A falta de engajamento no trabalho leva muitos colaboradores a se auto denominarem quite quitters. Esse termo se origina em um fenômeno conhecido como Quiet Quitting (em português: demissão silenciosa).
Conforme dados apresentados em uma pesquisa feita pela Gallup, 50% da força de trabalho americana se considera adepta dessa tendência.
Sim, os números são expressivos e preocupantes para qualquer gerência. Mas o que de fato motiva um profissional a aderir esta tendência? Como os líderes podem frear esse movimento? Existem sinais que apontam para o crescimento desta prática dentro da organização? As respostas estão nos próximos tópicos. Confira!
Entendendo o que é Quiet Quitting
O Quiet Quitting representa um manifesto ou decisão de um profissional em relação ao modo como realiza as suas funções corporativas. Em vez de ser workaholic (ou trabalhador compulsivo), viver em busca de altos níveis de produtividade e entregar mais do que é pedido, o colaborador decide limitar suas atividades ao que é apenas necessário.
Isso significa que atua somente nos moldes, limites e exigências da sua função. Na prática, este comportamento é o oposto da sobrecarga e longas jornadas de trabalho. Sendo assim, os funcionários adeptos do movimento não vivem para trabalhar, mas trabalham para viver.
Por isso, um quiet quitter estabelece uma demarcação clara entre a sua vida laboral e pessoal. Assim que finaliza o horário de trabalho, o colaborador gasta o seu tempo com a família, lazer e outras atividades que considera importante.
Diante dessa explicação, fica claro que, diferente do que muitos imaginam, os quiet quitters não desejam “pedir as contas” ou se demitir da empresa. Na verdade, o propósito desse conceito é a busca por uma vida profissional equilibrada – sem excessos ou exageros.
Quais as principais causas para essa tendência do mercado?
Muitos culpam o surgimento do movimento Quiet Quitting em razão da criação da chamada “cultura tóxica” nas empresas. Esse tipo de conduta se torna presente por meio de um ambiente de trabalho que eleva os níveis de estresse, ansiedade (ou outras doenças emocionais) e insatisfação.
Para criar esse cenário, é necessário que não existam limites para a produtividade, o alcance de metas e jornadas de trabalho. Mas vale lembrar que os profissionais internos são humanos. No entanto, os efeitos prejudiciais da cultura tóxica estão longe de serem apenas os citados.
A seguir, apontamos outros.
Salários baixos
Os salários baixos ou defasados são um dos estopins para a disseminação do Quiet Quitting na empresa. A razão se deve não somente às cifras que não suprem as necessidades dos colaboradores, mas também à simbologia que representam.
Quando a organização não remunera adequadamente, os profissionais se sentem desvalorizados e não reconhecidos.
Logo, os efeitos da má remuneração geram um “efeito dominó”. Pois impactam também na produtividade, engajamento e felicidade dos membros da equipe. Devido a todos esses danos, esse fator tem sido apontado como uma das principais causas para esse fenômeno.
Falta de reconhecimento pelas lideranças
De acordo com um artigo da Harvard Business Review, o movimento Quiet Quitting não é sobre colaboradores ruins, mas sobre chefes ruins. Essa linha de pensamento dá o que refletir. Na verdade, revela um paradoxo: o comportamento da demissão silenciosa pode ser gerado por quem deveria eliminá-lo ou preveni-lo.
Ainda conforme esse artigo, é possível que os líderes tenham um comportamento inadequado ou tendencioso em relação a um funcionário. Como toda a ação produz uma reação, o membro retalia a postura do líder com a demissão silenciosa.
Ambiente desmotivante
Os seres humanos são afetados pelo ambiente em que trabalham. Existe até uma frase que reforça esse entendimento: “nós somos o meio em que vivemos”.
Quando há um clima ruim, desmotivante e negativo, os colaboradores tendem a replicá-lo na maneira como lidam com seus colegas de equipe, na qualidade dos seus serviços e no entusiasmo durante o trabalho.
Sendo assim, uma má experiência é a receita para a adesão de profissionais ao Quiet Quitting. Algumas empresas que perceberam isso, tentaram mudar as estratégias do clima organizacional. Na prática, um local flexível, inovador e descontraído, gera resultados surpreendentes.
Abuso de poder da gestão
Colaboradores que são vítimas de abuso de poder têm a sua produtividade afetada. Uma vez que, eles podem se sentir inseguros e ansiosos – o que impacta diretamente na sua capacidade de se concentrar e realizar suas tarefas com eficiência.
O abuso de poder pode criar também um clima de medo e retaliação; algo que inibe a comunicação aberta e a colaboração entre as equipes. Todos esses resultados estimulam o Quiet Quitting.
Para evitar essas consequências, é essencial que as lideranças promovam uma cultura de respeito, transparência e empatia. As políticas de combate ao abuso de poder devem ser implementadas e comunicadas de forma clara para todos os colaboradores.
Sobrecarga de trabalho
Profissionais que estão constantemente sobrecarregados podem se sentir desmotivados e desengajados no trabalho. Eles tendem a perder o entusiasmo e o interesse em suas funções, o que afeta negativamente sua performance e comprometimento com a companhia.
Infelizmente, algumas empresas utilizam a sobrecarga de trabalho como uma retaliação aos quiet quitters. Um artigo da Época Negócios chamou essa atitude de “Quiet Firing”(em português: demitir silenciosamente).
Mas essa não é a solução. Pelo contrário, essa guerra “velada” corrói a estrutura e o sucesso da organização. O resultado é que a corporação perde produtividade, boa reputação e competitividade no setor em que atua.
Quiet Quitting e a Geração Z
A geração Z (pessoas nascidas em meados dos anos 90) observou os resultados do comportamento workaholic nas gerações anteriores. Entre as consequências, estão os danos para a saúde. Além da falta de tempo para a família, amigos e lazer.
Todo esse pacote de efeitos negativos foi potencializado pela pandemia do COVID-19. Nesse contexto, as exigências de muitas empresas, o excesso de demandas e horas de trabalho, fez com que muitos profissionais entrassem em uma espécie de colapso mental.
Conforme dados publicados pela McKinsey & Company, a própria geração Z foi impactada. De cada quatro profissionais entrevistados, um relatou estar emocionalmente angustiado.
Levando em consideração que o movimento quiet quitting ganhou força após a crise sanitária, entendemos que foi também uma resposta dessa geração aos danos vivenciados nesses anos cabulosos.
Se juntarmos todos esses fatores, podemos definir que a geração Z intenciona ter uma relação mais saudável com o trabalho.
Por que isso é considerado perigoso? Uma das razões se embasa nas horas extras excessivas. Já que o trabalho está na casa do colaborador, o que custa estender as atividades por mais tempo? Esse é um pensamento não revelado, mas evidenciado pelas ações de muitas companhias.
Para derrubar esse comportamento, a geração Z reforçou os ditames do quiet quitting. Uma vez que, as regras do movimento foram aplicadas também pelos que trabalham remotamente. Sim, essa geração pode mudar (e já está mudando) os rumos da relação com o trabalho para as próximas gerações.
O papel das lideranças e do RH para conter o Quiet Quitting
Há quem diga que a raiz do quiet quitting está na má liderança – ou na falta dela. Inclusive, até tocamos nesse assunto em um tópico anterior. Deixando esses “méritos” de lado, o que a gestão precisa fazer para não fomentar, mas reduzir as chances de o movimento crescer em seu negócio?
Uma das melhores estratégias é a observação. No caso dos processos internos, a gerência precisa refletir sobre a sua atuação e o seu relacionamento com os membros da equipe. Nesse momento, é bom se perguntar:
- Costumo ser intolerante ou flexível?
- Escuto atentamente o que os meus colaboradores dizem ou não dou a mínima para as suas observações?
- Penso que a chefia envolve uma atitude de ditador ou de parceria?
- Tento exercer empatia com o meu time?
As respostas a essas perguntas não devem ser ignoradas. Pelo contrário, o líder deve agir imediatamente (mudando conceitos e comportamentos) se notar que existe campo para melhora. No entanto, por mais que seja feita uma reflexão profunda, não é possível identificar todos os pontos a serem melhorados.
Para isso, precisamos do olhar do outro. Dessa forma, conseguiríamos entender bem os impactos do nosso comportamento nas pessoas que estão ao redor. Como não temos essa capacidade, é importante perguntar o que os outros acham de nós.
Aplicando na liderança, os gestores podem utilizar pesquisas de satisfação que permitam os colaboradores da equipe responderem a perguntas e darem pontuações. Por exemplo:
- De 0 a 10, qual nota daria para a gestão?
- O que poderia ser melhorado em nossa atuação?
- Você diria que o seu líder é inspirador, empático e flexível?
À medida que os colaboradores revelam suas opiniões, é importante que a gestão tenha humildade. Isso significa reconhecer que existem áreas a melhorar e começar a fazer as mudanças. Dessa forma, os quiet quitters tendem a diminuir. Outras ações que os líderes e o RH podem implementar na luta contra o movimento, são:
- Revisão da política interna de benefícios e recompensas;
- Adoção de práticas flexíveis, como as jornadas de trabalho personalizadas;
- Implementação dos feedbacks regulares – conversas com os colaboradores sobre os rumos das suas trajetórias profissionais;
- Inserção de um plano de desenvolvimento individual – estratégias que envolvem treinamento, potencialização de habilidades e competências profissionais;
- Implantação de tecnologias – adoção de ferramentas virtuais que monitoram os níveis de desempenho, satisfação e engajamento dos colaboradores.
Atente-se aos sinais no seu ambiente de trabalho
Os colaboradores não se tornam quiet quitters da noite para o dia. Na verdade, existem alguns sinais que precedem a demissão silenciosa. Por isso, os líderes precisam ficar atentos a tais indícios a fim de tomarem ações rápidas e previdentes. Entre os aspectos que sinalizam uma tendência interna para a quiet quitting, destacamos:
- Baixa produtividade;
- Falta de interesse;
- Aumento do absenteísmo;
- Mau relacionamento com colegas;
- Desleixo nas tarefas;
- Comportamento passivo-agressivo;
- Desinteresse em feedback ou desenvolvimento profissional;
- Sintomas físicos;
- Aumento de conflitos.
Felizmente, o diálogo e a criação de um ambiente de trabalho saudável, são apenas algumas das muitas estratégias que a empresa pode utilizar contra o quite quitting. Seguindo as orientações dadas neste artigo, são enormes as chances de os profissionais não aderirem ao movimento.
Gostou do nosso artigo? Entendeu o que é o quite quitting? Quer descobrir agora como aumentar o engajamento dos seus profissionais internos? Baixe gratuitamente o [Case Convenia] 5 ações de engajamento de funcionários, testadas e aprovadas.
