O objetivo das empresas é se destacar no mercado em que atuam. Porém, não é fácil alcançar essa meta — e alguns negócios nunca chegam lá, infelizmente. Muitas são as razões para o fracasso no desempenho de uma organização. Mas a “virada de jogo” pode estar em uma prática eficiente: a avaliação de performance.
Quer saber mais sobre ela? Então continue a leitura deste artigo, pois vamos explicar os motivos para a prática oferecer tantos benefícios e como estruturá-la. Além disso, apontaremos maneiras eficazes de implementar a avaliação nas equipes internas.
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O que é avaliação de performance?
A avaliação de performance é um processo que busca identificar os resultados obtidos pelos colaboradores em um determinado período. Com base nessas informações, o RH descobre melhorias a serem feitas ou estratégias a serem adotadas para a potencialização das equipes.
Diante desse entendimento, fica claro qual é a importância da avaliação de performance:
- Desenvolver as habilidades e competências dos colaboradores;
- Minimizar os pontos fracos;
- Alinhar as equipes com os objetivos da empresa.
Podemos dizer que a ausência de uma avaliação performance deixa os gestores e colaboradores perdidos. Afinal, como saber a quantas anda a produtividade interna? Como identificar as competências dos profissionais? Sem essas respostas, não existe direcionamento para as equipes.
De acordo com uma pesquisa feita pela Fast Company, 74% dos jovens profissionais não entendem o que os gestores querem deles — e o resultado pode ser desastroso. Mas com a ajuda da avaliação de performance é possível mudar esse cenário.
Quais as diferenças entre avaliação de performance e de desempenho?
É fácil confundir a avaliação de performance com a de desempenho. Alguns acham que são a mesma coisa, porém existem diferenças sutis entre essas duas avaliações.
No caso da avaliação de desempenho, a análise é feita em base individual, ou seja, considerando produtividade, habilidades e competências de um colaborador no exercício do seu trabalho.
Por outro lado, a avaliação de performance tem um contexto mais amplo, pois envolve a análise do alcance das metas internas por cada colaborador. Por exemplo, se o profissional atingiu o percentual de vendas estipulado pelos gestores durante um mês.
Sendo assim, essas avaliações são complementares. Enquanto a de desempenho verifica o nível de alcance nas entregas, a de performance revela como o colaborador customizou essas entregas por meio de suas softs skills.
Qual a importância de aplicar na sua empresa?
Como você pôde ver, a avaliação de desempenho e de performance são diferentes entre si. Contudo, ambas têm grande importância no contexto organizacional e devem ser aplicadas continuamente.
Ao medir os resultados dos colaboradores, o RH garante uma visão mais completa e detalhada sobre seus pontos fortes e aspectos que exigem desenvolvimento.
Ou seja, essas informações são extremamente valiosas para orientar a tomada de decisões, definindo estratégias capazes de otimizar a qualidade no trabalho e as entregas de toda a equipe.
Cientes sobre seus pontos de aprimoramento e apoiados para desenvolver ao máximo seu potencial, os profissionais também se sentem mais motivados e engajados. Dessa maneira, além do ganho de produtividade e eficiência operacional, a avaliação de performance contribui para a melhoria no clima organizacional e para a retenção de talentos.
9 passos para estruturar uma avaliação de performance
Um processo empresarial precisa ser estruturado do modo correto para ter um efeito positivo na empresa. Essa regra vale também para a avaliação de performance. A seguir, elencamos as melhores estratégias para a implantação dessa prática.
Defina os objetivos
Definir objetivos na avaliação de performance tem um papel de relevância para o sucesso do processo. Nesse sentido, a utilização de metas SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporizadas) proporciona clareza e direção.
Ao estabelecer metas alinhadas com a visão da empresa, a avaliação torna-se mais eficaz, impulsionando o desempenho individual e coletivo.
Além disso, as metas também devem estar em conformidade com os objetivos dos colaboradores. Só assim a avaliação de performance apresentará resultados positivos. Para obter essa união, o RH precisa:
- Estabelecer metas estratégicas conectadas com o propósito da empresa;
- Usar indicadores de desempenho (KPIs) para avaliar o engajamento dos times com as metas globais;
- Inserir os profissionais nas reuniões de definição de metas;
- Fortalecer a cultura da empresa entre as equipes.
Estruturar essa abordagem não apenas delineia expectativas, como fornece critérios claros para avaliar o progresso, garantindo uma análise mais precisa e orientada a resultados.
Defina as expectativas
Antes de ser integrada à cultura da empresa, alguns colaboradores têm dificuldade de entender o que significa avaliação de performance.
Isso porque, a ideia de ser avaliado costuma gerar certo receio e ansiedade entre os profissionais. Para evitar nervosismo, preocupações e até confusões sobre o processo, é importante que ele seja claro e transparente.
Para isso, o ideal é alinhar as expectativas previamente, por meio de reuniões. Nesses momentos, os gestores podem definir objetivos conjuntamente e explicar o procedimento.
Ciente sobre o que é esperado da equipe e como os resultados irão influenciar sua rotina, a tendência é que os talentos fiquem mais tranquilos e tenham seu desempenho beneficiado.
Avalie o perfil comportamental
O início da estruturação da avaliação de performance passa pela análise do perfil comportamental dos colaboradores. Dessa forma, o RH entende qual é a aptidão de um profissional e pode colocá-lo na função certa, além de ajudar no desenvolvimento das habilidades.
No geral, o perfil comportamental dos colaboradores é dividido em quatro categorias:
- Comunicador;
- Executor;
- Analista;
- Planejador.
Entre as técnicas que podem ser utilizadas para a identificação do perfil, estão:
- Testes comportamentais (simulações, dinâmicas em grupo etc.);
- STAR metodologia (situação, tarefa, ação e resultado);
- DISC metodologia (dominância, influência, estabilidade e conformidade);
- LABEL metodologia (lista de adjetivos bipolares e em escala de likert).
Defina métricas de avaliação de performance
Os indicadores de desempenho ou métricas são fundamentais para o sucesso da avaliação de performance. Mas quais são as métricas mais adequadas? Entre elas, podemos citar:
- Objetivos individuais;
- Eficiência;
- Qualidade das entregas;
- Cumprimento de prazos;
- Indicadores de produtividade;
- Turnover;
- Excelência operacional;
- Nível de determinadas soft skills.
O ideal é determinar métricas que sejam mensuráveis e que possam ser controladas pelos próprios colaboradores. Estipule indicadores específicos para cada função na organização. Então, adapte-os conforme as expectativas de desempenho de cada colaborador que ocupa determinada posição.
Até porque, não é justo avaliar um profissional por resultados que não estão necessariamente em sua alçada de controle. Lembre-se que a avaliação de performance deve ser individualizada, clara e ter seus resultados acessíveis para os talentos, para nortear melhorias reais em seu processo de desenvolvimento.
Estabeleça uma rotina de feedbacks
Uma política bem estruturada de feedbacks fará com que os gestores tenham informações valiosas sobre os colaboradores que podem ser usadas na avaliação de performance. Por exemplo, talvez o gestor tenha conversado com um profissional sobre a necessidade de melhorar a sua produtividade.
Além disso, algumas dicas valiosas foram dadas para esse colaborador. Essa conversa deve ser documentada no histórico de feedbacks do profissional. Na próxima avaliação de performance da equipe, esse documento servirá de base para entender o quanto esse colaborador se desenvolveu e contribuiu para o sucesso dos projetos internos.
Solicite uma autoavaliação de performance
Fazer os próprios colaboradores refletirem sobre seu desempenho também é um aspecto fundamental sobre como realizar uma boa avaliação de performance. Isso pode ser atingido por meio de autoavaliações. Inclusive, as reuniões feitas antes das análises, podem ser uma boa oportunidade para aplicá-las.
A ideia é estabelecer algumas perguntas, que funcionam como um guia para a autoavaliação, mas também dar espaço para cada profissional falar abertamente sobre suas percepções.
Veja alguns exemplos de questionamentos para orientar o processo:
- Como você avalia os últimos meses de trabalho na empresa?
- Quais foram suas principais conquistas neste período?
- O que mais te orgulha em relação aos resultados alcançados?
Divulgação dos resultados
Cabe a cada empresa decidir como divulgar os resultados da avaliação aos colaboradores. Porém, muitas acabam optando pela não comunicação aos funcionários, em busca de evitar problemas.
No entanto, até mesmo a divulgação das questões onde são encontradas falhas pode se transformar em melhoria para a empresa, já que, tendo um feedback de sua atuação, um colaborador pode encontrar soluções para os problemas identificados.
Optando pela divulgação dos dados, é importante que líderes e gerentes criem um ambiente amigável e aberto para os resultados serem debatidos.
Crie um plano de melhorias e novos objetivos
Após a conclusão da avaliação de performance e eventual divulgação dos resultados, é imprescindível apontar para os colaboradores quais serão os próximos passos.
Ou seja, os profissionais devem ter clareza sobre os objetivos que devem atingir com base nas análises. A ideia é que as partes definam um acordo para as próximas metas a partir do entendimento do desempenho atual.
Aqui, vale reforçar a importância de definir métricas SMART, pois a equipe precisa saber o que é esperado para as próximas avaliações e o que fazer para chegar lá, de maneira específica, mensurável e realista.
Registre os resultados da Avaliação
Por fim, o ideal é que a avaliação de performance tenha seus resultados documentados. Para isso, pode ser interessante conta com o apoio de um Sistema de RH.
Um modelo de relatório pode incluir comentários gerais sobre o profissional avaliado na introdução, seguidos pelos resultados obtidos. Além disso, também é essencial incluir as mudanças definidas a partir das análises e as expectativas para os meses seguintes.
Esse registro funciona como um guia para as próximas análises de desempenho. Inclusive, os profissionais podem recebê-lo e consultá-lo sempre que preciso, mantendo alinhamento e assertividade no seu processo de desenvolvimento.
Como criar equipes de alta performance?
Como dito, com a ajuda da avaliação de performance, a empresa se torna capaz de criar times de alto desempenho profissional. E essa é a receita para um negócio lucrativo e competitivo. No entanto, para ter equipes com esse nível, o RH precisa seguir as dicas que daremos a seguir.
Estabeleça objetivos claros e comuns
Ao estabelecer metas para os colaboradores, é importante que sejam claras, objetivas e que apresentem valor. Para reunir todos esses critérios em um objetivo, o RH pode utilizar a metodologia SMART que ajuda na criação de metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais.
Estimule a cooperação
A empresa precisa desenvolver um espírito de cooperação entre as equipes para potencializar os resultados. Conforme o estudo “Building The Resilient Organization 2021”, produzido pela Deloitte Global Resilience Report, a colaboração acelera a tomada de decisões, mitiga riscos e gera inovação.
Identifique e valorize as habilidades individuais
Os gestores que conhecem bem os membros das suas equipes tendem a valorizar as habilidades de cada profissional. Dessa forma, os colaboradores são utilizados em projetos, cargos e funções que explorem todo o potencial deles. Isso gera um sentimento de satisfação e confiança nos times.
Conclusão
Como você pôde ver, a implementação eficiente da avaliação de performance é essencial para o sucesso organizacional.
Nesse sentido, a transparência na definição de objetivos é o primeiro passo para orientar as equipes em direção ao êxito. Além disso, a análise do perfil comportamental, métricas personalizadas e uma rotina consistente de feedbacks fortalecem a base da avaliação.
Em meio ao processo, solicitar autoavaliações proporciona uma perspectiva valiosa, enquanto a divulgação responsável dos resultados cria um ambiente propício para o crescimento.
Da mesma forma, definir melhorias e novos objetivos é uma ponte entre a avaliação e as aspirações futuras, solidificando o compromisso das equipes. O mesmo se aplica à documentação dos resultados obtidos.
Ao adotar as dicas que apresentamos ao longo deste artigo, você irá além de simples análises profissionais, implementando as melhores práticas para promover ambiente de excelência, que impulsiona a produtividade, a inovação e a satisfação dos colaboradores.
