A rescisão contratual é uma situação relativamente comum ao cenário empresarial. Por isso, conhecer os tipos de demissão e suas implicações legais é fundamental para todo profissional de RH. Afinal, se o processo não for conduzido de acordo com as normas estabelecidas, as empresas podem sofrer com sérios problemas trabalhistas e legais.
Nesse sentido, ficar atento às regras e suas constantes atualizações, permite resguardar os direitos dos trabalhadores e garantir que os interesses da organização sejam preservados. Até porque, a conformidade e a postura adotadas nas demissões influenciam diretamente a reputação do negócio e sua relação com os profissionais.
Mas, quais os tipos de demissão e suas particularidades? Quais cuidados o setor de Recursos Humanos deve adotar ao desligar um profissional? Explore os principais detalhes sobre o tema ao longo deste artigo.
Quais os 5 tipos de demissão?
O término de um contrato de trabalho e, consequentemente, da relação entre a empresa e um colaborador pode ocorrer por meio de 5 diferentes tipos de demissão. Entenda como cada desligamento se caracteriza e as regras a serem aplicadas para resguardar os direitos das partes e evitar problemas legais:
1- Demissão por justa causa
Acontece quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa. Entre os principais motivos, estão:
- Mau procedimento ou incontinência de conduta: atos como assédio sexual ou moral, desrespeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado aos outros funcionários e falta de ética profissional. Para a demissão imediata, é necessário ter provas desses atos;
- Ato de improbidade: condutas de má-fé, como adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da organização. As acusações devem ser embasadas por provas;
- Insubordinação ou indisciplina: desrespeito às regras da instituição ou às ordens dos superiores;
- Embriaguez em serviço: quando um colaborador comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;
- Condenação criminal: um funcionário julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, é demitido por justa causa, já que se encontra impossibilitado de comparecer ao trabalho.
Ao contrário dos demais tipos de demissão, no caso de desligamento da empresa por justa causa, vários direitos são perdidos, restando apenas o recebimento de:
- Saldo de salário dos dias trabalhados naquele mês;
- Eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.
Mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave que sirva como justificativa para sua dispensa, o empregador não tem o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia após a notificação de demissão.
Pedido de desligamento por justa causa
Ainda dentro dessa modalidade, também existe a possibilidade de demissão por justa causa por parte do colaborador. Isso ocorre quando a empresa não cumpre com direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho. Alguns motivos que justificam esse tipo de pedido são:
- Assédio moral;
- Sobrecarga na jornada;
- Risco de vida.
Nesses casos, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e seguro-desemprego.
2- Demissão sem justa causa
Ocorre quando o empregador não tem mais interesse na prestação de serviço de um colaborador e decide por seu desligamento. Assim, a demissão acontece mesmo que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.
A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o funcionário previamente (30 dias antes) ou pagar pelo aviso prévio. Esse é o modelo de rescisão em que o empregado tem mais direitos, que são:
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- Décimo terceiro proporcional;
- Aviso prévio indenizado;
- Aviso prévio indenizado proporcional;
- Saldo do FGTS;
- Multa de 40% referente ao FGTS;
- Seguro-desemprego.
3- Pedido de demissão pelo funcionário
Já o pedido de demissão, como o nome sugere, acontece quando o profissional expressa seu desejo de deixar o emprego e desligar-se da instituição, mesmo que não seja a vontade do gestor. Nessa situação, o trabalhador tem quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, mas perde:
- Aviso prévio (salvo se trabalhado);
- Indenização de 40% sobre o FGTS;
- Saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacá-lo);
- Seguro-desemprego.
4- Acordo entre as partes
Essa modalidade não estava prevista na CLT até a reforma trabalhista de 2017, mas sua prática sempre foi relativamente comum no mercado de trabalho. O acordo trabalhista ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.
Por manterem uma boa relação, eles entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes. Nessas situações, por exemplo, é comum que o colaborador tenha direito a sacar seu FGTS, mas devolva os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.
5- Demissão consensual
Introduzida pela reforma trabalhista, a demissão consensual legaliza o acordo entre as partes. Conforme o artigo 484-A, a empresa paga menos do que em uma demissão sem justa causa, mas mais do que no pedido de demissão pelo colaborador. Nesse tipo de desligamento, as partes chegam a um acordo. Além das verbas de um pedido de demissão, o trabalhador também recebe:
- Metade do valor referente ao aviso prévio;
- 20% da multa do Fundo de Garantia;
- Possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS.
Por outro lado, na demissão consensual, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.
Que motivos levam a demissão do colaborador?
O desligamento pode ser motivado por várias razões, desde faltas graves até a escolha da organização pela saída do profissional, a vontade do trabalhador ou acordos mútuos. Diante dessa variabilidade, cabe ao RH avaliar o contexto, quem o solicitou e as motivações das partes. Enquadrar a situação corretamente garante conformidade, resguarda direitos e evita danos legais e financeiros.
Vale a pena ater-se ao Capítulo V da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que abrange seus artigos 477 a 486. Isso porque o texto legal regulamenta os tipos de demissão e especifica as responsabilidades, tanto da organização, quanto do colaborador desligado.
Ou seja, é lá que estão descritos todos os detalhes relativos aos procedimentos a serem adotados, às verbas rescisórias e demais exigências a serem atendidas conforme os tipos de demissão adotados.
Ciente dos procedimentos legais inerentes a cada modelo de desligamento e do texto legal a ser consultado, confira abaixo algumas dicas adicionais sobre os cuidados que o RH deve adotar nesse processo.
Que cuidados o RH deve tomar ao realizar uma demissão?
Além de definir os tipos de demissão aplicáveis a cada situação e ater-se às suas exigências legais, é importante que o RH adote alguns cuidados ao desligar um colaborador, como:
Comunicação empática e responsável
Durante a conversa de demissão, é importante que os representantes do RH mostrem empatia e respeito pelo colaborador, reconhecendo o impacto emocional da notícia. Isso significa ouvir atentamente as preocupações, validar seus sentimentos e mostrar compreensão pela situação.
Uma abordagem empática pode ajudar a suavizar o impacto da demissão e manter a dignidade e o respeito do trabalhador durante o processo, evitando maiores conflitos.
Ofereça feedbacks construtivos
Ao comunicar os motivos da demissão, forneça feedbacks claros e construtivos sobre o desempenho e comportamento, destacando áreas específicas que contribuíram para a decisão.
Feedbacks construtivos ajudam o profissional a entender os motivos por trás da demissão e fornecem orientação para seu desenvolvimento futuro.
Aborde o profissional de maneira privativa e respeitosa
Independente dos tipos de demissão, elas devem ser conduzidas em um ambiente privativo, longe de outros colaboradores. Isso protege a privacidade e dignidade do profissional, minimizando o constrangimento e o impacto negativo no ambiente de trabalho.
Explique todas as etapas envolvidas
Durante a reunião de demissão, é fundamental explicar de forma clara e detalhada todas as etapas e procedimentos que serão seguidos. Informe sobre os benefícios e direitos, como verbas rescisórias, seguro-desemprego e outras questões relacionadas à saída.
Esclarecer dúvidas e fornecer informações precisas ajuda a evitar mal-entendidos e garantir que o colaborador esteja ciente dos seus direitos e obrigações.
Calcule as verbas devidas e pague no prazo
Após a demissão, o departamento de RH e DP deve calcular corretamente as verbas rescisórias devidas ao colaborador, como saldo de salário, férias proporcionais e 13º proporcional.
É essencial que essas verbas sejam pagas dentro do prazo legal estabelecido pela legislação trabalhista, garantindo que o colaborador não seja prejudicado financeiramente pela demissão.
Preste apoio se possível
Caso seja viável, ofereça apoio emocional e prático ao colaborador demitido para ajudá-lo a enfrentar essa transição difícil. Isso pode incluir recomendações de recolocação profissional, networking, acesso a programas de transição de carreira, ou simplesmente estar disponível para ouvir e oferecer suporte.
Mostrar preocupação e oferecer apoio demonstra que a empresa se importa com o bem-estar dos ex-colaboradores e pode auxiliá-los a se recuperar mais rapidamente dessa experiência desafiadora.
Depois de saber mais sobre os tipos de demissão, continue se aprofundando nas melhores práticas de RH e DP para promover um processo de desligamento humanizado, preservando a dignidade dos profissionais e fortalecendo a cultura da sua empresa.
