.  

Qual o objetivo da pesquisa de clima organizacional?

O objetivo final da pesquisa é melhorar o clima do ambiente de trabalho. Por meio dela, é possível fazer com que os gestores enxerguem pelos olhos dos colaboradores. Isso proporciona análises mais completas sobre o atual cenário da empresa

Além disso, a partir desses dados da pesquisa, é possível realizar ações de melhorias mais assertivas e alcançar melhores resultados. 

Com a transformação contínua das relações humanas e trabalhistas, as ações e propostas que já funcionaram anteriormente, podem não funcionar mais no atual ambiente corporativo. É por isso que a pesquisa de clima se tornou uma ferramenta fundamental nas empresas. 

Quais são as vantagens da pesquisa?

Confira abaixo as principais vantagens proporcionadas pela pesquisa de clima organizacional:

  • Planejamento estratégico eficiente, com propostas mais assertivas;
  • Aumento do engajamento e produtividade dos colaboradores;
  • Melhora na comunicação interna;
  • Contribui para uma melhor retenção de talentos e diminuição do turnover;
  • Melhora nas condições físicas do ambiente de trabalho;
  • Melhora da reputação e imagem da empresa, tanto interna quanto no mercado;
  • Aperfeiçoamento da liderança.

Como é feita a pesquisa de clima organizacional?

Preparamos um passo a passo para te mostrar como aplicar a pesquisa de clima na sua empresa. Acompanhe!

Planejamento

O primeiro passo é fazer o planejamento. É fundamental que os objetivos e todos os detalhes da aplicação sejam definidos. Para esta etapa, os gestores devem buscar conhecer primeiro a cultura da empresa e o seu atual planejamento estratégico. 

Dessa forma, os objetivos estarão alinhados, auxiliando o RH a definir as perguntas e o momento ideal para aplicá-las. Confira abaixo alguns pontos que devem ser discutidos nesta fase:

  • Qual será o método de aplicação da pesquisa (físico ou virtual)?
  • Em qual período ela será aplicada?
  • Quais serão os indicadores avaliados?
  • Ela será aplicada em toda a empresa ou apenas para algumas equipes?

Definição do questionário

Com o planejamento já definido, é hora de estruturar as perguntas que irão fazer parte da pesquisa. Nessa fase, é importante ter atenção nas perguntas que irão ser incluídas. A dica principal é não colocar perguntas sobre situações que não podem ser resolvidas. 

A segunda dica é ser claro nas questões, para que não gere dúvidas na hora das respostas. Por fim, lembre-se de deixar um campo aberto ao final do questionário. Assim, é possível que os colaboradores falem sobre temas que não foram abordados. Confira algumas sugestões de perguntas:

  • A maneira como seu líder avalia seu desempenho é clara?
  • Você entende a estratégia de metas da empresa?
  • Sua equipe se relaciona de forma harmoniosa?
  • Você considera a sua remuneração adequada às funções que exerce na empresa?
  • O atual ambiente de trabalho te permite ter a concentração necessária para executar suas tarefas?

Análise dos resultados

Após a coleta das respostas, os gestores devem fazer uma análise completa dos resultados. Por isso, é preciso tempo e dedicação para realizar esta etapa. 

Identifique as queixas separando-as em gerais e específicas. Além disso, também separe as que precisam de uma ação urgente.

Com isso, o RH deve construir um diagnóstico geral do atual clima organizacional. O ideal é reunir todas as análises em um só lugar e fazer a utilização de gráficos e tabelas, o que irá facilitar a leitura do diagnóstico.

Plano de ação e comunicação dos resultados 

Por fim, elabore um plano de ação. Sempre que os resultados forem comunicados aos colaboradores, as possíveis soluções precisam ser apresentadas. A equipe precisa ter a garantia que o RH está trabalhando nas queixas relatadas e melhorando constantemente o clima organizacional. 

Pesquisa de clima organizacional: confira 5 dicas para não errar no processo 

Existe uma série de erros que podem acabar comprometendo os resultados, impedindo que qualquer tipo de melhoria seja feita na empresa e no seu ambiente de trabalho. Descubra quais são eles:

  • Não comunicar aos colaboradores os objetivos da pesquisa

Aplicar a pesquisa como se fosse apenas um questionário é um erro que pode minar completamente os resultados da estratégia. Isso porque os colaboradores podem acabar se sentindo enganados pela falta de transparência do RH.

Os profissionais precisam saber que a pesquisa de clima organizacional é uma forma de ouvi-los e de conhecer os funcionários mais profundamente para promover mudanças positivas. Uma comunicação eficiente nesse momento também ajuda na obtenção de respostas reais e não manipuladas.

  • Não garantir o anonimato

Expor os colaboradores com a falta de anonimato é um erro grave que pode comprometer os resultados da pesquisa. Entre os motivos para isso, está o receio que muitos podem ter em ser sinceros sobre suas opiniões, esperando algum tipo de represália.

Outro possível problema decorrente da ausência de anonimato é a possível parcialidade por parte dos gestores. Ao ver os resultados, podem acabar desenvolvendo uma percepção negativa sobre colaboradores.

O ideal é que todos sejam conscientizados sobre a importância da honestidade nas respostas, mostrando que essa postura vai garantir mudanças positivas para o coletivo.

  • Ignorar os resultados obtidos com a realização da pesquisa

Essa é mais uma forma de desperdiçar tempo, já que a função desse estudo é, justamente, a elaboração de novas e melhores estratégias. Para otimizar os resultados, um novo planejamento deve ser desenvolvido a partir dos dados concretos da pesquisa.

Não fazer isso pode prejudicar a organização, que deve se propor a fazer as mudanças necessárias segundo o estudo.

  • Não engajar os colaboradores a partir da pesquisa

Guardar os resultados apenas para o RH e para os gestores é outro equívoco. A pesquisa de clima organizacional precisa ser um documento público da empresa e os colaboradores devem ser integrados nas ações estabelecidas.

Dessa maneira, as equipes poderão engajar-se em melhorar o clima organizacional. Elas se sentirão, além de ouvidas, participantes das mudanças estratégicas. 

  • Ter pressa demais na hora de promover as mudanças

Essa pressa pode acabar assustando os funcionários, deixando-os inseguros. Isso pode contribuir muito para quedas de produtividade e para a falta de motivação dos colaboradores.

As mudanças devem ser feitas a partir dos resultados e de análises sólidas do retorno que elas trarão. Adotar a transparência e deixar os profissionais informados sobre esse processo é a melhor maneira de evitar insegurança e desânimo.

Evitando esses erros, sua organização vai poder experimentar os benefícios de uma pesquisa de clima organizacional bem executada. 

Neste artigo, vimos o quanto a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica eficiente para uso do RH. Que tal usá-la como aliada da gestão de pessoas em sua organização?

Quais são os principais indicadores de uma pesquisa de clima organizacional? 

Por meio de métricas, o RH da empresa poderá analisar os resultados e assim tomar decisões com mais autonomia. Os indicadores podem mostrar o que precisa ser melhorado na gestão dos colaboradores, nas lideranças e no clima organizacional. Vamos conferir os principais indicadores:

Produtividade da equipe

Esse indicador é um dos mais importantes para os gestores avaliarem, já que se trata da produtividade dos colaboradores. Os métodos que podem ser usados para saber se a equipe está sendo produtiva são: 

  • Nível de satisfação dos colaboradores com a empresa, uma informação que pode ser facilmente relatada através do preenchimento de formulários; 
  • Avaliação dos líderes a respeito dos benefícios concedidos aos funcionários, se estão conseguindo utilizar o plano de saúde, vale-alimentação, etc; 
  • Analisar os resultados mensais de cada setor da empresa e individualmente dos membros da equipe, se foram positivos, se conseguiram bater as metas, etc.

Turnover dos setores

O turnover na empresa é um problema real que precisa ser analisado de perto dentro das organizações, já que os motivos podem ser diversos: 

  • Processo de recrutamento e seleção ineficientes;
  • Comunicação deficiente entre os setores da empresa;
  • Expectativa frustrada por parte dos colaboradores.

Para verificar esse indicador, os gestores podem olhar diretamente para os índices de turnover e headcount da empresa. Assim, o RH vai ter a quantidade de funcionários que fazem parte da empresa e qual a rotatividade do setor.

Esses dois indicadores podem ser encontrados no software da Convenia, o que permite a extração dessas informações em sua empresa de maneira fácil, intuitiva e 100% digital.

Embaixadores da marca 

Também chamado de Employer Branding, a marca empregadora pode se fortalecer dentro e fora da organização. Os colaboradores devem ser os primeiros a estimularem e reforçarem a visão da empresa. 

Como saber se os funcionários estão sendo bons embaixadores da marca? Confira abaixo: 

  • Analisar a eficiência das etapas do processo de recrutamento e seleção: quanto tempo as vagas estão demorando para serem preenchidas? 
  • Em quanto tempo os colaboradores estão atingindo a sua produtividade máxima na empresa? 
  • Calcule a taxa de retenção dos talentos: escolha um período para avaliar e divida pela quantidade de funcionários no início e no final deste mesmo espaço de tempo, multiplicado por 100. 

Exemplo: 

Se no primeiro trimestre do ano você tinha 200 funcionários e ao final terminou com 150, o cálculo deve ser feito assim: 150 / 200 X 100 = taxa de retenção de 75%, que é um índice considerado bom.

Agora que você sabe da importância de fazer uma pesquisa de clima organizacional, preparamos um questionário gratuito para ser preenchido por seus colaboradores. A partir desses dados, o RH e a Gestão podem realizar ações mais assertivas e alcançar melhores resultados, por isso aproveite! 

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Marcelo Furtado

Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. Iniciou sua carreira na Pepsico e posteriormente trabalhou 8 anos com gestão de ativos em hedge funds. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.

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