A redução salarial foi uma medida bastante utilizada durante a pandemia – pois foi implementado um estado de calamidade pública. Apesar disso, é importante ressaltar que ela não é uma exclusividade deste período.
Existem outras situações em que essa redução pode acontecer, desde que as regras da legislação relacionadas a ela sejam cumpridas.
Ao longo deste material, vamos explicar o que é a redução salarial, o que diz a lei e quais são os critérios para que o departamento pessoal possa implementá-lo.
Como acontece a redução salarial?
A redução salarial consiste na diminuição do salário do colaborador durante um período.
Ela surgiu em 2020 como uma medida provisória decorrente da pandemia. Mas em 2021 foi atualizada e está vigente até os dias de hoje. Isso significa que é possível adotá-la mesmo com a situação da pandemia controlada por todas as empresas que seguem as normas da CLT.
A redução salarial pode ser praticada por todas as organizações que façam parte do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, o Bem. Além da redução salarial, ele também assegura a suspensão do contrato de trabalho e redução de jornada.
A seguir, entenda melhor sobre o procedimento de solicitação.
Qual o procedimento de solicitação?
O procedimento para a solicitação do benefício deve observar alguns critérios. Além dos percentuais de redução, a empresa deve preservar o salário por hora que o empregado recebe. Ou seja, em nenhuma hipótese ele poderá receber menos.
Inicialmente, o empregador deve elaborar uma carta proposta ao empregado sobre a possibilidade de redução de jornada e salários, demonstrando a ele que não haverá nenhum tipo de redução na sua renda mensal oriunda da empresa.
O empregador deve formalizar o processo de forma individual ou coletiva e deve proceder com os trâmites na plataforma Empregador Web seguindo as informações solicitadas no sistema. Além disso, também é importante conferir as orientações de utilização do sistema no manual disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O empregador deve fazer a solicitação por meio da plataforma Empregador Web no prazo de 10 dias corridos contados a partir da data do acordo. Além disso, também deve comunicar ao empregado com um período de 2 dias de antecedência quanto a realização desse procedimento.
O que diz a lei sobre o assunto?
A redução salarial é permitida por lei, ainda que não esteja prevista na CLT. Tudo começou em 2020, com a MP 936/2020 do governo federal. Em seguida, ela foi atualizada para a MP 1045/2021.
Em resumo, a nova MP renova o programa de suspensão ou redução de salários e cargas horárias de trabalho. As regras valem para todos os indivíduos com carteira assinada, assim como para contratos de jornada parcial e de aprendizagem.
A redução salarial é prevista no art. 3 da MP. Ele diz que:
Entre as medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
II – redução proporcional de salários e jornadas de trabalho.
Há regras a serem cumpridas. A primeira delas, em relação ao valor da redução. Se o acordo for realizado de maneira individual, sem participação sindical, ele só pode ser de 25, 50 ou 70%.
Ao solicitar a redução do salário, a empresa paga a % do salário solicitado. E o governo arca com o restante. Em uma redução de 25%, por exemplo, o governo deve complementar com a porcentagem defasada.
A parte do governo é garantida pelo pagamento de uma parcela do seguro-desemprego. Ele é calculado com base na média salarial, e por isso, não chega a ser o mesmo montante reduzido.
De acordo com o artigo 2 da MP, o objetivo do novo programa é de:
I – Preservar a renda e o emprego;
II – garantir a continuidade das atividades empresariais e laborais;
III – diminuir o impacto social ainda vigente após a calamidade pública que foi o coronavírus.
Outra mudança expressiva é que a duração da MP atual é de 120 dias. Na antiga, o prazo máximo de duração era de 90 dias. Veja mais detalhes sobre a redução salarial no tópico a seguir.
É importante também lembrar que uma Medida Provisória pode ser adicionada na CLT, com poder de lei, através do Congresso Nacional. Assim, a redução pode se tornar uma regra fixa da legislação trabalhista.
Como a redução salarial será implementada?
A redução de salários pode ocorrer de forma parcial, ou seja, com alguns trabalhadores da empresa, ou de forma total, envolvendo todos eles. A medida acontece independentemente do cumprimento de períodos aquisitivos, tempo de vínculos dos colaboradores ou número de salários que já foram recebidos.
No caso de aproveitamento do benefício, a empresa deve garantir provisoriamente o emprego do colaborador pelo mesmo período de utilização da redução salarial.
Ou seja, isso significa que, se você optou pelo benefício por um período de 3 meses, os seus funcionários terão estabilidade provisória durante esse tempo e mais 3 meses após o encerramento do acordo.
Isso acontece porque o programa tem o objetivo de estimular a manutenção de empregos e utilizará fundos do programa de seguro desemprego para manter os pagamentos.
Existem casos em que não é possível fazer a redução de jornada do colaborador. Por exemplo, empregados que atuam em empresas privadas em um período e também estão lotados em cargos públicos não poderão ser incluídos no programa.
Nesse caso, quando nem todos os funcionários terão jornada e salários reduzidos, os outros que não participaram do programa não receberão o benefício da estabilidade prevista no artigo 10º da lei.
Redução da carga horária de trabalho acompanha a redução salarial?
Sim. A redução salarial está diretamente relacionada com a redução da carga horária de trabalho. Isso significa que o colaborador só pode ter o seu salário reduzido na mesma medida em que as horas de dedicação também são.
Isso porque o valor da hora/atividade não pode ser alterado na modalidade. Com isso, se o salário do colaborador diminui 50%, a quantidade de horas que ele trabalha também deve reduzir na mesma proporção.
Além disso, a redução jornada de trabalho tem um período limite de duração, que é 120 dias.
E a empresa deve ter uma justificativa para a alteração. Entre eles, figuram motivos de força maior ou mudança da conjuntura econômica que afete a empresa de maneira profunda. Por isso a pandemia foi o ponto de partida para criação da medida provisória. Afinal, ela configura exatamente os dois cenários.
Como o funcionário recebe o benefício?
Já sabemos que na redução salarial uma parte do salário continua sendo paga pela empresa. E o restante, pelo governo.
O empregado indicará uma conta em que deseja receber os valores. Ela precisa estar em seu nome e não pode ser na modalidade de conta salário. Em caso de não existir essa possibilidade será aberta uma conta em nome do empregado no Banco do Brasil ou Caixa Econômica Federal.
Ao final do programa, não havendo a necessidade de prorrogação do benefício, o empregado voltará para a sua jornada de trabalho tradicional recebendo normalmente os seus salários, respeitando os prazos de estabilidade previstos na Lei.
Também vale a pena ressaltar que a mesma legislação que instituiu a redução de salários também criou a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, uma medida que também serviu para preservar empregos durante o período de pandemia.
O valor pago pela empresa é proporcional ao pago pelo governo?
Lembrando que o valor pago pelo governo tende a ser menor do que a renda integral. Vamos ver um exemplo.
Vamos supor que o trabalhador recebe R$ 2000 e a empresa entra em um acordo de redução salarial de 50%. A partir de então, ela pagará R$ 1000. Os R$ 1000 restantes são de responsabilidade do governo.
Esse valor, no entanto, será baseado na tabela de pagamentos do seguro-desemprego.
Na faixa salarial de R$ 1.683,74 a R$ 2.806,53, deve-se multiplicar o excedente de R$ 1.683,74 e somar R$ 1.347.
No caso do exemplo, o resultado é R$ 1505,13, que será dividido por dois (2). Sendo assim, o profissional passará a receber R$ 1.752,52 de salário bruto, o que representa 12,38% de perda em sua renda mensal.
É possível compensar a redução em benefícios?
Como você viu até aqui, há diversos motivos que podem levar uma empresa a solicitar a redução salarial. Dependendo de qual for, o funcionário nem sempre terá um aceite positivo da proposta.
Todavia, o RH pode aumentar os benefícios acordados para proporcionar maior satisfação e bem-estar ao colaborador.
Não há nenhuma cláusula na CLT ou MP 1045 que proíba essa prática. Portanto, você, como profissional que visa transformar o ambiente de trabalho em um lugar mais humanizado, pode adicionar novas vantagens.
É importante frisar também que, mesmo havendo a redução do salário, os benefícios concedidos em contrato não devem sofrer alteração. Caso contrário, essa ação poderá acarretar em processos trabalhistas de perda de direitos garantidos.
Qual a relação da empresa com as convenções coletivas neste caso?
Outro modelo de redução de salário e carga horária é quando o sindicato participa ativamente desta negociação. Ela é realizada por meio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.
Neste caso, há proibição de dispensa sem justa causa das pessoas colaboradoras afetadas pela alteração. Essa norma segue por todo o período em que a alteração for vigente, respeitando o prazo máximo de 700 dias.
A redução é válida a qualquer momento ou só em estado emergencial ?
A redução é vigente apenas para as empresas integrantes do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
O programa, por sua vez, é um auxílio governamental que tem como objetivo evitar que a primeira opção da empresa seja demitir colaboradores ao enfrentar um momento delicado.
Sendo assim, a redução só é válida em momentos emergenciais.
Essa ação é recomendada para o trabalhador?
A redução salarial não é simplesmente imposta ao colaborador. Na realidade, qualquer decisão neste sentido deve ser tomada em conjunto entre o empregador e a pessoa colaboradora ou com o sindicato.
A ação, no entanto, pode ser uma medida válida para evitar o desemprego. Afinal, seu objetivo é fazer com que a empresa recupere de um momento de instabilidade, contando com a ajuda do governo federal.
Por isso, ela pode ser recomendada em casos delicados da empresa, já que evita prejuízos a todos os envolvidos na cadeia do trabalho.
Lembrando que todas as pessoas em regime CLT estão sujeitas à redução salarial e de carga horária, uma vez que a empresa tenha aderido ao novo programa. Aprendizes e empregados domésticos também são abrangidos. A única exceção é para os trabalhadores intermitentes.
De acordo com parágrafo único da MP, a solução também não se aplica para:
- Órgãos de administração pública direta ou indireta;
- No âmbito da União, Estados, Municípios e Distrito Federal;
- Empresas públicas ou sociedades de economia mista (incluindo subsidiárias);
- Organismos internacionais.
Entenda o princípio da Irredutibilidade salarial
A irredutibilidade salarial consiste na proibição por lei de que o salário da pessoa colaboradora seja reduzido. O Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda anda em paralelo à lei de irredutibilidade, pois ainda que não esteja na CLT, ainda assim segue as condutas dela.
A restrição abrange duas condutas:
- Direta, quando o empregador deseja pagar menos pelo mesmo serviço contratado;
- Indireta, quando ele diminui a quantidade de tarefas ou serviço do empregado para efetivar a redução.
A CLT protege duplamente o trabalhador aqui. Primeiramente, ao proibir qualquer mudança salarial sem consentimento mútuo. E também ao proibir alterações que sejam prejudiciais ao funcionário.
A MP 1045/21 segue essas normas. Afinal, a hora/atividade do colaborador é mantida. Além disso, é necessário que o indivíduo aceite a medida.
Como foi possível perceber, há muitos detalhes no entorno da redução salarial, que caso cometido algum equívoco, pode custar caro para o DP.
E assim como esse, há diversos outros fatores que também precisam ter assertividade, a fim de não gerar problemas financeiros à empresa. Portanto, se você deseja evitar essas falhas, leia o nosso e-book Quanto Custa Errar no DP. Nele você aprenderá os reais riscos da desorganização nesse departamento. Baixe gratuitamente e confira!
