Para facilitar o processo de recrutamento e seleção, as empresas começaram a separar em categorias as habilidades e conhecimentos que os candidatos possam ter. Neste artigo, você saberá exatamente qual é a diferença entre hard skills e soft skills para que possa aplicar este conceito nos seus processos de avaliação e recrutamento.

Antes de explicarmos a diferença, é importante destacarmos que skill em inglês pode ser traduzido como habilidade, ou seja, ambos os conceitos trazem itens que o candidato a uma vaga de emprego possuem.
Hard Skills
Hard Skills são habilidades, skills, de um determinado profissional que você consegue quantificar através de testes práticos ou até mesmo perguntando quais cursos ele tem, livros que ele já leu ou treinamentos que já tenha participado.

Cultura organizacional é um tema recorrente nos dias de hoje, pois muitas empresas já perceberam que seu impacto pode afetar diretamente a motivação dos colaboradores e, consequentemente, sua produtividade.

Em um mercado cada vez mais competitivo, manter uma equipe altamente motivada pode ser a chave para que uma organização se destaque e obtenha sucesso.

Por causa disso, no artigo de hoje, mostraremos como a cultura organizacional pode influenciar os funcionários e dar dicas de como elevar a produtividade fortalecendo essa cultura. Continue lendo e entenda tudo sobre o assunto!

Diferença entre cultura e clima organizacional: cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma instituição, enquanto o clima organizacional é uma espécie de termômetro que medir o nível de satisfação de seus funcionários em todos os aspectos da organização.


Porém, é muito comum ver os profissionais confundindo os dois termos, já que eles são bastante parecidos, apesar de terem significados diferentes.

Uma empresa que funciona de maneira minimamente satisfatória tem seus empregados como a principal fonte de sucesso do negócio. Por mais que se disponha de uma infraestrutura montada adequadamente e com um nível de tecnologia que suporte as operações, são as pessoas que fazem a diferença.

Sabendo disso, vários gestores e donos de negócio buscam formas de conseguir motivar o seu pessoal a estar sempre entregando os melhores resultados e desempenhando sua função de maneira dedicada.

Nessa procura, mais cedo ou mais tarde, remuneração e premiações são assuntos que acabam sendo discutidos e para que você consiga ter um bom entendimento do tema, separamos algumas dicas e explicações.

Remuneração estratégica é uma forma de premiar dentro da empresa os colaboradores que apresentam bom desempenho. A empresa pode fazer essa compensação por meio de adicionais, bonificações ou recompensas financeiras (pagamentos). Em qualquer dos casos, a ideia é remunerar as pessoas que mais contribuem para o sucesso da companhia.


 

Dados, dados e dados. Independente da área em que você trabalhe, com certeza em algum momento você já ouviu falar que tudo deve ser orientado a dados. Áreas comerciais, marketing, finanças, todas elas tem benefícios claros em se ter todas as informações disponíveis da ponta dos dedos, mas nem sempre é claro como você pode transformar o seu ambiente de trabalho utilizando dados.

Empresas que utlizam o software do Convenia já observam no dia-a-dia como o acesso aos dados contribuí de fato com a transformação da gestão de pessoas. Abaixo listaremos alguns exemplos de como isso acontece:
1. Auditoria de Cargos e Salários
Garantir um equilíbrio entre os salários pagos para pessoas de um mesmo cargo (ou função) não é só bom para manter um bom ambiente de trabalho mas também uma obrigação legal. Se todos os funcionários de um mesmo cargo estiverem dentro de uma mesma faixa salarial, sua empresa terá dois benefícios diretos: (i) evitará que as conversas de corredor espalhem que a empresa não remunera de forma justa as pessoas; e (ii) passivos trabalhistas vindos de processos que peçam, entre outros, equiparação salarial.

Rescindir um contrato de trabalho pode ser complicado: além de satisfazer todas as obrigações legais às quais o funcionário faz jus, o empregador deve manter o controle de todos os documentos exigidos, incluindo o termo de rescisão de contrato de trabalho, e mantê-los sob sua guarda por bastante tempo.

Toda a documentação que trate da contratação e demissão dos trabalhadores deve ser minuciosamente elaborada e estar atualizada de acordo com o que determinam as normas trabalhistas, seja você do RH da empresa ou o dono.

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Você é analista de Departamento Pessoal e não se sente valorizado na empresa? Pode ser também que seu cargo não seja exatamente o de analista de Departamento Pessoal, mas que você execute as funções desse tipo de profissional na empresa, e que também não se sinta valorizado.

Isso é muito comum em empresas brasileiras, nas quais o profissional de DP -- geralmente abarrotado de planilhas de Excel e de documentos de funcionários -- é encarado mais como um passivo do que como um ativo. Mas não precisa ser assim.

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INSS patronal é a contribuição previdenciária paga pelo empregador com o fim de financiar a Seguridade Social, e não somente os seus empregados e prestadores de serviço. O INSS patronal consiste então em contribuições sociais a serem recolhidas pela empresa para o INSS.


Seja você o dono de um negócio ou o responsável pelo Departamento Pessoal de uma empresa, os impostos da folha de pagamento constam na lista de assuntos mais importantes do seu trabalho. Afinal, o não recolhimento ou o recolhimento em valor inferior desses tributos pode culminar em multas pelo Ministério do Trabalho ou pela Receita Federal, além de possíveis ações trabalhistas pelos funcionários.

Muitos gestores se deparam com a dúvida de contratar ou não uma consultoria de recrutamento e seleção, seja pelo desconhecimento de seu propósito ou dos benefícios propiciados pelo serviço.

A consultoria pode ser entendida como uma atividade profissional que analisa, propõe e formula soluções a problemas, ou que promove a melhoria de processos. Reformular procedimentos internos para impulsionar o desempenho de uma organização é outra atividade-chave desse tipo de serviço empresarial.

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A gestão estratégica de pessoas é primordial para construir um negócio de sucesso. Quando se consegue gerir com excelência a força de trabalho, é possível construir um empreendimento sólido e bem-sucedido.

Mas para atingir tal nível de excelência é necessário conhecer as diversas táticas de otimização da gestão de pessoas, as quais vão desde a definição de metas realmente eficientes até a melhoria contínua da comunicação.

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Atualmente é indispensável conhecer e saber aplicar alguns indicadores de gestão de pessoas à empresa. Com uma atuação orientada a métricas, fica muito mais fácil tomar importantes decisões no dia-a-dia do RH, como promover, treinar ou demitir um colaborador.

Os indicadores de desempenho funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Eles podem estar relacionados a nível de satisfação interna, absenteísmo, rotatividade e outras métricas importantes.

Ao acompanhar periodicamente os principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos processos e crescimento da empresa em geral, sem depender unicamente do feeling ou do achismo do gestor.