A matriz de gestão Nine Box é uma ferramenta estratégica que pode revolucionar a maneira como você identifica e aprimora o potencial de sua equipe.
Ela permite uma análise visual e objetiva do desempenho de cada pessoa colaboradora, o que pode ser muito útil para identificar talentos promissores, traçar planos de desenvolvimento individual e tomar melhores decisões de carreira.
Quer entender como a matriz Nine Box no RH pode te ajudar a desenvolver seu time? A seguir, entenda seu funcionamento, principais benefícios e como aplicá-la. 😉
O que é a Matriz Nine Box e o que são seus quadrantes?
A matriz Nine Box é uma ferramenta que oferece visão prática e assertiva sobre a performance dos membros da equipe. Com ela, a tomada de decisões estratégicas é facilitada para maximizar o potencial de cada indivíduo e impulsionar o crescimento organizacional.
Também chamada de 9 Box, ela é formada por 9 caixas distribuídas em uma grade 3×3. Seu eixo horizontal representa o desempenho avaliado, enquanto o vertical aponta seu potencial.
- Desempenho é o resultado alcançado pelo talento em seu trabalho, considerando as metas atingidas, qualidade do trabalho, produtividade, etc.;
- Potencial refere-se à capacidade do colaborador de crescer e se desenvolver na empresa, a partir das habilidades, competências, ambição, etc.
Ao cruzar esses dois eixos, cada profissional é posicionado em uma das 9 caixas da matriz. Entenda o significado de cada quadrante e as ações que eles orientam.
1. Potencial e desempenho baixos
Quando o profissional está próximo da base dos dois eixos, quer dizer que ele não está atendendo às expectativas e nem adere às suas funções. Nesses casos, são exigidas ações para melhorar a performance, como reuniões 1:1 ou demissão em casos que já se tentou várias ações.
2. Potencial baixo e desempenho médio
Se o colaborador está perto de zero no eixo Y, mas se sai melhor no X, significa que ele é compatível com suas funções, mas não se destaca na rotina de trabalho. Diante disso, é válido investir em desenvolvimento e aprendizagem ou mesmo em incentivos.
3. Potencial baixo e desempenho alto
Já quando a posição do eixo X é elevada, mas permanece baixa no Y, pode ser que a pessoa seja bem especializada e experiente no cargo, mas tem pouco interesse em aprender. Aqui, o foco é potencializar suas competências para ir além da posição atual.
4. Potencial médio e desempenho baixo
Se há um bom potencial de desenvolvimento, mas o profissional ainda não entregou os resultados necessários, é necessário mapear os fatores que podem estar afetando seu desempenho e ajustá-los para alinhar suas funções às aptidões.
5. Potencial médio e desempenho médio
Se os dois eixos estiverem medianos, é sinal de que eles atendem bem às suas demandas e podem ser realocados para novas responsabilidades quando necessário. Afinal, sua performance é boa, as entregas têm qualidade e há abertura para o aprendizado.
6. Potencial médio e desempenho alto
Nos casos em que o potencial segue mediano, mas o desempenho é elevado, quer dizer que o talento é acima da média e ainda têm boas oportunidades de aprimoramento. Essas pessoas podem ocupar funções estratégicas e ter seu crescimento incentivado continuamente.
7. Potencial alto e desempenho baixo
Quando o indivíduo demonstra que pode desenvolver bem seus conhecimentos e habilidades, mas ainda não entregou os resultados esperados, muitas vezes por falta de experiência, quer dizer que bons treinamentos e feedbacks bastarão para maximizar seu desempenho.
8. Potencial alto e desempenho médio
Caso o potencial seja alto, mas o desempenho ainda médio, quer dizer que o talento tem grandes possibilidades de se desenvolver. Assim, ao investir na qualificação e retenção desse profissional, a organização terá chances maiores de obter excelentes retornos.
9. Potencial alto e desempenho alto
Por fim, pessoas com alto potencial e performance são as ideais para assumir funções maiores. Ao RH, cabe investir na valorização, crescimento e em bons planos de carreira para manter esses profissionais e garantir sua retenção.
Quais os benefícios da Matriz Nine Box para o desenvolvimento dos profissionais?
Basta entender o que é Nine Box para perceber os benefícios que esse modelo de avaliação agrega ao desenvolvimento profissional. Entre os principais, destacam-se:
- Melhora na identificação de talentos: permite reconhecer os talentos promissores da empresa. Isso é importante para direcionar os investimentos e garantir que eles sejam aproveitados da melhor forma possível;
- Permite feedbacks mais estruturados: a ferramenta confere uma base objetiva para dar feedback, garantindo que este seja construtivo e direcionado ao desenvolvimento;
- Aprimora o direcionamento das ações de T&D: a matriz ajuda a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento da empresa, otimizando os investimentos nessa área para garantir eficiência e eficácia;
- Decisões mais assertivas: o modelo ajuda a garantir que as decisões sejam tomadas com base em critérios objetivos e que os colaboradores sejam colocados nas posições em que podem ter maior sucesso;
- Favorece o engajamento e clima organizacional: pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais justo e transparente, que favorece o engajamento, o clima organizacional e a retenção de talentos;
- Melhora os planos de sucessão: ao identificar os colaboradores que têm potencial para assumir posições de liderança no futuro, a ferramenta ajuda a garantir a continuidade da empresa.
Como aplicar a matriz na empresa?
Agora que você conhece os benefícios da Nine Box, confira o passo a passo para aplicar a metodologia.
Passo 1: Defina critérios de avaliação
Antes de começar a utilizar a Matriz Nine Box, é fundamental estabelecer critérios claros de avaliação, como habilidades técnicas, competências comportamentais e resultados alcançados. Esses critérios devem ser relevantes para a cultura e os objetivos da empresa.
Passo 2: Coleta de dados e avaliação
Avalie os colaboradores com base nos critérios definidos, utilizando múltiplas fontes de feedback, incluindo autoavaliação, avaliação de supervisores e feedback de colegas de trabalho. Dessa froma, certifique-se de que o processo de avaliação seja justo e imparcial.
Passo 3: Posicionamento na matriz
Posicione cada colaborador dentro da matriz com base em seu desempenho atual e potencial de crescimento. Faça isso através de uma reunião de calibragem, na qual os líderes discutem e chegam a um consenso sobre a classificação de cada colaborador.
Passo 4: Desenvolvimento de planos de ação
Desenvolva planos de desenvolvimento individualizados para cada colaborador, com o objetivo de maximizar seu potencial e melhorar seu desempenho. Ofereça recursos e oportunidades de aprendizado que sejam relevantes para as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador.
Passo 5: Acompanhamento e reavaliação
Realize revisões periódicas para acompanhar o progresso dos colaboradores e fazer ajustes nos planos de desenvolvimento, conforme necessário. Dessa forma, esteja preparado para realocar colaboradores na matriz à medida que seu desempenho e potencial evoluem.
Passo 6: Comunicação transparente
Comunique claramente os resultados da avaliação e os próximos passos aos colaboradores, promovendo a transparência e o engajamento. Assim, encoraje o diálogo aberto e ofereça suporte aos colaboradores durante o processo de desenvolvimento.
Conclusão
A matriz Nine Box é uma ferramenta de gestão estratégica que permite uma análise visual e objetiva do desempenho e potencial de cada colaborador.
Integrá-la aos processos de gestão de pessoas não apenas fortalece a capacidade de identificar e desenvolver talentos, mas também contribui para um ambiente organizacional mais engajado e orientado para o crescimento contínuo.
Perguntas Frequentes
O que não fazer ao aplicar a Matriz Nine Box?
É importante não interpretar ou compartilhar os resultados da matriz Nine Box sem antes ouvir a posição dos líderes dos colaboradores avaliados. Nesse momento, as reuniões de calibragem se tornam muito importantes.
Qual o melhor momento para utilizar a matriz?
O momento ideal para usar a matriz Nine Box é após uma avaliação de desempenho, quando já há dados para classificar a performance dos talentos em comparação com suas expectativas.
