O reajuste salarial é um assunto muito importante para o departamento pessoal, principalmente porque, caso haja erro, pode gerar processos trabalhistas. Portanto, é fundamental que o profissional de DP saiba como funciona o dissídio e de que forma a contribuição sindical impacta nesse cálculo.
Há diversos tipos de dissídio, que incluem acordos individuais e coletivos, levando em consideração, inclusive, as greves.
Neste artigo, você saberá o que é, quais os principais tipos e como realizar os cálculos em cima de dissídios salariais. Acompanhe até o final e acrescente um importante conhecimento para o desempenho das funções dentro do departamento. Boa leitura!
O que é dissídio salarial?
A palavra “dissídio” significa conflito, desacordo. No caso corporativo, o dissídio é o desacordo que existe entre empregador e empregado em relação a benefícios como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial e reajuste salarial.
Esses desacordos podem ser solucionados judicialmente ou por entendimento entre as partes fora do tribunal da Justiça do Trabalho.
Como a maior parte das divergências entre empregador e empregado diz respeito ao valor do reajuste salarial, o tipo mais comum de dissídio sobre o qual ouvimos falar no mercado de trabalho é, justamente, o dissídio salarial.
Importante não confundir o dissídio com outras normas:
- Acordos Coletivos de Trabalho: acordos que ocorrem entre o sindicato do funcionário e a empresa;
- Convenções Coletivas de Trabalho: acordos entre o sindicato do colaborador e o sindicato da empresa, ou patronal.
Com isso, os reajustes salariais variam, conforme as normas acordadas. Portanto, esse é um assunto muito importante para ser compreendido e calculado pelas empresas.
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O que é a data-base e o Acordo Coletivo?
Um aspecto de grande importância para o entendimento do dissídio é o que chamamos de data-base: todo Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, conforme a CLT. Ou seja, não há obrigatoriedade de haver alteração todos os anos.
A data-base é definida no primeiro dia do mês, a partir do qual se inicia uma nova versão do acordo ou convenção. Por exemplo: se um acordo passa a vigorar em janeiro de 2022, a data-base dele é o dia 1 de janeiro. Sendo assim, entre o primeiro dia do ano de 2022 e 2024, todos os termos estabelecidos pelo novo acordo passam a ter validade.
Todavia, é possível que haja novas alterações a cada um ano, fazendo com que as regras de 2023 e 2024 não sejam obrigatoriamente as mesmas de 2022.
Como funciona o dissídio?
O processo de dissídio se inicia com a apresentação da petição pelas partes que estão envolvidas no caso. Nessa situação, os sindicatos devem representar os trabalhadores e os sindicatos patronais os empregadores.
A Justiça do Trabalho só aceita esse tipo de ação quando todas as tentativas de possível negociação falharam, ou seja, não houve nem acordo e nem convenção coletiva de trabalho.
As principais legislações que disciplinam o dissídio constam nos artigos 643 e 763 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Além disso, também há o artigo 114 da Constituição Federal. Todos esses dispositivos são julgados pela Justiça do Trabalho.
Busca-se no funcionamento desse tema o equilíbrio da relação entre empregador e empregado, corrigindo eventuais assimetrias de poder entre as partes. É uma adequação que é perseguida desde os impactos oriundos da primeira Revolução Industrial.
Quem tem direito ao dissídio segundo a lei?
Todos os colaboradores em regime CLT possuem direito ao dissídio salarial, sendo eles associados aos sindicatos ou não.
Quando há uma associação, quem responde em nome dos profissionais é o próprio sindicato. Mas no caso daqueles que não possuem segurança sindical, há duas formas de representação – definida pela quantidade de colaboradores contratados.
Sendo assim, empresas que possuem um quadro de funcionários abaixo de 200, deve escolher uma pessoa para representar o coletivo e fazer as negociações. Já para aquelas instituições que apresentam mais de 200 colaboradores, são os próprios empregados que definem seu representante.
Essa é a forma justa que a lei encontrou para intermediar os assuntos ligados ao direito de reajuste do salário.
Diferenças entre dissídio e aumento salarial
O dissídio, como visto até aqui, é uma forma de equiparar o salário dos colaboradores com a realidade do mercado. Ou seja, é concedido um reajuste salarial a cada um ou dois anos, para que esses profissionais não percam o poder de compra.
Já o aumento salarial é uma definição baseada puramente em mérito, promoção ou espontaneidade do empregador. Sendo assim, o aumento não é uma obrigação que o departamento pessoal precisa seguir para ficar em conformidade com a lei.
É válido ressaltar apenas que, há casos em que o reajuste é anulado pois o aumento do dissídio é o mesmo valor do aumento salarial. Na prática, isso significa que haverá apenas a adição de salário espontânea, onde o dissídio valerá somente na próxima data-base.
Todavia, é aconselhado sempre consultar o Acordo ou Convenção Coletiva para verificar essa supressão.
O que é dissídio retroativo?
Já o dissídio retroativo se refere aos casos especiais de homologação tardia de acordos realizados entre as partes. Nesse caso, a empresa tem o dever de pagar a diferença retroativamente, desde a data-base até a data definitiva da homologação do reajuste salarial, correspondente aos dias trabalhados.
Isso é possível quando há morosidade entre o fechamento e a publicação de convenções coletivas de trabalho. Geralmente, acontece por motivo de negociação em curso. Trata-se basicamente de uma correção salarial.
Para esse tipo de pagamento, deve-se considerar somente os dias trabalhados e executar o pagamento proporcional ao período em meses de atraso de maneira retroativa.
Não confundir com o dissídio proporcional que ocorre em casos de contratação do trabalhador somente após a data-base. Nesse caso, ele receberá somente o reajuste que será proporcional aos meses que foram trabalhados até o próximo dissídio.
Quais tipos de dissídio existem?
É essencial para o profissional de RH compreender os diferentes tipos de dissídio que existem. Afinal, a partir disso ele terá domínio e entendimento sobre como os cálculos são feitos.
Existem dois tipos de dissídio: o individual e o coletivo, sendo o dissídio coletivo subdividido em algumas classificações. Acompanhe.
Dissídio individual
O dissídio individual é aquele em que um colaborador move uma ação contra o seu empregador na Justiça do Trabalho. Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial; cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário; e, obviamente, reajuste salarial.
Nesse caso, então, é ajuizada uma ação trabalhista contra a organização. Este é um cenário que a empresa precisa evitar por meio de um trabalho correto e íntegro para eliminar esse risco. Veja características desse tipo de dissídio:
- foco nos interesses do funcionário;
- ação direta entre empregador e empregado;
- esfera particular;
- sentença sem tempo determinado;
- tratamento pelo departamento de recursos humanos.
Dissídio coletivo
O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações entre empregador e empregado de uma categoria. Dentre os dissídios coletivos, podemos separar dois grupos: os de natureza jurídica e os de natureza econômica.
A vantagem desse tipo de dissídio é a busca de uma negociação coletiva que pode ser benéfica para todos os lados. Atualmente, é a situação mais comum adotada no mercado. Veja características do dissídio coletivo:
- foco no interesse coletivo;
- ação entre sindicatos;
- esfera pública;
- tempo determinado
Dissídio coletivo de natureza jurídica
Os de natureza jurídica são aqueles que reinterpretam normas legais já existentes, e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as partes envolvidas.
Por exemplo, sempre que houver uma alteração salarial, será feita a interpretação da lei e dos acordos já existentes para se basear o reajuste.
Então, a lei é utilizada como base para mensuração de índices. Dessa forma, fica mais fácil adequar o valor e trazer mais conformidade para esse controle, evitando passivos no futuro.
Dissídio de natureza econômica
Já os de natureza econômica são aqueles que criam, alteram ou extinguem normas relativas ao trabalho, ou seja, há instituição de normas e condições.
Ou seja, nestes casos, é feito sempre um novo acordo para definir o valor e o embasamento do reajuste. Essa é uma boa saída para quando há dissídio coletivo de greve, por exemplo.
Veja outros modelos de dissídio coletivo:
- originário: aquele que envolve a instituição de normas que são inéditas;
- revisão: indicado para reavaliar normas e condições coletivas do trabalho;
- declaração: decorrente de paralisação por motivo de greve.
Todos os tipos de dissídios são discorridos a partir do artigo 220 do Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho. Nele constam as ações de rito especial que têm o objetivo de solucionar divergências entre trabalhadores e empregadores.
Sabe como calcular o dissídio salarial de seus funcionários? A seguir, vamos explicar como fazer esse cálculo, mas se você estiver buscando uma ferramenta que faça isso para você, fale com os nossos consultores.
Diferenças entre dissídio, acordo e convenção coletiva
Tanto dissídio quanto acordo e convenção coletiva são termos relacionados ao direito trabalhista. Na prática, estão associados à negociação, intermediada por sindicatos, de condições de trabalho entre empregadores e empregados.
No entanto, têm significados e características diferentes. Vejamos como funciona cada um deles:
Dissídio coletivo
- Um dissídio coletivo ocorre quando não há acordo entre as partes após tentativas de negociação direta;
- O dissídio é, então, encaminhado para a Justiça do Trabalho. Nessa etapa, um juiz irá mediar as negociações e tomar uma decisão vinculativa para ambas as partes;
- Normalmente, o dissídio coletivo é usado como último recurso quando as partes não conseguem chegar a um acordo por conta própria.
Para esclarecer, vamos a um exemplo de dissídio coletivo: imagine que os trabalhadores de uma fábrica de automóveis estejam insatisfeitos com as condições de trabalho e salários oferecidos pela empresa.
Após tentativas de negociação direta sem sucesso, o sindicato dos trabalhadores entrou com um pedido de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. Então, o juiz intervém e decide sobre os termos das condições de trabalho, incluindo salários, jornada de trabalho, e outros benefícios.
Acordo coletivo
- O acordo coletivo é um documento negociado diretamente entre o sindicato dos empregados e o empregador (ou associação patronal) para regular as condições de trabalho de uma categoria específica de trabalhadores;
- Ele pode abordar questões como salário mínimo, jornada de trabalho, benefícios, férias, entre outros;
- O acordo coletivo tem validade por um período específico, geralmente de 1 a 2 anos, e pode ser renegociado quando expira;
- O conteúdo pode variar de empresa para empresa – desde que esteja segundo a legislação trabalhista.
Vamos a um exemplo prático de acordo coletivo: em uma rede de supermercados, o sindicato dos empregados negocia com a empresa para estabelecer um acordo coletivo. Eles acordam que os colaboradores receberão um aumento salarial de 5%, terão direito a um vale-refeição e uma jornada de 40 horas semanais.
Este acordo se aplica apenas aos colaboradores daquela rede de supermercados e é válido por um período de 1 ou 2 anos.
Convenção coletiva
- Uma convenção coletiva é semelhante a um acordo coletivo, porém mais abrangente. Na verdade, se aplica a várias organizações e empregados de uma mesma categoria profissional ou econômica em uma determinada região geográfica;
- Ela é negociada entre o sindicato dos empregados, associação ou sindicato patronal, abrangendo múltiplas empresas em um setor ou localidade;
- Assim como o acordo coletivo, a convenção coletiva regula as condições de trabalho;
- Também tem um período de validade e pode ser renegociada quando expirar.
Para melhor entendimento, criaremos uma situação hipotética. No setor bancário, os sindicatos dos empregados e a associação dos bancos se reúnem para negociar uma convenção coletiva que regula as condições de trabalho em todas as agências bancárias da região.
Eles concordam que todos os bancos devem oferecer um salário mínimo para os caixas, fornecer seguro saúde para os funcionários e limitar a jornada a 6 horas por dia. Esta convenção coletiva se aplica a todas as agências bancárias da região e é válida por 3 anos.
Como calcular o dissídio salarial?
O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos funcionários da sua empresa é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional deles.
Depois que você souber o sindicato dos seus colaboradores e qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão, basta aplicar uma fórmula simples:
Salário reajustado = salário atual + (salário atual x percentual do reajuste)
Vamos supor que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% e que o salário atual de um de seus colaboradores seja de R$ 3.000,00. Basta fazer:
R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 x 5%) = R$ 3.000,00 + R$ 150,00 = R$ 3.150,00
É válido ressaltar que o percentual do reajuste é passível de alteração, seja por conta de um novo acordo, declaração da justiça ou solicitação do sindicato. Todavia, sendo deferido o pedido de aumento do dissídio, o reajuste deverá acontecer na próxima data-base, com pagamento retroativo.
Para entender sobre cálculos trabalhistas, você pode ler também o Guia Completo do Cálculo Trabalhista.
Quais as implicações sobre o dissídio?
O dissídio deve ser respeitado como qualquer cálculo trabalhista inerente ao funcionário. Caso o gestor negligencie esse valor, poderá ter problemas com a justiça. A partir de agora falaremos sobre algumas situações importantes que envolvem essa questão.
O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao funcionário?
Nesse caso, haverá um claro descumprimento legal. Então, a organização estará sujeita às punições que são previstas nesses próprios documentos em caso de desrespeito.
Normalmente, a punição é aplicada em forma de multa paga ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores afetados. Além disso, a empresa corre o risco de ser multada também pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A persistência no desrespeito pode, ainda, gerar uma ação judicial para cobrar os totais restantes.
O que acontece se a empresa demitir o funcionário no mês do dissídio?
Nada impede que a empresa desligue o funcionário em data próxima ao seu dissídio. O que deve ser respeitado então são as garantias que a lei oferece ao trabalhador.
De acordo com a Lei N.º 7.238 de 29 de outubro de 1984, o empregado que for demitido sem justa causa em período de 30 dias que antecede o dissídio, tem direito a indenização adicional que equivale a um salário médio mensal.
Ainda nesse caso, o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, que ultrapassar o mês da data-base implicará em consideração de todos os valores de reajuste que foram acordados para a categoria.
O motivo dessa diferença se dá por conta de um cálculo que toma como base os valores e encargos utilizados na data anterior ao dissídio. Então essa rescisão é chamada de complementar.
Como um Sistema de RH ajuda você nesse processo
O Sistema de RH da Convenia oferece vários recursos para facilitar a gestão das remunerações e agilizar o processo de dissídio salarial. Assim, os profissionais de Recursos Humanos conseguem automatizar os registros e cumprir as obrigações legais.
A seguir, apontamos uma série de vantagens da plataforma da Convenia.
Centralização de dados
A Convenia permite centralizar dados relacionados aos trabalhadores em um único local. O que inclui detalhes sobre salários, benefícios, histórico de aumento, e outros aspectos relacionados à remuneração. Sendo assim, é mais fácil e rápido acessar informações valiosas durante o processo de dissídio.
Cálculos de remuneração
A plataforma realiza cálculos automáticos para determinar a nova remuneração dos trabalhadores após dissídio ou convenção/acordo coletivo, levando em consideração fatores como salário base, horas extras, comissões, bonificações e descontos.
Esses dados são úteis, tanto para calcular a remuneração atual quanto para projetar diferentes cenários de aumento.
Histórico de aumentos
O sistema mantém um histórico de todos os aumentos e reajustes salariais concedidos a cada trabalhador ao longo do tempo. Isso é fundamental para rastrear a progressão salarial de cada colaborador.
Conformidade legal
A plataforma pode ser configurada para garantir que todas as decisões relacionadas ao aumento salarial estejam conforme as leis trabalhistas e regulamentos vigentes, ajudando a minimizar riscos legais.
Perguntas frequentes sobre o dissídio
Afinal, qual o mês do dissídio?
O mês do dissídio varia e depende das negociações e acordos entre empregados e empregadores. No geral, ocorre anualmente.
Quem teve aumento de salário recente tem direito ao dissídio?
Deve ser verificado o que diz o dissídio ou acordo coletivo.
Quanto tempo a empresa tem para pagar o dissídio?
O prazo para pagamento do dissídio depende do acordo estabelecido, mas é geralmente efetuado nas datas acordadas entre as partes.
Funcionário novo tem direito ao dissídio?
Funcionários novos podem ter direito ao dissídio. No entanto, o valor pode ser proporcional ao tempo de serviço – dependendo das cláusulas.
Percebeu a importância de controlar as contas sobre o dissídio? O papel do gestor de RH, nesse caso, é de ser bem detalhista e não deixar passar nenhum valor incorreto para evitar transtornos ou até passivos trabalhistas. Nestes casos, aplicar alguma solução digital irá auxiliar na redução de erros.
Até porque, o profissional de DP precisa lidar com diversos cálculos trabalhistas. Sendo assim, ter uma ferramenta que auxilie na organização desses valores, fará com que você tenha uma rotina mais otimizada.
