O que diz a lei em caso de demissão por justa causa?

Marcelo Furtado
Departamento Pessoal
  20 min. de leitura

Demissão por justa causa é um tipo de desligamento regido pelo artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Esse tipo de demissão acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho.

New call-to-action

Neste artigo, conheça os seus detalhes e saiba como impedir que o departamento pessoal (DP) não seja abatido por prejuízos trabalhistas e financeiros.

O que diz o artigo 482 da CLT

A demissão por justa causa acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho. Ou seja, dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má-fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego.

O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482. Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa, são necessários os seguintes requisitos:

  •  Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.
  • Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.
  • Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode ser punida duas vezes.

Ou seja, a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente – no mesmo dia da infração – e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.

É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa.

A seguir, vamos falar sobre a burocracia da demissão por Justa Causa. Mas, se você está procurando uma solução para realizar os desligamentos de seus funcionários e evitar prejuízos trabalhistas e financeiros, fale com nossos consultores.

Está com dúvidas de como realizar o procedimento para demissão por justa causa ou de outras modalidades de demissão? Criamos um Material GRATUITO para você, faça o processo de forma simples e sem erros!

Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?

A demissão por justa causa pode ocorrer por inúmeras razões. Ela é responsável pela perda de alguns benefícios quando o indivíduo é dispensado dessa maneira. O artigo nº 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) tem como objetivo determinar quais são as situações em que a penalidade deve ser aplicada sobre o trabalhador.

Para entender os casos nos quais pode ser aplicado este tipo de demissão é preciso verificar o que diz o art. 482 da CLT. Veja abaixo tudo o que diz a lei:

Quais são os motivos que podem levar à demissão por justa causa?

A lei é bastante clara sobre os casos onde é possível aplicar a justa causa e dispõe dos seguintes motivos:

  • Ato de improbidade: prática do colaborador que visa a apropriação indevida de algo do patrão ou da empresa, seja por meio do uso de violência (roubo), furto, por fraude, estelionato, etc.;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados e incompatíveis com os demais colegas de trabalho, como ter conduta libidinosa ou realizar qualquer outro tipo de assédio;
  • Negociação habitual sem permissão da empresa: negociar vendas por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal: condenação à prisão do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções: negligência no trabalho, como preguiça, atrasos excessivos, falta de entrega e empenho nos serviços prestados, etc.;
  • Embriaguez habitual ou em serviço: em caso de o funcionário estar alcoolizado ou embriagar-se no ambiente de trabalho;
  • Violação de segredo da empresa: violar ou vender informações da companhia para concorrentes;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação: descumprimento da política interna, dos valores ou das normas entre a empresa e o contrato; 
  • Abandono de emprego: abandono de função, se for comprovada falta injustificada do colaborador por 30 dias seguidos;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama:  calúnia, difamação, injúria ou ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Jogos de azar: prática constante de jogos em que o ganho ou perda dependem exclusiva, ou principalmente de sorte;
  • Perda da habilitação: perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Vale ressaltar que a perda da habilitação, alínea “m” do artigo, foi trazida na reforma trabalhista, ou seja, passou a fazer parte dos motivos para demissão por justa causa em julho de 2017.

Pontos a se considerar antes da demissão

É importante que o departamento pessoal da empresa avalie com cuidado a possibilidade da demissão por justa causa. O objetivo é descobrir se há motivos válidos para esse tipo de desligamento. Caso ocorra sem razões legais, a empresa ferirá os direitos trabalhistas do colaborador e sofrerá sanções judiciais.

De acordo com a CLT, existem três fatores a serem considerados para entender se o colaborador é passível de sofrer demissão por justa causa. São eles:

  • Gravidade – quando o profissional comete um erro considerado grave segundo a CLT. Por exemplo: ato de improbidade (atitude desonesta), incontinência de conduta (assédio sexual ou atos obscenos durante o serviço), condenação criminal transitada em julgado (quando não cabe mais recurso) e desídia (desleixo no desempenho das atividades);
  • Proporcionalidade – apenas uma falta leve ou moderada não leva a demissão por justa causa, mas sim a reincidência; após advertências feitas pelo DP. Salvo quando a falta for grave, como: abandono de emprego, roubo etc.;
  • Imediatidade – a demissão por justa causa ocorrerá imediatamente após a falta grave. Do contrário, a infração deixa de ser motivo para o desligamento, ocorrendo o que a lei chama “perdão tácito”.

Documentos necessários para a demissão por justa causa

Preparamos um checklist para te auxiliar com toda a burocracia necessária neste processo. Confira:

  • Documento de desligamento, com a descrição do ocorrido e o que levou a justa causa. É importante que este documento seja completo e bem detalhado, com fatos, datas, horários, e provas, se houverem;
  • Termo de Rescisão e Quitação da Justa Causa, conforme modelo oficial disponibilizado pelo Ministério do Trabalho – neste termo serão demonstradas as verbas a serem pagas;
  • Comprovação da Justa Causa;
  • Indicar a data de saída e motivo do desligamento do funcionário na GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS)
  • Conferência do extrato do FGTS, é importante solicitar o extrato para fins rescisórios junto à Conectividade Social da Caixa Econômica Federal, para comprovar o recolhimento de todas as competências de FGTS, mesmo que não haja o saque dos valores por parte do colaborador;
  • Exame demissional;
  • Registro de saída na Carteira de Trabalho, este registro é feito através do e-Social na carteira de trabalho digital do trabalhador;
  • Perfil Profissiográfico Previdenciário (caso seja necessário).

Direitos garantidos aos funcionários

E quanto aos direitos trabalhistas garantidos aos colaboradores? A seguir, listamos cada um deles.

Saldo de salário

O saldo do salário, por exemplo, valerá pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Assim, se o funcionário passou 10 dias na empresa, ele recebe o pagamento proporcional a esse período. Basta dividir o valor total mensal por 30 e multiplicar pelo número de dias em que atuou.

A exemplificar: se um trabalhador que ganha R$1000,00 reais por mês foi demitido e parou de trabalhar no 10º dia do mês, ele terá o valor correspondente a esses 10 dias trabalhados: 

R$1000,00 reais / 30 dias (total de dias no mês) = R$33,00 reais.

R$33,00 reais (valor por dia trabalhado) X 10 dias =  R$330,00 reais. 

Portanto, o saldo de salário do funcionário demitido será de R$330 reais. Se houver salários atrasados, da mesma forma, o empregador deve acertar os valores, uma vez que os dias trabalhados se configuram, por lei, como direito adquirido pelo ex-colaborador. 

Além disso, horas extras e outros adicionais também devem ser somados na verba rescisória. 

Férias vencidas

Outro direito que permanece é o pagamento das férias vencidas. Na demissão por justa causa, não há o pagamento de férias proporcionais, mas se o funcionário estiver mais de 1 ano na empresa sem ter tirado o descanso remunerado, ele deverá receber o pagamento das férias acrescido de um terço do seu valor. 

Ou seja, o valor de seu salário + 1/3 do mesmo.

Salário-família

Quando o colaborador é considerado de baixa renda, ele pode receber o benefício do salário-família. Caso receba, ele terá direito a quantia proporcional aos dias trabalhados no mês do desligamento.

Entenda quais são os benefícios isentos na demissão por justa causa

Diante da penalidade, o trabalhador fica sem praticamente todos os direitos de rescisão, além de perder uma série de benefícios. Por outro lado, se as causas da demissão fossem por qualquer outro motivo, ele seria resguardado pela CLT.

Para entender melhor a dimensão da situação, acompanhe, a seguir, o que um ex-funcionário perde ao ser mandado embora por justa causa.

1. Aviso prévio

O aviso prévio é o prazo de 30 dias de antecedência que os empregadores têm para comunicar a demissão aos trabalhadores. 

Quando a empresa demite um empregado, ela poderá conceder o aviso prévio trabalhado (onde o trabalhador cumpre o aviso prévio durante 30 dias ou mais, a depender de quanto tempo possui de empresa), ou conceder o aviso prévio indenizado (onde o empregado recebe uma indenização no valor correspondente ao período de aviso prévio que teria direito).

Este é um direito que o empregado perde ao ser demitido por justa causa.

2. 13º salário

Esse tipo de remuneração extra é válida e paga proporcionalmente à quantidade de meses trabalhados em um ano. Após a rescisão do contrato, para quem sofre justa causa, não é mais possível receber a garantia e o direito determinado pela CLT.

3. Férias proporcionais

No caso das férias, quem passa pela sanção perde o valor referente ao recebimento dos meses em que trabalhou antes de completar um ano de serviço. 

Entretanto, se o indivíduo tem férias vencidas, ele adquire o direito de requerer o pagamento em que atuou no período anterior à demissão.

4. FGTS

Sem justa causa, estaria naturalmente garantido o valor do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) acrescido a 40% do saldo total. Porém, o ex-funcionário que viola a contratação fica sem o direito à multa que o empregador seria obrigado a pagar.

Após o período de desligamento, o benefício pode ser sacado após 3 anos contados da demissão por justa causa — por se tratar de direito garantido por lei.

5. Seguro desemprego

O tão famoso seguro desemprego, pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Nacional), também não é concedido nesses casos. Assim, percebe-se que grande parte das garantias, independentemente do tempo de serviço, são negadas quando ocorre a demissão por justa causa.

Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

Apesar de o indivíduo ausentar-se do recebimento de inúmeros benefícios, o empregador deve realizar o pagamento, em até 10 dias corridos do desligamento, de todas as verbas devidas, como: saldo de salário, horas extras, salário-família, férias vencidas com adicional de um terço e, se houver, banco de horas.

O que acontece se o funcionário não assinar a justa causa?

Situações nas quais o colaborador não quer assinar o termo de demissão por justa causa são mais comuns do que se pode imaginar e se tornam uma “saia justa” para algumas empresas que não sabem como proceder frente ao fato. Porém, há algumas dicas para tentar resolver esta situação.

Nesses casos, a empresa deve:

  • Efetuar os pagamentos rescisórios nos prazos definidos, demonstrando boa fé.
  • Organizar a documentação e o histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, se necessário.
  • Todas as provas da tentativa de contratar o funcionário (se for uma situação de abandono de emprego)

O ex-funcionário pode recorrer após ser demitido?

Caso a empresa aplique a sanção sem provas, o funcionário pode procurar por um advogado para recorrer da decisão. Isso também vale para as situações em que a justa causa ocorre antes do tempo devido, por exemplo, no caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem advertências prévias.

Por isso, é imprescindível que a empresa ao decidir fazer uma demissão por justa causa, verifique e analise todos os fatores necessários para não sofrer com possíveis processos trabalhistas. Confira as dicas:

  • Esteja com todos os documentos necessários para provar a justa causa do funcionário;
  • Certifique-se de que o funcionário já recebeu advertências e suspensão por sua conduta;
  • A justa causa deve ser obrigatoriamente comprovada. Por isso, se for preciso, contrate um advogado para coletar as devidas provas.

Mudanças na Reforma Trabalhista: o que diz a nova lei? 

Houveram algumas alterações com a Reforma Trabalhista de 2017 que implicam diretamente nos casos de demissão por justa causa. Veja abaixo quais são elas:

Antes da Reforma, existia a obrigatoriedade de homologar as rescisões em sindicato. O colaborador que tivesse mais de 12 meses de trabalho, teria que passar pela homologação (algumas convenções coletivas traziam a obrigatoriedade de homologação mesmo para quem possuía menos de 12 meses de trabalho, para saber se era necessário homologar uma rescisão ou não, era necessário consultar a convenção coletiva). 

Com a alteração do artigo 477 da CLT, como já dito no tópico anterior, foi definido que o prazo de pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado em até 10 dias consecutivos após o encerramento das atividades de trabalho, sem a necessidade de passar pelo sindicato da categoria.

A outra alteração foi feita no artigo 482. Nela, foi adicionado mais um motivo para a demissão por justa causa: a perda de uma habilitação profissional que seja essencial para a realização das funções do cargo. Por exemplo, um motorista que teve sua habilitação para dirigir suspensa.

Diferença entre a demissão no setor público e privado

O desligamento de um funcionário acontece tanto no setor privado quanto no público. Porém, no segundo caso, os motivos que geram o desligamento diferem um pouco do primeiro. De acordo com o artigo 132 do Regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas e federais (lei n0 8.112/1990), as razões para uma demissão de justa causa são:

  • Crime contra a administração pública;
  • Abandono de cargo;
  • Inassiduidade habitual;
  • Improbidade administrativa;
  • Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
  • Insubordinação grave em serviço;
  • Ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
  • Aplicação irregular de dinheiros públicos;
  • Revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo;
  • Lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional;
  • Corrupção;
  • Acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas.

Quanto aos tipos de desligamentos, podemos citar:

  • Exoneração – demissão sem caráter punitivo;
  • Demissão – demissão por conduta grave.

Não tomar a vacina contra a COVID-19 ocorre em justa causa? 

Algumas pessoas escolhem não se vacinar contra a Covid-19. Diante disso, surgiu uma questão importante: a empresa pode demitir por justa causa os colaboradores não vacinados? A vacinação é considerada obrigatória? O grande desafio em dar uma resposta categórica está na falta de uma legislação específica sobre o assunto.

No entanto, a Justiça do Trabalho e o Ministério Público têm considerado a falta de imunização como uma razão para o desligamento por justa causa. De acordo com algumas decisões judiciais, a não vacinação fere o direito à saúde e ao bem-estar coletivo.

Foi exatamente esse o parecer da juíza Maria Fernanda Zipinotti Duarte que atua na 300 Vara do Trabalho de São Paulo. Apesar dessa decisão, há quem discorde da mesma. De acordo com um artigo do portal de notícias G1, Onyx Lorenzoni (ex-ministro do Trabalho e Previdência) assinou uma Portaria considerando demissão por justa causa por não tomar vacina como ato discriminatório.

No entanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) vetou a portaria. Como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ainda não se posicionou sobre o assunto, ao que tudo indica, ainda estamos longe de colocarmos um fim nesse debate delicado.

E outras vacinas?  

O mesmo princípio se aplica a outros tipos de vacinas. Não existe legislação específica sobre o assunto. Se a empresa demitir por esse motivo, cabe ao colaborador entrar com um recurso na Justiça do Trabalho e aguardar o entendimento do juiz – que pode ser a favor do profissional. 

Por isso, os profissionais do departamento pessoal precisam analisar bem antes de optar por esse tipo de desligamento.

O que pode prevenir a justa causa?

Uma das melhores estratégias para prevenir a demissão por justa causa é adotar medidas embasadas na experiência vivida pelo departamento pessoal. Por exemplo, se os gestores notaram que um colaborador foi demitido por causa de um ato discriminatório contra um colega de trabalho, é importante conscientizar o time interno.

Como assim? Algumas ações de conscientização são bastante efetivas, como palestras e eventos. O DP, junto com o RH, pode ressaltar a importância de respeitar as diferenças e a não aceitação da empresa diante de atos preconceituosos. 

Além disso, a criação de uma ouvidoria para atender que sofreu discriminação, não deixará que esses atos fiquem ocultos. As ouvidorias também podem ser conhecidas como comitês, seja de diversidade ou em questões de assédios e violências verbais/morais. 

Outra maneira de prevenir demissões por justa causa é elaborando um manual com as normas e políticas internas. Esse material será distribuído entre os colaboradores, estudado em treinamentos e processos de onboarding. O objetivo é que todos os profissionais entendam:

  • Os direitos e deveres em relação a empresa;
  • Suas próprias obrigações e direitos;
  • Penalidades que geram uma demissão por justa causa, bem como a quantidade de reincidências permitidas;
  • Os horários de trabalho;
  • Hábitos, atitudes, linguagem e comportamento que não são tolerados dentro da empresa.

Por que prevenir demissões por justa causa?

Existem muitos benefícios em prevenir demissões por justa causa. Um deles é evitar gastos financeiros da empresa, bem como o consumo do tempo e esforço dos profissionais da área jurídica. Esses fatores negativos “brotam” quando se inicia um processo trabalhista – que costuma ser demorado e oneroso.

Outra vantagem é a redução da rotatividade (turnover) de profissionais. Pode ser que as medidas adotadas, impeçam, por exemplo, que trabalhadores competentes e estratégicos do time  pratiquem algo que gere a demissão por justa causa. 

Essa modalidade de demissão, além da questão jurídica e financeira, gera uma série de gargalos e atrasos nos processos de trabalho da instituição. 

Para a empresa, a não demissão reduz gastos com verbas rescisórias, novas contratações e treinamentos. Podemos apontar ainda um terceiro benefício: a melhoria a employer branding (marca empregadora) da empresa.

Isso acontece porque a recorrência de desligamentos gera um impacto negativo na imagem da organização. Já um alto nível de retenção é uma “mola propulsora” para a melhorar a reputação do negócio e atrair mais talentos para o time.

Como o DP pode ajudar a empresa e colaboradores?

O DP tem um papel fundamental na redução da demissão por justa causa. Como lida mais com a parte burocrática da gestão de pessoas, o setor pode orientar líderes, CEOs, colaboradores e outras áreas, como o financeiro e o RH. Que tipo de orientação pode ser repassada?

Principalmente as regras trabalhistas que englobam a relação entre empresa e colaboradores. Por meio desse conhecimento, a organização se resguarda de punições judiciais. Em contrapartida, os colaboradores se sentem protegidos por saberem que a empresa segue a legislação.

Sem falar que os profissionais ficam mais confiantes por conhecerem os seus direitos e deveres. Essa cultura de aprendizagem e conhecimento legislativo, melhora o clima interno, reduz conflitos e otimiza o engajamento dos colaboradores com a empresa.

Como visto, a demissão por justa causa visa seguir as normas que regem a relação empregatícia. Ela tem como objetivo estabelecer um equilíbrio contratual, protegendo o empregador em casos de inadimplência por colaboradores. 

Lembre-se de que ambas as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos — e o fundamento da lei trabalhista é claro e determinante para evitar penalidades ainda mais severas.

Gostou do nosso artigo? Agora que você já entende as regras da CLT em relação a demissão por justa causa, pode aprimorar suas habilidades na hora que precisar conduzir um processo de rescisão. 

Compartilhe nas redes sociais

Posts Relacionados

Contribua com esse post

O seu endereço de e-mail não será publicado.

Plataforma para gestão de departamento pessoal online.

Automatize suas rotinas de RH e Departamento pessoal e controle os dados de seus funcionários em um único lugar, de onde estiver.

Quer receber todas as novidades do nosso blog?

Se inscreva abaixo e receba conteúdos exclusivos!

[CHECKLIST GRATUITO]Atividades Mensais do Departamento Pessoal

Desenvolvemos esse Checklist para você controlar rotinas como fechamento da folha, solicitação de benefícios, pagamentos de encargos e muito mais.  😉