A nova redação eliminou a inclusão de determinados pagamentos no conjunto de valores que integram a remuneração do trabalhador. Essas mudanças geraram algumas dúvidas para os profissionais de DP, que precisam ter clareza sobre essas diferenças para caminharem em conformidade com a lei.
A aprovação da lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, modificou vários pontos da legislação do trabalho. Uma das mudanças principais aconteceu nas regras atreladas ao artigo 457 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Para esclarecê-las, neste artigo, responderemos: o que diz de fato o artigo 457 da CLT? Quais são os impactos dessa mudança? Como alteram os cálculos a serem realizados pelo departamento pessoal (DP) e gestão empresarial? O que é e o que não é considerado remuneração? Siga a leitura.
O que diz o artigo 457 da CLT?
Como ponto de partida para uma melhor compreensão do artigo 457, focaremos na redação do seu segundo parágrafo – sendo nele a alteração mais importante.
Em outras palavras, esse trecho diz que determinados valores pagos (mesmo que habitualmente) aos trabalhadores, não integram a remuneração salarial, nem o contrato de trabalho. Não constituem ainda a base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Esses valores são apontados no texto da lei. São eles:
- Auxílio-alimentação – proibido o pagamento em dinheiro;
- Diárias para viagem – não importa o valor;
- Ajuda de custo – não importa o valor;
- Abonos;
- Prêmios.
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O que mudou com a reforma trabalhista de 2017?
Antes da reforma trabalhista, o texto anterior da CLT determinava que todos os valores pagos ao trabalhador como contraprestação pelo trabalho realizado eram considerados remuneração. Sendo assim, integravam o salário mensal:
- Gratificações;
- Quaisquer valores acordados no contrato de trabalho;
- Quantias pagas habitualmente (com certa frequência), como os bônus anuais;
- Comissões;
- Percentagens;
- Diárias para viagem – desde que não excedam 50% do salário do empregado.
Sendo assim, para ficar bem clara a principal diferença entre o antigo texto e o novo do artigo 457 da CLT é que o primeiro determinava que todos os pagamentos concedidos ao trabalhador faziam parte do salário fixo (com os respectivos impactos previdenciários, trabalhistas e rescisórios).
Já o segundo, aponta que nem todas as quantias integram a remuneração mensal.
Quais são os tipos de remuneração variável?
Só contextualizando, a remuneração variável, como o próprio nome revela, é uma quantia que oscila, ou seja, sem valor fixo.
É importante entender melhor sobre os tipos de remuneração variável, pois esse conhecimento impede que o DP cometa erros quanto ao pagamento (e encargos atrelados).
Fazendo assim, a empresa não sofre com sanções judiciais e processos trabalhistas, além de não pagar além e causar prejuízos.
No geral, integra o programa de recompensa, bem como os cargos em comissão e funções gratificadas. A seguir, apontamos os tipos de remuneração variável, suas diferenças e regras trabalhistas.
Comissão
Em termos simples, a comissão é uma forma de remuneração que não possui um valor fixo, tampouco integra o salário do colaborador. Na verdade, é um complemento oferecido aos trabalhadores com o objetivo de motivá-los e elevar a produtividade. No geral, a quantia é determinada de acordo com o salário do profissional.
No mercado de trabalho, a comissão é tradicionalmente concedida a profissionais dos setores de comércio e varejo por meio de porcentagens de vendas – embora outras áreas empresariais também ofereçam a remuneração.
De acordo com a CLT, apesar da comissão não fazer parte do salário mensal fixo, é incluída na folha de pagamento com incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Gratificação
Comissão e gratificação parecem ser a mesma coisa, mas não são. Diferente da primeira, a segunda forma de remuneração concede maior liberdade para o empregador. Pois, a empresa pode decidir quanto, além de como e quando realizar o pagamento.
Na prática, a gratificação é como um gesto de agradecimento ao bom desempenho ou serviços prestados pelos colaboradores. Vemos aqui outra diferença em relação à comissão.
Essa última é dada para motivar o desempenho e a gratificação para recompensar quando esse objetivo é alcançado.
Assim como a comissão, a gratificação não compõe o salário fixo do empregado. Mas precisa ser registrada na folha de pagamento. Portanto, recebe a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Premiação
Outro aspecto alterado com a aprovação da Reforma Trabalhista é com relação ao conceito de “prêmio”.
No parágrafo 4, da nova redação do artigo 457, é definido que o prêmio engloba o conjunto de liberalidades pagas ao trabalhador em forma de serviços, bens ou dinheiro – desde que sejam em razão de desempenho superior ao esperado na realização das atividades.
Resumindo, a legislação aponta que a premiação está embasada em três fatores:
- O pagamento do prêmio está atrelado a liberalidade (vontade) do empregador;
- Ao bom desempenho do colaborador;
- Não pode ser um substituto do pagamento salarial no contrato de trabalho.
Além disso, essa remuneração não possui valor fixo, nem é lançada na folha de pagamento.
Também não possui incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Como exemplo de prêmios, podemos citar os pagamentos recebidos pelos profissionais em relação ao aumento de vendas, otimização de processos, ocupação de novos cargos, eficiência em projetos etc.
Entender o que é verba remuneratória ajuda a diferenciar os pagamentos?
Existe uma ligação entre o artigo 457 da CLT com o conceito de verba remuneratória e indenizatória. Como assim? Vamos explicar. Primeiro, é importante relembrar o que representa esses tipos de verba.
Verbas indenizatórias
Quanto às verbas indenizatórias, se referem ao pagamento feito pela empresa ao trabalhador com a finalidade de compensar um dano moral (por exemplo, desvio de função ou assédio no trabalho) e material (desvantagem financeira ao realizar determinada atividade).
Cabe aqui uma ressalva. Após a aprovação da reforma trabalhista, nem todos os valores que compõem o conjunto de verbas indenizatórias se referem ao reparo de algum dano ou desvantagem. Como exemplo desse tipo de verbas, podemos destacar:
- Seguro-desemprego;
- Aviso-prévio;
- Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS);
- Abono de férias;
- Vale-refeição e alimentação.
Verbas remuneratórias
Por outro lado, as verbas remuneratórias englobam as quantias pagas por serviços realizados pelos profissionais internos.
Esses valores fazem parte da base de cálculo para o pagamento de quantias inseridas nas rescisões contratuais, como: horas-extras, férias e décimo terceiro salário. Dentre os tipos de verbas remuneratórias, apontamos os adicionais salariais: insalubridade, noturno e periculosidade.
Quanto à conexão das verbas remuneratórias e indenizatórias com o artigo 457 da CLT, é que esse determina, por exemplo, que o prêmio está incluído na lista das verbas consideradas indenizatórias.
Sendo assim, embora não integre a folha de pagamento e nem receba encargos trabalhistas e previdenciários – sofre incidência de imposto de renda retido na fonte (IRRF).
Outro exemplo é a participação nos lucros e resultados (PLR) da empresa – remuneração oferecida pelas empresas aos colaboradores que tiveram um bom desempenho no trabalho. Esse valor também tem incidência do IRRF quando o profissional ganha mais de R$ 6.677.55 em PRL – de acordo com a lei nº 12.832/2013.
Em resumo, é fundamental que o departamento pessoal analise os valores que integram ou não o salário fixo, observando o artigo 457. À medida que se atenta também para as classificações e regras estipuladas pela CLT, quanto a se esses valores são inseridos nas verbas indenizatórias e/ou remuneratórias.
Gorjetas são consideradas como remuneração?
As gorjetas são valores que os clientes pagam aos colaboradores de uma empresa como maneira de agradecer pelos bons serviços prestados. Existem também gorjetas exigidas pelas empresas descontadas automaticamente no custo final dos serviços realizados pelos seus profissionais.
O primeiro tipo de gorjeta é chamado de indireto, pois o valor depende do nível de satisfação do cliente em relação ao trabalho do profissional.
Já o segundo tipo é conhecido como direto. Uma vez que, geralmente, tem um valor fixado pela empresa – em média, 10% sobre o valor do serviço.
De acordo com o artigo 457 da CLT, as gorjetas integram o salário mensal dos trabalhadores. Sendo assim, são registradas na folha de pagamento e consideradas nos cálculos de verbas trabalhistas, como: férias, fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) e décimo terceiro salário.
No entanto, é importante que o departamento pessoal observe algumas exceções impostas pela Súmula nº 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Para fins de cálculos trabalhistas, as gorjetas não servem de base para a definição das parcelas de aviso-prévio, horas extras, repouso semanal remunerado, adicional por tempo de serviço e adicional noturno.
Como fica o caso da ajuda de custo?
A ajuda de custo é uma quantia repassada aos colaboradores quando é necessário cobrir despesas relacionadas ao trabalho, como: mudança de local, viagens, gastos em home office, aluguel etc. Segundo o artigo 457 da CLT, esses valores não integram o salário mensal e devem ser pagos em uma única parcela.
Além disso, é um valor obrigatório a ser pago pelas empresas. Existem dois tipos de ajuda de custo: substitutiva e complementar. A primeira categoria se refere a um valor pré-estabelecido para custear algo que faz parte da rotina do colaborador, como a inclusão do vale-viagem na cesta de benefícios.
Já na ajuda complementar, são incluídos os gastos que não têm valores pré-determinados e reembolsados por meio da apresentação de notas fiscais. Estão incluídas também as quantias que excedem o teto do custo pré-determinado.
Houve uma pequena alteração nas regras da ajuda de custo com a aprovação da Medida Provisória 808/2017, mas que perdeu sua vigência em 2018.
Essa MP estipulava que, para a ajuda de custo não integrar o salário mensal (e as respectivas incidências de encargos trabalhistas e previdenciários), os valores ficavam limitados a 50% do valor da remuneração fixa.
É normal que a legislação trabalhista brasileira sofra alterações constantes. Por isso, o ideal é que os profissionais do departamento pessoal se mantenham atualizados quanto às regras da CLT. O resultado é uma boa relação com os colaboradores e com a Justiça do Trabalho do Brasil.
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