Retenção de talento: o que é? Quais as estratégias?

Retenção de talento: o que é? Quais as estratégias?
Group of diverse coworkers walking through a corridor in an office, holding paper cups

Retenção de Talentos é o conjunto de ações com o objetivo de manter na empresa bons colaboradores, profissionais talentosos, através de estratégias de reconhecimento, oferta de benefícios corporativos, ações de integração ao ambiente de trabalho etc.. A retenção desses profissionais leva a inúmeras vantagens, destacando-se o crescimento da empresa.

 

A retenção de talentos é um fator fundamental para qualquer negócio. Em um mercado de trabalho em expansão como o atual, o alto índice de turnover pode ser gerado pela competição entre as empresas para atrair e reter os melhores profissionais, oferecendo bônus, flexibilidade e outros benefícios.

São dois os fatores principais que as empresas precisam se preocupar para reter e motivar seus colaboradores. O primeiro é aumentar o engajamento de seus colaboradores, já o segundo é desenvolver sistemas que forneçam suporte para o sucesso de seus funcionários.

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Retenção de talentos é um assunto em voga na atualidade. Mas o que exatamente são talentos? Estamos falando dos profissionais que apresentam alta produtividade e alta aderência ao perfil da empresa onde trabalham. Eles são como pepitas de ouro para qualquer empregador, tão procuradas e raramente encontradas. Logo, é função do empreendimento criar estratégias para a retenção de talentos.

Sendo assim, atrair, contratar e reter talentos configuram-se em ações essenciais nas organizações. Foi com a intenção de pavimentar esse caminho para as empresas — ou pelo menos iniciar o processo — que o Convenia, em parceria com a 99jobs, desenvolveu um e-book que aborda o tema da retenção de talentos, focando em ações que vão além do aumento salarial.

Mas antes mesmo de conferir o e-book, leia este post atentamente e descubra, de início, a importância da retenção de talentos para a sua empresa!

Qual é a importância de investir na retenção de talentos?

Não é de hoje que muitos empresários consideram os seus colaboradores como o ativo mais precioso da organização. Isso se dá pelo motivo de os funcionários serem os responsáveis pelo andamento das atividades do negócio. Eles são o primeiro contato da empresa com o consumidor, isso é, a vitrine que mostra a política da empresa e como ela se relaciona com o mundo externo.

Em um mercado tão acirrado, poder contar com profissionais que tornam sua equipe um time de alta performance é sinônimo de destaque na sua área. Contudo, apenas contratá-los já não é o suficiente. É fundamental proporcionar a esses trabalhadores razões para que permaneçam na sua empresa, isto é, que eles vistam a camisa por amor ao negócio e que suas ideias e percepções estejam alinhadas com o que o estabelecimento prega.

Hoje as pessoas prezam a qualidade de vida. Em uma época em que a saúde emocional é o fator principal de bem-estar, promover ações que tragam essa harmonia no dia a dia torna o ambiente mais produtivo e criativo, beneficiando não apenas o empreendimento, mas também o crescimento pessoal dos profissionais.

Quando se tem aquele talento acima da média na sua equipe, é possível superar a concorrência e entregar aos clientes o que eles tanto desejam: a satisfação no serviço contratado. Podemos perceber que tudo isso é um efeito cascata — primeiro a empresa se aperfeiçoa nas práticas de retenção de talentos; em seguida, ela contrata os melhores candidatos; e eles se beneficiam de toda política organizacional da companhia, usufruindo de atividades que os estimulam e os engajam.

Dessa forma, esses colaboradores produzem suas atividades de maneira excepcional, o que atrai os olhares dos consumidores. O final dessa sequência é a conversão de um número maior de clientes e o aumento da lucratividade e rentabilidade da empresa.

Por que o salário não pode ser o único fator para reter talentos?

Depender de aumentos salariais para manter os profissionais mais preciosos da empresa é arriscado. Os efeitos da prática são curtos e frágeis, ao contrário do que se pensou durante décadas na administração empresarial.

Você sabe qual é a correlação entre salário e satisfação no trabalho? Era essa pergunta que Timothy Judge — professor da Universidade da Flórida — e seus colegas buscavam responder após revisarem 92 pesquisas que tratavam do tema. A conclusão foi surpreendente: a relação entre as duas variáveis é muito fraca, menos de 2%.

Não estamos falando de uma condição regional, tendo em vista que os resultados de estudos semelhantes conduzidos em outros países, como Índia, Inglaterra, Austrália e Taiwan, apontaram para a mesma direção.

Por mais que uma correlação de apenas 2% possa parecer baixa demais, é fato que salário só motiva até certo ponto. Um estudo famoso elaborado pelos pesquisadores Daniel Kanheman e Angus Deaton concluiu que o trabalhador norte-americano só sente acréscimos em sua satisfação no trabalho com aumentos até a faixa dos U$ 6.250 mensais. A partir desse teto, sua felicidade estaciona e ofertas salariais maiores não são suficientes para deixá-lo mais motivado.

É fato que o salário motiva os funcionários, especialmente se pensarmos em um cenário onde o valor proposto é maior do que a média do mercado. No entanto a motivação chega somente até um certo ponto. O que quer dizer que quanto mais o colaborador receber, mais difícil será manter a motivação em períodos maiores através de,  somente,  incentivos financeiros.

Os resultados gerados por essa forma de incentivo são de curto prazo e frágeis, podendo a longo prazo, resultar em prejuízos ainda maiores para a empresa. Por exemplo: se um diretor de marketing que está trabalhando na sua empresa desde a sua época de gerente pedir demissão em busca de equilíbrio entre vida pessoal e profissional — já que ele sempre recebeu um bom salário mas não consegue aproveitar o tempo com a família — , o prejuízo será muito maior, concorda?

Estratégias de retenção de talentos

O grande desafio das empresas é mostrar aos seus colaboradores que elas realmente se preocupam com eles e não apenas por meio de discursos motivacionais, mas com ações. Confira agora algumas dicas práticas para fazer isso!

1. Estruture um programa de gamificação

Os sistemas de incentivo e engajamento servem para isso. Funcionários reconhecem a evolução do outro, divulgam para a empresa e, muitas vezes, se premiam devido a um desempenho superior ao esperado.

Para atingir níveis altos de engajamento, as empresas precisam usar cada vez mais os incentivos não monetários, como um plano estruturado de carreira, treinamentos e programas que reconheçam os colaboradores em tempo real. E para que essas medidas sejam eficientes, é necessária uma correlação entre desempenho e premiação.

Nesse sentido, surge a gamificação, um conceito bastante utilizado nas estratégias de retenção de talentos. A prática busca, por meio das técnicas utilizadas em jogos, promover o conhecimento e o desenvolvimento de novas habilidades, incentivando a produtividade por meio de um sistema de recompensas.

Assim, ao sentirem que a sua mão de obra e evolução são valorizadas, a tendência é que não se rendam a outras oportunidades de trabalho.

2. Posicione os colaboradores de acordo com as suas aptidões

Compor uma equipe produtiva e satisfeita com o seu trabalho também é uma prática relacionada às funções ocupadas dentro da empresa. Ou seja, alocar as pessoas corretas em suas devidas posições na organização em busca de um melhor aproveitamento das suas habilidades podem elevar o engajamento, a produtividade e auxiliar na retenção de talentos.

Essa atitude deve estar acompanhada de uma boa comunicação. É essencial que os processos que aquela pessoa executará na empresa estejam claros e façam sentido para todos os membros de uma equipe.

É necessário também criar incentivos à aprendizagem do funcionário, assim ele sempre estará se atualizando, trazendo melhoras tanto para o desenvolvimento das suas demandas como para a sua evolução profissional.

3. Crie uma cultura de feedback

Ao adotar as estratégias que sugerimos até agora, é necessário implementar uma cultura de feedback para que as ações não sejam revertidas em possíveis frustrações. Afinal, o colaborador vai trabalhar esperando que consiga evoluir dentro do plano de carreira, e se isso não for possível, é necessário que ele saiba em quais pontos deve melhorar para atingir seus objetivos.

A prática deve envolver desde o retorno a respeito da sua postura e produtividade, como também uma postura aberta a opiniões por parte da empresa. Da mesma forma que é preciso relatar o comportamento do colaborador, é necessário saber como ele se sente em relação aos procedimentos da organização.

Por meio da opinião dos contratados é possível avaliar as próprias condutas do negócio e, inclusive, mudar o que for necessário para auxiliar nas estratégias de retenção de talentos.

4. Invista em um ambiente de trabalho agradável

Não é só o salário que protege a sua empresa de se deparar com um alto índice de turnover e garantir a competitividade perante a concorrência. Se o ambiente de trabalho não for tranquilo, os profissionais vão procurar por um local mais adequado às suas necessidades.

Compor um clima organizacional agradável não precisa ser um procedimento complexo. Ações simples como uma confraternização mensal, atividades recreativas e um café da manhã para comemorar a conquista de metas ou, até mesmo, para iniciar uma roda de conversa são detalhes que fazem parte de uma rotina mais agradável.

5. Seja flexível

Ao dar abertura para o diálogo, é importante perceber que as reivindicações dos colaboradores podem ser a chave para mantê-los dentro da empresa.

É importante ser flexível com os talentos que fazem parte da sua organização. Eles foram contratados por um motivo e, se estiverem atendendo às expectativas, é preciso verificar o que pode ser feito para que eles continuem oferecendo o melhor de si durante a rotina de trabalho.

Muitas vezes, assumir uma posição hoje garante que essa pessoa continue crescendo junto ao negócio e evita perder esse talento para a concorrência por detalhes mínimos.

As empresas precisam se preocupar em administrar o ambiente de trabalho de forma proativa por meio de um conjunto de estratégias. Colaboradores eficientes e habilidosos são um ativo valioso para pequenas ou médias organizações, e a perda destes representam um impacto negativo muito maior do que em uma grande empresa.

6. Qualidade de vida e balanço entre vida profissional e pessoal

Novas oportunidades começam a ser buscadas quando o profissional não tem mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e quando a sua qualidade de vida se torna cada vez menor. Por isso, é fundamental se importar com as alterações e problemas físicos e emocionais que um funcionário pode desenvolver em função do estresse do dia-a-dia de trabalho e tomar medidas para que esse tipo de situação não seja um problema na sua organização.

Programas de acolhimento e reuniões 1:1 abrangentes, onde o gestor demonstra interesse pelo bem-estar e carreira do colaborador, são boas formas para identificar pontos de melhoria na empresa a fim de atingir esse equilíbrio.

7. Reconhecimento

Um dos maiores facilitadores da motivação de profissionais é o reconhecimento. Portanto, não deixe de parabenizar seus funcionários em casos de sucesso e da execução de um trabalho bem feito. Esse feedback pode fazer toda a diferença para um colaborador.

Saber que o seu trabalho está sendo bem feito e que as pessoas com cargos mais elevados na empresa têm conhecimento do que está sendo conquistado fazem com que o colaborador se sinta valorizado. O reconhecimento pode vir em formato de vantagens como cursos pagos pela empresa, bonificação salarial ou mesmo um simples agradecimento vindo da empresa pelas conquistas alcançadas.

Além de trazer o sentimento de que está sendo visto pelos líderes, faz também com que se sinta valorizado por outros colegas de trabalho, o que ajuda na construção de um ambiente de trabalho saudável e estimulador.

8. Plano de carreira

A oportunidade de construir uma carreira longa e de sucesso em uma companhia é o sonho de muitos, e a empresa que pode apresentar um plano de carreira conciso e bem estabelecido tem mais chances de reter seus melhores talentos.O desejo por remunerações maiores e a frustração em relação a planos de carreira que não se concretizam são alguns dos pontos que mais fazem talentos buscarem o desligamento de uma empresa.

O desenvolvimento de uma estratégia de educação corporativa que conte com planos de carreira de longo prazo e investimentos previamente definidos nos talentos é fundamental para que a retenção seja possível. Funcionários ‘perdidos’ em relação as possibilidades de evolução na profissão tendem a desenvolver altos níveis de insatisfação.

É necessário também realizar atualizações de salários quando for necessário. Desembolsar um maior budget e estar em um cenário competitivo em de equiparação salarial de mercado é muito mais vantojoso do que a empresa perder o colaborador para a concorrência e precisar substituí-lo.

Como você pôde perceber, não existe uma fórmula pronta para a retenção de talentos. É preciso a união de uma série de ações para que, juntas, a empresa se transforme em um local em que os melhores profissionais façam questão de trabalhar.

Como você pode aprender mais sobre isso?

Os fatos mencionados acima não são óbvios, mas fazem grande diferença no dia a dia da empresa — e é uma diferença que impacta nos resultados reais das organizações, já que estão diretamente relacionados à produtividade do colaborador.

Para que os gestores identifiquem o perfil de funcionário ideal para compor suas equipes, é necessário que eles entendam detalhadamente todos os processos das atividades desenvolvidas pelo seu empreendimento. A partir disso, os gestores precisam identificar quais são as características que se destacarão naquele ramo de atividade.

Ainda, os empreendedores precisam estar atentos a análises e estudos para compreender o que os profissionais disponíveis no mercado estão procurando. Além disso, faz parte das obrigações dos gestores detectar e estimular as aptidões dos atuais colaboradores.

Como já desmistificamos o poder do aumento salarial na retenção de talentos, você deve estar se perguntando agora quais são, então, os mecanismos mais eficazes para promovê-la.

Em nosso e-book, você vai descobrir com mais detalhes:

  • por que aumento salarial é uma medida inócua para reter talentos;
  • quais são os fatores mais poderosos na retenção de talentos;
  • como aplicar esses fatores na sua empresa;
  • casos de sucesso de retenção de talentos em multinacionais.

Incontestavelmente, a retenção de talentos é uma poderosa característica das empresas frente aos concorrentes. Ademais, essa tática aperfeiçoa os processos internos e consequentemente alavanca os resultados, tornando sua equipe engajada com o propósito apresentado.

No entanto, para que haja todo o desenvolvimento mencionado, é imprescindível que os responsáveis pela gestão de pessoas se aperfeiçoem cada vez mais no assunto, pondo em prática todo o conteúdo mencionado, alinhando os estudos com as particularidades de cada negócio.

Agora que você sabe a importância da retenção de talentos e que o salário não é o único fator observado nesse processo, baixe gratuitamente nosso e-book e potencialize seu conhecimento sobre o assunto!

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Marcelo Furtado

Co-fundador e CEO do Convenia.

Este post tem um comentário

  1. luisa

    Opa Marcelo, obrigada pelo artigo é de grande utilidade.
    Realmente é um desafio manter o equilíbrio dentro de uma empresa e conseguir reter talentos é de suma importância.

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