O objetivo das empresas é se destacar no mercado em que atuam. Porém, não é fácil alcançar essa meta – e alguns negócios nunca chegam lá, infelizmente. Podem ser muitas as razões para o não sucesso no desempenho de uma organização. Mas a “virada de jogo” pode estar em uma prática eficiente: a avaliação de performance.
Neste artigo, explicaremos por que essa prática oferece tantos benefícios para as empresas. Mostraremos também como estruturá-la no negócio. Por fim, apontaremos maneiras de inseri-la nas equipes internas. Acompanhe os próximos tópicos!
O que é avaliação de performance?
Simplificando a explicação, a avaliação de performance é um processo que visa identificar os resultados obtidos pelos colaboradores em um determinado período de tempo. Com base nessas informações, o RH descobre melhorias a serem feitas ou estratégias a serem adotadas para a potencialização do time interno.
Diante desse entendimento, fica claro qual é a importância da avaliação de performance:
- Desenvolver as habilidades e competências dos colaboradores;
- Minimizar os pontos fracos;
- Alinhar as equipes com os objetivos da empresa.
Podemos dizer que a ausência de uma avaliação performance deixa os gestores e colaboradores perdidos. Afinal, como saber a quantas anda a produtividade interna? Como identificar as competências dos profissionais?
Sem essas respostas, não existe direcionamento para as equipes. É por isso que, de acordo com uma pesquisa feita pela Fast Company, 74% dos jovens profissionais não entendem o que os gestores querem deles – o resultado disso pode ser desastroso. Mas com a ajuda da avaliação de performance, esse cenário pode mudar.
Diferenças entre performance e desempenho
É fácil confundir a avaliação de performance com a de desempenho. Alguns até acham que são a mesma coisa, mas com o termo em inglês traduzido para o português. Porém, existem diferenças sutis entre essas duas avaliações.
No caso da avaliação de desempenho, a análise é feita em base individual, ou seja, levando em consideração a produtividade, habilidades e competências de um colaborador no exercício do seu trabalho.
Por outro lado, a avaliação de performance tem um contexto mais amplo, pois envolve a análise do alcance das metas internas por cada colaborador. Por exemplo, se o profissional atingiu o percentual de vendas estipulado pelos gestores durante um mês.
Sendo assim, essas avaliações são complementares. Enquanto a de desempenho verifica o nível de alcance nas entregas, a de performance revela como o colaborador customizou essas entregas por meio de suas softs skills.
Como estruturar uma avaliação de performance na sua empresa?
Um processo empresarial precisa ser estruturado do modo correto para ter um efeito positivo na empresa. Essa regra vale também para a avaliação de performance. A seguir, elencamos as melhores estratégias para a implantação dessa prática.
Avalie o perfil comportamental
O início da estruturação da avaliação de performance passa pela análise do perfil comportamental dos colaboradores. Dessa forma, o RH entende qual é a aptidão de um profissional e pode colocá-lo na função certa, além de ajudar no desenvolvimento das habilidades.
No geral, o perfil comportamental dos colaboradores é dividido em quatro categorias:
- Comunicador;
- Executor;
- Analista;
- Planejador.
Entre as técnicas que podem ser utilizadas para a identificação do perfil, estão:
- Testes comportamentais (simulações, dinâmicas em grupo etc.);
- STAR metodologia (situação, tarefa, ação e resultado);
- DISC metodologia (dominância, influência, estabilidade e conformidade);
- LABEL metodologia (lista de adjetivos bipolares e em escala de likert).
Metas da empresa X objetivos do colaborador
As metas da empresa precisam estar alinhadas com os objetivos dos colaboradores. Só assim a avaliação de performance apresentará resultados positivos. Para obter essa união, o RH precisa:
- Estabelecer metas estratégicas conectadas com o propósito da empresa;
- Usar indicadores de desempenho (KPIs) para avaliar o engajamento dos times com as metas globais;
- Inserir os profissionais nas reuniões de definição de metas;
- Fortalecer a cultura da empresa entre as equipes.
Defina métricas de avaliação de performance
Os indicadores de desempenho ou métricas são fundamentais para o sucesso da avaliação de performance. Mas quais são as métricas mais adequadas? Entre elas, podemos citar:
- Objetivos individuais;
- Eficiência;
- Qualidade das entregas;
- Cumprimento de prazos;
- Nível de determinadas soft skills.
Estabeleça uma rotina de feedbacks
Uma política bem estruturada de feedbacks fará com que os gestores tenham informações valiosas sobre os colaboradores que podem ser usadas na avaliação de performance. Por exemplo, talvez o gestor tenha conversado com um profissional sobre a necessidade de melhorar a sua produtividade.
Além disso, algumas dicas valiosas foram dadas para esse colaborador. Essa conversa deve ser documentada no histórico de feedbacks do profissional. Na próxima avaliação de performance da equipe, esse documento servirá de base para entender o quanto esse colaborador se desenvolveu e contribuiu para o sucesso dos projetos internos.
Divulgação dos resultados
Cabe a cada empresa decidir sobre a divulgação dos resultados finais desta avaliação aos seus colaboradores, e muitas acabam optando pela não comunicação aos funcionários, em busca de evitar problemas. No entanto, até mesmo a divulgação das questões onde são encontradas falhas na performance de um colaborador podem se transformar em melhorias para a empresa – já que, tendo um feedback de sua atuação, um colaborador pode encontrar soluções para os problemas identificados.
Optando pela divulgação de dados, é importante que líderes e gerentes criem um ambiente amigável e aberto para que os resultados sejam debatidos, pois, é justamente a partir deste tipo de reunião que o setor de recursos humanos pode garantir as informações necessárias para inciar planos de ação de melhorias para a empresa ou um grupo determinado.
Nesta etapa do processo, é o profissional de RH quem deve captar as idéias, reações e queixas dos colaboradores, para que possa filtrar o que faz sentido entre o que foi debatido e, assim, elaborar as melhores maneiras de resolucionar as adversidades.
3 dicas para criar equipes de alta performance
Como dito, com a ajuda da avaliação de performance, a empresa se torna capaz de criar times de alto desempenho profissional. E essa é a receita para um negócio lucrativo e competitivo. No entanto, para ter equipes com esse nível, o RH precisa seguir as dicas que daremos a seguir.
Estabeleça objetivos claros e comuns
Ao estabelecer metas para os colaboradores, é importante que sejam claras, objetivas e que apresentem valor. Para reunir todos esses critérios em um objetivo, o RH pode utilizar a metodologia SMART que ajuda na criação de metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais.
Estimule a cooperação
A empresa precisa desenvolver um espírito de cooperação entre as equipes para potencializar os resultados. De acordo com o estudo “Building The Resilient Organization 2021”, produzido pela Deloitte Global Resilience Report, a colaboração acelera a tomada de decisões, mitiga riscos e gera inovação.
Identifique e valorize as habilidades individuais
Os gestores que conhecem bem os membros das suas equipes tendem a valorizar as habilidades de cada profissional. Dessa forma, os colaboradores são utilizados em projetos, cargos e funções que explorem todo o potencial deles. Isso gera um sentimento de satisfação e confiança nos times.
Gostou de aprender como aplicar a avaliação de performance dos colaboradores? O que acha de ampliar os seus conhecimentos? Baixe agora mesmo o “Case Convenia: 7 ações de engajamento de funcionários, para o modelo de home office, testadas e aprovadas!”
