Retenção de talentos: o que é? quais as estratégias?

Em um mercado onde a valorização do capital humano atinge seu ápice, as estratégias de retenção de talentos se tornaram o alicerce do sucesso empresarial. Afinal, os recursos humanos de uma empresa são, sem dúvida, um dos seus ativos mais valiosos.

Investir na manutenção de profissionais talentosos não só impede o alto custo da rotatividade, mas também impulsiona a produtividade, a inovação e o engajamento. Com a competição acirrada por colaboradores qualificados, a capacidade de retenção tornou-se crucial para a saúde financeira, a estabilidade organizacional e a obtenção de uma vantagem competitiva.

Mas, como reter talentos de maneira eficaz? Quais os impactos para o negócio? E por que o salário não pode ser o único fator a ser considerado? Explore os melhores insights sobre o tema a seguir! 😉

Qual é a importância de investir na retenção de talentos?

Quando afirmamos que os colaboradores são o ativo mais precioso de uma organização, é porque eles são os responsáveis diretos pelo andamento das atividades do negócio. Eles são o primeiro contato da empresa com o consumidor. Ou seja, sua atuação é a vitrine que mostra os valores da marca e como ela se relaciona com o mundo externo.

Em um mercado tão acirrado, contar com profissionais de alta performance é sinônimo de destaque na sua área, sendo esse um desafio para 16,3% das empresas. Os dados são do Relatório de Tendências para Gestão de Pessoas 2024, publicado pela GPTW (Great Place To Work).

Isso ocorre porque apenas os contratar já não é o suficiente. É fundamental proporcionar a esses colaboradores razões para que permaneçam, “vistam a camisa” e alinhem suas ideias e percepções ao que o estabelecimento prega.

Hoje as pessoas prezam pela qualidade de vida. Em uma época em que a saúde emocional é o fator principal de bem-estar, promover ações que tragam essa harmonia no dia a dia torna o ambiente mais produtivo e criativo.

Quando se tem aquele talento acima da média na equipe, é possível superar a concorrência e entregar aos clientes o que eles tanto desejam: a satisfação no serviço contratado. Note que tudo isso é um efeito cascata: 

• Aperfeiçoamento das práticas de retenção de talentos; 
• Contratação dos melhores candidatos; 
• Profissionais se beneficiam de toda política organizacional da companhia, usufruindo de atividades que os estimulam e os engajam.

Dessa forma, esses colaboradores produzem suas atividades de maneira excepcional, atraindo os olhares dos consumidores. O resultado é a conversão de um número maior de clientes e o aumento da lucratividade e rentabilidade.

Por que o salário não pode ser o único fator para reter talentos?

Depender de aumentos salariais para manter os profissionais mais preciosos da empresa é arriscado. Os efeitos da prática são curtos e frágeis, ao contrário do que se pensou durante décadas na administração empresarial. Apesar de ser importante, a remuneração não satisfaz todas as necessidades e expectativas dos colaboradores. Outros fatores também se tornaram indispensáveis:

• Ambiente de trabalho saudável;
• Oportunidades de desenvolvimento profissional;
• Reconhecimento;
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Cultura organizacional;
• Benefícios adicionais.

Afinal, esses elementos impactam diretamente a satisfação e o engajamento dos profissionais em suas rotinas. Evidentemente, é fato que o salário motiva os colaboradores, em especial se pensarmos em um cenário onde o valor proposto é maior do que a média do mercado. 

No entanto, a motivação chega somente até um certo ponto. Quanto mais o colaborador receber, mais difícil será manter a motivação em períodos maiores apenas com incentivos financeiros. Os resultados gerados por essa forma de incentivo são de curto prazo e frágeis, podendo resultar em prejuízos ainda maiores para a empresa no longo prazo. 

Um exemplo é a perda de talentos para empresas que oferecem valores semelhantes, mas com um pacote mais completo de benefícios e oportunidades de crescimento.

Estratégias de retenção de talentos

O grande desafio das empresas é mostrar aos seus colaboradores que elas realmente se preocupam com eles. Isso não deve ser feito apenas por meio de discursos, mas com ações. Confira agora algumas dicas práticas para aprimorar o seu plano de retenção de talentos no RH:

1. Estruture um programa de gamificação

Para atingir níveis altos de engajamento, as empresas precisam usar cada vez mais os incentivos não monetários, como um plano estruturado de gestão de carreira, treinamentos e programas que reconheçam os colaboradores em tempo real. 

A gamificação, que usa técnicas de jogos para promover conhecimento e desenvolvimento de novas habilidades, incentiva a produtividade através de um sistema de recompensas. 

A lógica é a seguinte: os colaboradores reconhecem e divulgam a evolução dos colegas e, muitas vezes, são premiados devido a um desempenho superior ao esperado, fortalecendo o sentimento de valorização e retenção.

2. Posicione os colaboradores de acordo com as suas aptidões

Compor uma equipe produtiva e satisfeita com o seu trabalho também é uma prática relacionada às funções ocupadas dentro da empresa. Ou seja, alocar as pessoas corretas em suas devidas posições na organização em busca de um melhor aproveitamento das suas habilidades podem elevar o engajamento, a produtividade e auxiliar na retenção de talentos.

Essa atitude deve estar acompanhada de uma boa comunicação. É essencial que os processos que aquela pessoa executará na empresa estejam claros e façam sentido para todos os membros de uma equipe.

É necessário também criar incentivos à aprendizagem do funcionário, assim ele sempre estará se atualizando, trazendo melhoras tanto para o desenvolvimento das suas demandas como para a sua evolução profissional.

3. Crie uma cultura de feedback

Ao adotar as estratégias que sugerimos até agora, é necessário implementar uma cultura de feedback para que as ações não sejam revertidas em possíveis frustrações. Afinal, o colaborador vai trabalhar esperando que consiga evoluir dentro do plano de carreira, e se isso não for possível, é necessário que ele saiba em quais pontos deve melhorar para atingir seus objetivos.

A prática deve envolver um retorno a respeito da sua postura e produtividade e uma abordagem aberta a opiniões por parte da empresa. Da mesma forma que é preciso relatar o comportamento do colaborador, é necessário saber como ele se sente em relação aos procedimentos da organização. Assim, os gestores passam a avaliar a própria conduta do negócio, mudando o que for necessário para auxiliar nas estratégias de retenção de talentos.

4. Invista em um ambiente de trabalho agradável

Como explicamos anteriormente, não é só o salário que protege a sua empresa de se deparar com um alto índice de turnover e que garante a competitividade perante a concorrência. 

Se o ambiente de trabalho não for tranquilo, os profissionais vão procurar por um local mais adequado às suas necessidades. Inclusive, segundo o Relatório da GPTW já mencionado, o turnover é considerado um desafio para 17,4% dos líderes e profissionais de RH.

Compor um clima organizacional agradável não precisa ser um procedimento complexo. Ações simples como uma confraternização mensal, atividades recreativas e um café da manhã para comemorar a conquista de metas ou, até mesmo, para iniciar uma roda de conversa são detalhes que fazem parte de uma rotina mais agradável.

5. Seja flexível

Ao dar abertura para o diálogo, é importante perceber que as reivindicações dos colaboradores podem ser a chave para mantê-los dentro da empresa.

É importante ser flexível com os talentos que fazem parte da sua organização. Eles foram contratados por um motivo e, se estiverem atendendo às expectativas, é preciso verificar o que pode ser feito para que eles continuem oferecendo o melhor de si durante a rotina de trabalho.

Muitas vezes, assumir uma posição hoje garante que essa pessoa continue crescendo junto ao negócio e evita perder esse talento para a concorrência por detalhes mínimos.

As empresas precisam se preocupar em administrar o ambiente de trabalho de forma proativa por meio de um conjunto de estratégias. Colaboradores eficientes e habilidosos são um ativo valioso para pequenas ou médias organizações, e a perda destes representam um impacto negativo muito maior do que em uma grande empresa.

6. Qualidade de vida e balanço entre vida profissional e pessoal

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a diminuição da qualidade de vida são motivos para que eles busquem outras oportunidades. Por isso, estar atento as alterações ou problemas físicos e emocionais que os colaboradores podem desenvolver é fundamental.

Desse modo, será possível criar medidas para evitar essas situações. Programas de acolhimento e reuniões 1:1 abrangentes, onde o gestor demonstra interesse pelo bem-estar e carreira do colaborador, são boas formas para identificar pontos de melhoria na empresa a fim de atingir esse equilíbrio.

7. Reconhecimento

O reconhecimento é um dos maiores facilitadores da motivação. Portanto, não deixe de parabenizar os colaboradores pelos sucessos e pela execução de um trabalho bem feito.

Saber que suas conquistas são notadas pelos líderes faz com que eles se sintam valorizados. O reconhecimento pode vir em formato de vantagens, por exemplo:

• Cursos pagos pela empresa;
• Bonificação salarial;
• Agradecimento pelas conquistas alcançadas.

Além de proporcionar o sentimento de ser valorizado pelos líderes, isso também promove um ambiente de respeito e apoio entre os colegas de trabalho, contribuindo para a construção de um ambiente saudável e estimulante.

8. Plano de carreira

A possibilidade de construir uma carreira longa e bem-sucedida é o sonho de muitos profissionais, e empresas que oferecem um plano de carreira claro e bem estruturado têm maiores chances de reter seus melhores talentos.

O desejo por remunerações maiores e a frustração em relação a planos que não se concretizam são alguns dos pontos que mais fazem talentos buscarem o desligamento.

Desenvolver uma estratégia de educação corporativa que inclua planos de carreira de longo prazo e investimentos previamente definidos nos funcionários é fundamental para garantir a retenção. Profissionais “perdidos” em relação às possibilidades de evolução na profissão tendem a desenvolver altos níveis de insatisfação.

É necessário também realizar atualizações de salários quando for necessário. Desembolsar um maior budget e estar em um cenário competitivo de equiparação salarial de mercado é mais vantajoso do que a empresa perder o colaborador para a concorrência e precisar substituí-lo.

Não existe uma fórmula pronta para a retenção de talentos. É preciso a união de uma série de ações para que, juntas, a empresa se transforme em um local em que os melhores profissionais façam questão de trabalhar.

Quais os impactos da retenção de talentos para a empresa?

Como você pôde ver, a retenção de talentos é essencial para o sucesso e sustentabilidade de qualquer empresa. Afinal, ela garante que colaboradores qualificados e motivados permaneçam na organização, contribuindo para sua eficiência e crescimento. Prezar pelas boas práticas que apresentamos neste artigo proporciona benefícios como: 

• Mantém a qualidade dos setores e projetos: a retenção preserva o conhecimento e a experiência da equipe, mantendo a qualidade contínua;
• Promove mais engajamento: colaboradores retidos tendem a ser mais comprometidos e envolvidos com os objetivos da empresa;
• Melhora o clima organizacional: um ambiente de trabalho mais estável e positivo favorece a colaboração e a satisfação dos colaboradores;
• Fortalece o employer brand: a retenção de talentos melhora a reputação da empresa como um bom lugar para trabalhar;
• Contribui para a atração de novos talentos: uma empresa que retém bem seus talentos se torna mais atraente para novos candidatos;
• Diminui custos trabalhistas: a retenção de talentos reduz despesas associadas à contratação e treinamento de novos colaboradores;
• Impulsiona a produtividade e competitividade: equipes experientes e engajadas são mais eficientes e inovadoras, aumentando a competitividade da empresa.