Demissão por justa causa: o que o ex-funcionário tem direito?

Demissão por justa causa: o que o ex-funcionário tem direito?

Tempo de leitura: 13 minutos

Ao sofrer uma demissão por justa causa, o trabalhador deve manter-se atento em relação aos seus direitos. Nesses casos, as penalidades podem ser aplicadas em decorrência de uma série de fatores. O departamento de Recursos Humanos, portanto, deve estar a par de todas as regras e normas que delimitam as leis trabalhistas, com o objetivo de resguardar-se de possíveis desentendimentos.

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Saiba ainda que, no mundo jurídico, esse tipo de sanção determina que o profissional cometeu ou participou de alguma situação inadequada — o que resulta em prejuízos sobre os direitos trabalhistas. Portanto, é extremamente indicado entender quais são as penas envolvidas, a fim de evitar conflitos dentro da empresa contratante.

Se interessou pelo assunto? Então, continue a leitura e descubra quais são os direitos do ex-funcionário no caso de demissão por justa causa. Acompanhe!

Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?

A demissão por justa causa pode ocorrer por inúmeras razões. Ela é responsável pela perda de alguns benefícios quando o indivíduo é dispensado dessa maneira. Entretanto, o artigo nº 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) tem como objetivo determinar quais são as situações em que a penalidade deve ser aplicada sobre o trabalhador.

Para entender os casos na qual pode ser aplicado este tipo de demissão, é preciso verificar o que diz o art. 482 da CLT. Veja abaixo tudo o que diz a lei:

Quais são os motivos que podem levar à demissão por justa causa?

A lei é bastante clara sobre os casos onde é possível aplicar a justa causa e dispõe dos seguintes motivos:

  • Ato de improbidade: prática do colaborador que visa a apropriação indevida de algo do patrão ou da empresa, seja por meio do uso de violência (roubo), furto, através de fraude, estelionato, etc;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados e incompatíveis com os demais colegas de trabalho, como ter conduta libidinosa ou realizar qualquer outro tipo de assédio;
  • Negociação habitual sem permissão da empresa: negociar vendas por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal: condenação à prisão do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções: negligência no trabalho, como preguiça, atrasos excessivos, falta de entrega e empenho nos serviços prestados, etc.;
  • Embriaguez habitual ou em serviço: em caso de o funcionário estar alcoolizado ou embriagar-se no ambiente de trabalho;
  • Violação de segredo da empresa: violar ou vender informações da companhia para concorrentes;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação: descumprimento da política interna, dos valores ou das normas entre a empresa e o contrato; 
  • Abandono de emprego: abandono de função, se for comprovada falta injustificada do colaborador por 30 dias seguidos;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama:  calúnia, difamação, injúria ou ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Jogos de azar: prática constante de jogos em que o ganho ou perda dependam exclusiva, ou principalmente de sorte;
  • Perda da habilitação: perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Requisitos necessários para validar a demissão por justa causa

Confira abaixo os requisitos necessários para este tipo de demissão ser válido perante a lei:

  • Atualidade e imediatidade: o contrato de trabalho deve ser encerrado imediatamente após a falta do funcionário e deve ser comunicado por escrito;
  • Causalidade: é necessário que haja nexo de causalidade entre a rescisão por justa causa e a prática faltosa do funcionário. A rescisão do contrato deve então ter relação direta com a falta cometida pelo empregado.
  • Vedação à dupla punição: a empresa não pode punir o funcionário duas vezes pela mesma infração;
  • Adequação e proporcionalidade: uma única falta não justificada não pode ocasionar a demissão. Mas em casos de ameaças, utilização de armas de fogo, por exemplo, é adequado demiti-lo imediatamente.

Também é fundamental lembrar que colaboradores em situação provisória de emprego não podem ser demitidos por justa causa, como por exemplo: gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar e pessoas em estabilidade convencionada.

Porém, essa estabilidade não é absoluta e a lei permite que esses funcionários possam ser demitidos por justa causa nas seguintes situações:

  • Situações na qual o colaborador comete uma falta grave;
  • Pelo fim do local de trabalho em casos de funcionários que compõe a CIPA. Quando o estabelecimento é extinto, a estabilidade também se extingue;
  • Em alguns casos, como gestantes e lactantes, a estabilidade pode ser substituída por uma indenização. A empresa pode realizar todos os pagamentos até o fim da estabilidade e dispensar a funcionária;
  • Casos onde o colaborador abre mão de sua estabilidade e solicita sua demissão.

A situação de demissão por justa causa configura-se como uma das sanções mais temidas pelos trabalhadores. Além da perda de quase todos os benefícios e direitos, é impossível dar continuidade à relação empregatícia, devido à quebra do acordo de confiança existente na relação contratual.

Descubra quais são os direitos dos funcionários demitidos por justa causa

Mesmo após passar pelo processo de desligamento, o ex-funcionário ainda é resguardado por alguns direitos. Porém, o indivíduo receberá um valor inferior, o que não se aplicaria caso o incidente fosse sem justa causa. Veja abaixo quais são esses direitos e como calcular as verbas rescisórias:

Saldo de salário

O saldo do salário, por exemplo, valerá pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Assim, se o funcionário passou 10 dias na empresa, ele recebe o pagamento proporcional a esse período. Basta dividir o valor total mensal por 30 e multiplicar pelo número de dias em que atuou.

A exemplificar: se um trabalhador que ganha R$1000,00 reais por mês foi demitido e parou de trabalhar no 10º dia do mês, ele terá o valor correspondente a esses 10 dias trabalhados: 

  • R$1000,00 reais / 30 dias (total de dias no mês) = R$33,00 reais.
  • R$33,00 reais (valor por dia trabalhado) X 10 dias =  R$330,00 reais. 

Portanto, o saldo de salário do funcionário demitido será de R$330 reais. Se houver salários atrasados, da mesma forma, o empregador deve acertar os valores, uma vez que os dias trabalhados configuram-se, por lei, como direito adquirido pelo ex-colaborador. 

Além disso, horas extras e outros adicionais também devem ser somados na verba rescisória.

Férias vencidas

Outro direito que permanece é o pagamento das férias vencidas. Na demissão por justa causa, não há o pagamento de férias proporcionais, mas se o funcionário estiver mais de 1 ano na empresa sem ter tirado o descanso remunerado, ele deverá receber o pagamento das férias acrescido de um terço do seu valor. Ou seja, o valor de seu salário + 1/3 do mesmo.

Entenda quais são os benefícios isentos na demissão por justa causa

Diante da penalidade, o trabalhador fica sem praticamente todos os direitos de rescisão, além de perder uma série de benefícios. Por outro lado, se as causas da demissão fossem por qualquer outro motivo, ele seria resguardado pela CLT.

Para entender melhor a dimensão da situação, acompanhe, a seguir, o que um ex-funcionário perde ao ser mandado embora por justa causa.

1. Aviso prévio

O aviso prévio é o prazo de 30 dias de antecedência que os empregadores têm para comunicar a demissão aos trabalhadores. Por exemplo, é possível optar por trabalhar pelos 30 dias ou oferecer o pagamento de todo o período. O que vale, entretanto, é a decisão do funcionário: se quer ou não continuar atuando na empresa após o comunicado.

2. 13º salário

Esse tipo de remuneração extra é válida e paga proporcionalmente à quantidade de meses trabalhados em um ano. Após a rescisão do contrato, para quem sofre justa causa, não é mais possível receber a garantia e o direito determinado pela CLT.

3. Férias proporcionais

No caso das férias, quem passa pela sanção perde o valor referente ao recebimento dos meses em que trabalhou antes de completar um ano de serviço. Entretanto, se o indivíduo tem férias vencidas, ele adquire o direito de requerer o pagamento em que atuou no período anterior à demissão.

4. FGTS

Sem justa causa, naturalmente estaria garantido o valor do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) acrescido a 40% do saldo total. Porém, o ex-funcionário que viola a contratação fica sem o direito à multa que o empregador seria obrigado a pagar.

Após o período de desligamento, o benefício pode ser sacado após 3 anos contados da demissão por justa causa — por se tratar de direito garantido por lei.

5. Seguro desemprego

O tão famoso seguro desemprego, pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Nacional), também não é concedido nesses casos. Assim, percebe-se que grande parte das garantias, independentemente do tempo de serviço, são negadas quando ocorre a demissão por justa causa.

Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

Apesar de o indivíduo ausentar-se do recebimento de inúmeros benefícios, o empregador deve realizar o pagamento, em até 10 dias corridos do desligamento, do saldo de salário, das férias vencidas com adicional de um terço e, se houver, do banco de horas.

Quais são os documentos necessários para a demissão por justa causa?

Preparamos uma checklist para te auxiliar com toda a burocracia necessária neste processo. Confira:

  • Termo de Justa Causa;
  • Férias vencidas e adicional de ⅓;
  • Saldo de salário;
  • Comprovação da Justa Causa;
  • Indicar a data de saída e motivo do desligamento do funcionário no GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS)
  • Conferência do extrato do FGTS;
  • Exame demissional;
  • Registro de saída na Carteira de Trabalho;
  • Separação de cinco vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação;
  • Perfil Profissiográfico Previdenciário (caso seja necessário).

Mudanças na Reforma Trabalhista: o que diz a nova lei? 

Houve algumas alterações com a Reforma Trabalhista de 2017 que implicam diretamente nos casos de demissão por justa causa. Veja abaixo quais são elas:

  • Antes da Reforma, o contrato de trabalho só deixava de valer após a homologação feita pelo sindicato ou Ministério de Trabalho. Com a alteração do artigo 477 da CLT, como já dito no tópico anterior, foi definido que o prazo de pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado até 10 dias consecutivos após o encerramento das atividades de trabalho.
  • A outra alteração foi feita no artigo 482. Nela, foi adicionado mais um motivo para a demissão por justa causa: a perda de uma habilitação profissional que seja essencial para a realização das funções do cargo. Por exemplo, um motorista que teve sua habilitação para dirigir suspensa. 

O que acontece se o funcionário não assinar a justa causa?

Mas, o que acontece nos casos em que funcionário se recusa a assinar a justa causa? Afinal, isso pode ser mais comum do que imaginam. A empresa então deve proceder da seguinte maneira:

  • Efetue o pagamento das verbas rescisórias dentro dos prazos definidos;
  • Organize toda a documentação e histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, caso seja necessário.
  • Caso o funcionário abandone o emprego, a empresa deve coletar todas as provas que validem sua contratação;
  • Em último caso, o documento pode ser lido na presença de duas testemunhas que devem assiná-lo.

O ex-funcionário pode recorrer após ser demitido?

Caso a empresa aplique a sanção sem provas, o funcionário pode procurar por um advogado para recorrer da decisão. Isso também vale para as situações em que a justa causa ocorre antes do tempo devido, por exemplo, no caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem advertências prévias.

Por isso, é imprescindível que a empresa ao decidir fazer uma demissão por justa causa, verifique e analise todos os fatores necessários para não sofrer com possíveis processos trabalhistas. Confira as dicas:

  • Esteja com todos os documentos necessários para provar a justa causa do funcionário;
  • Certifique-se de que o funcionário já recebeu advertências e suspensão por sua conduta;
  • A justa causa deve ser obrigatoriamente comprovada. Por isso, se for preciso, contrate um advogado para coletar as devidas provas.

Como visto, a demissão por justa causa visa seguir as normas que regem a relação empregatícia. Ela tem como objetivo estabelecer um equilíbrio contratual, protegendo o empregador em casos de inadimplência por colaboradores. Lembre-se de que ambas as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos — e o fundamento da lei trabalhista é claro e determinante para evitar penalidades ainda mais severas.

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