A correta gestão de pessoas é crucial para o sucesso empresarial. De acordo com pesquisa da Harvard Business, empresas com boas práticas de RH têm desempenho, em média, 51% superior, se comparado aos índices dos respectivos mercados em que atuam.
Por isso, é preciso adotar modernas práticas de gestão de pessoas, adaptando o setor de RH ao estratégico e digital, com ajuda de plataformas que otimizem o trabalho. Logo, será possível melhorar as rotinas de departamento pessoal, contratar os talentos certos, retê-los e motivá-los na busca por grandes resultados.
Reunimos uma série de informações sobre o assunto e algumas dicas de como atuar de forma estratégica no RH e na gestão de pessoas. Quer entender muito mais do tema? Continue a leitura!
Qual é a diferença entre RH e gestão de pessoas?
Em alguns casos, há uma certa confusão entre os termos RH e gestão de pessoas, então, é necessário esclarecer a diferença e seus respectivos papéis dentro da empresa.
O RH é um departamento. Seu nome é uma sigla de Recursos Humanos, mas existem muitas outras siglas usadas para se referir a ele, como: DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) ou G&G (Gente e Gestão). Essa nomenclatura pode variar de acordo com cada empresa.
O mais importante é que o RH é um setor, assim como o financeiro ou de vendas. Ele tem tarefas diárias, metas e indicadores-chave de desempenho e deve entregar ótimos resultados à empresa.
A gestão de pessoas, por sua vez, é uma prática. Mesmo em empresas menores, em que não há o setor de RH, existe a gestão do capital humano — afinal, os talentos são contratados, integrados e treinados para realizar determinado trabalho. Que fique claro: a gestão de pessoas não é prática exclusiva do RH.
Os principais responsáveis pela gestão de pessoas são os líderes de equipe, que devem alinhar e conduzir seus subordinados. O RH deve dar todo o suporte, garantindo o sucesso das práticas de gestão de pessoas.
Resumindo, o RH é o departamento. A gestão de pessoas é a prática.
Como o RH é fundamental para gestão estratégica de pessoas?
É preciso considerar, porém, que os líderes de outras áreas entendem pouco de gestão de pessoas. Eles não sabem como conduzir o recrutamento e seleção, avaliar por competências ou analisar o perfil comportamental dos colaboradores. Por esse motivo, necessitam da presença do RH.
Entenda, agora, algumas das principais funções do RH para a gestão estratégica de pessoas:
Atração e retenção de talentos
Atrair talentos vai além do processo de recrutamento e seleção, é uma atividade contínua. Significa fazer da empresa um ímã de gente acima da média, onde os profissionais desejam trabalhar — e, por isso, enviam seus currículos espontaneamente.
Contudo, não basta atrair talentos, é preciso retê-los no longo prazo. Para tanto, o RH investe no bem-estar interno, na construção de planos de carreira e em políticas que recompensem os profissionais talentosos e que estão há mais tempo na “casa”.
Formação de equipes de alta performance
O RH também é corresponsável (com os líderes) pela formação de equipes de alta performance. Mais do que simples grupos de trabalho, são times com habilidades complementares, objetivo claro e entusiasmo para bater metas.
A formação de equipes de alta performance depende da integração de profissionais com habilidades complementares, do desenvolvimento de competências específicas e da formação de líderes que são exemplo no dia a dia. Logo, torna-se mais fácil atingir grandes resultados.
Desenvolvimento de verdadeiros talentos
Todo profissional da empresa deve ser devidamente desenvolvido, assim, poderá atuar com excelência, atender melhor aos clientes e atingir os objetivos desejados. Para tanto, precisa que certas competências técnicas e comportamentais sejam desenvolvidas.
Nesse caso, o RH deve começar diagnosticando (por meio de testes específicos) as competências que devem ser desenvolvidas. Em seguida, definir objetivos a serem alcançados, as modalidades de treinamento e as métricas que serão usadas para avaliar o progresso dos talentos.
Estabelecimento de objetivos e metas
O RH também deve estabelecer objetivos e metas para a melhoria da gestão de pessoas. Eles podem estar relacionados a redução do turnover, aumento da assiduidade, otimização do bem-estar e clima organizacional, por exemplo.
Um dos padrões mais interessantes para o estabelecimento de metas é o método SMART, segundo o qual toda meta deve ser: específica, mensurável, alcançável, relevante e com tempo bem definido. Assim, todos do RH e os próprios líderes podem agir com foco.
Estabelecimento da política de meritocracia
Na gestão estratégica de pessoas, o RH ainda deve contribuir para a formação de um forte senso de meritocracia. Isso significa que cada um dos profissionais deve ser recompensado, em termos de carreira e salário, de acordo com os resultados que entrega à empresa.
Quando não há meritocracia, os profissionais são reconhecidos e recompensados pela proximidade com o líder. Isso implica em uma sensação de injustiça, que afeta o bem-estar interno, o senso de equipe e a motivação no trabalho.
Qual a importância das novas tecnologias?
Finalmente, há que se falar da importância das novas tecnologias para a gestão estratégica de pessoas e para o setor de RH. Com as ferramentas certas, é possível aumentar a produtividade diária, além de agregar maior eficácia ao que é feito.
As tecnologias são diversas. Com um sistema de controle das rotinas do departamento pessoal, por exemplo, é possível automatizar processos de admissão e demissão e melhorar a gestão do ponto, das férias e benefícios, além de ter acesso a dados e relatórios de gestão de pessoas.
A integração de novas tecnologias é uma necessidade cada vez maior. De acordo com relatório da Deloitte, 56% das empresas já estão reformulando seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais.
Como é possível observar, o RH é fundamental para a gestão de pessoas de forma estratégica. Ele contribui para a atração e retenção de talentos, o desenvolvimento de talentos e o estabelecimento de metas e políticas de meritocracia, além de integrar modernas tecnologias.
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