[GUIA] Conheça os detalhes do Processo de demissão

O processo de demissão, também chamado de rescisão, encerra o vínculo entre empresa e trabalhador, gerando obrigações e direitos. Os motivos que levam a um desligamento podem ser diversos, assim como específicos.

Está em meio a um processo de demissão e não sabe o que fazer? Aprenda como proceder em cada tipo de desligamento com nosso artigo.

Na Consolidação das Leis do Trabalho, a famosa CLT, existem três formas específicas de dispensa, sendo que, em cada uma delas, as verbas rescisórias a serem recebidas pelo trabalhador são diferentes. Na prática, há outras modalidades comuns, e recentemente uma nova foi incluída pelo texto da reforma trabalhista. 

No artigo de hoje, iremos abordar diversos aspectos ligados ao processo de demissão. Não deixe de conferir. 

Afinal, o que é demissão?

O processo de demissão é o encerramento de um vínculo empregatício, podendo ocorrer de maneiras distintas. Tanto o empregador quanto o colaborador podem solicitar o desligamento da empresa, por diversos motivos.

Por conta dessas diferentes circunstâncias, os direitos trabalhistas variam de caso a caso. Entretanto, segundo a pesquisa FIA Employee Experience 2020, as principais razões dos brasileiros pedirem demissão, são:

• 27% falta de reconhecimento no trabalho;
• 26% falta de ética na empresa;
• 19% falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal. 

Com esse resultado, é possível ver o quanto a humanização no trabalho tem se tornado uma necessidade para a promoção de bem-estar e retenção de talentos. Afinal de contas, todos os pontos citados acima se ligam, de alguma forma, à falta de empatia da empresa para com o colaborador. 

A pesquisa citada mostra ainda que parte dessa mudança de comportamento está interligada a pandemia da Covid-19, que causou mudanças de mentalidade nas pessoas e no mercado de trabalho.

Isto significa que, agora, há muito mais valor e importância na saúde mental e qualidade de vida no trabalho do que anteriormente. Por isso, é essencial que as empresas mudem os seus processos e passem, inclusive, a realizar processos de demissão humanizados. 

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O que diz a CLT sobre a demissão?

A demissão e seus diferentes casos são defendidos nos artigos 477 e 478 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Neles, descreve-se as responsabilidades que o empregador e colaborador possuem nesse processo, e como ele deve ser feito.

Se o colaborador solicita a demissão ou tem seu contrato encerrado por justa causa, o seu fundo de garantia fica retido e não há multa sobre o FGTS. 

Para desligamentos sem justa causa, é aplicado o aviso prévio de 30 dias ou pagamento indenizatório de um salário base para encerrar o contrato.

Todavia, é importante ressaltar que após a Reforma Trabalhista, houve uma mudança na legislação do trabalho  sobre esse tema. 

Agora, além desses dois processos, também é possível realizar a demissão em comum acordo, sendo feito um acerto rescisório sobre a metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. 

Além disso, o colaborador também poderá retirar até 80% do seu FGTS, caso opte por abrir mão do seu seguro-desemprego. Todavia, essa nova forma de acordo não anula ou invalida as outras regras legislativas que não sofreram alteração na CLT. 

Processo de demissão: 4 formas de desligamento

De modo geral, as empresas passam a compreender um processo de demissão quando se deparam com sua primeira oficialização de pedido de demissão ou dispensa. Antes da CLT sofrer alterações, existiam acordos trabalhistas entre empregado e empresa, mas com a atualização das leis trabalhistas os processos de desligamento se tornaram mais exigentes. 

Confira a seguir as principais formas de desligamento em vigor no país atualmente. 

Demissão por justa causa

Esse processo de demissão ocorre quando o colaborador comete atos graves que justifiquem seu desligamento da empresa. 

Nessa situação, o trabalhador perde praticamente todos os seus direitos, restando apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês, eventuais férias vencidas acrescidas de 1/3  referente ao abono constitucional. 

Mesmo que um funcionário tenha cometido uma falha grave que sirva como motivo de sua dispensa, o empregador não possui o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias se dá até o décimo dia após a notificação de demissão.

Os principais motivos de um processo de demissão por justa causa por parte do colaborador são:

• Mau procedimento ou incontinência de conduta;
• Ato de improbidade; 
• Insubordinação ou indisciplina;
• embriaguez em serviço;
• condenação criminal. 

Ou seja, digamos que o colaborador agia de forma desrespeitosa com seus colegas no ambiente corporativo. Neste caso, ele pode ser demitido com justa causa pelo mau procedimento ou incontinência de conduta. 

É importante dizer que existe também a demissão por justa causa que ocorre quando a empresa não cumpre com seus direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho. Os principais motivos que justificam esse tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

• Assédio moral;
• Sobrecarga na jornada;
• Atrasos de salários;
• Não recolhimento do FGTS;
• Desvio de função;
• Risco de vida.

Essa modalidade é chamada de rescisão indireta, na qual segundo especialistas, 80% das ações estão relacionadas à falta de recolhimento do FGTS.

Quando esse tipo de rescisão acontece, o empregado tem direito ao aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa do FGTS, além do seguro-desemprego.

Demissão sem justa causa 

Dentre os processos de demissão, essa ocorre quando o empregador já não tem o interesse na prestação dos serviços dos colaboradores e decide por efetuar o desligamento, mesmo que não tenha ocorrido atos que justifiquem a dispensa. 

Nesse formato de demissão, não há necessidade de explicação do motivo, sendo apenas necessário comunicar o funcionário de modo prévio – 30 dias antes ou então, pagar pelo aviso prévio.

Esse é o modelo em que o empregado possui mais direitos. São eles:

• Saldo de salários dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• Décimo terceiro salário de modo proporcional;
• Aviso prévio indenizado;
• Aviso prévio indenizado proporcional;
• Saldo do FGTS;
• Multa referente ao FGTS;
• Seguro-desemprego.

Pedido de demissão pelo funcionário 

Esse processo de demissão ocorre quando o empregado demonstra seu desejo de deixar o emprego e se desligar da empresa, mesmo que essa não seja a vontade do contratante. 

Quando ocorre um pedido desses, o trabalhador possui quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, mas pode perder os seguintes:

• Aviso prévio, salvo se for trabalhado;
• Indenização sobre o FGTS;
• Saque do FGTS sem multa;
• Seguro-desemprego.

A presença dos direitos neste caso será variável à escolha de se solicitar uma demissão de comum acordo ou não. 

Demissão em comum acordo

Recentemente, a reforma trabalhista criou esse processo de demissão que também não estava prevista na CLT. Trata-se na verdade de uma forma de legalizar o acordo entre as partes que foi citado anteriormente. 

A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais que quando o pedido de demissão parte diretamente do colaborador. 

Nesse processo de demissão, o desligamento ocorre em comum acordo entre ambas partes. 

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe a metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Mas por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Como funciona o processo de demissão?

O processo de demissão se inicia a partir do tomador de decisão. O processo de pedido de demissão solicitado pelo funcionário, funciona de forma diferente da demissão requerida pela empresa. 

Confira, a seguir, as principais informações para os casos nos quais a rescisão do contrato de trabalho é uma iniciativa do funcionário. 

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Carta de demissão

Quando o gestor recebe um pedido de demissão por parte do funcionário, o primeiro passo consiste em solicitar que ele escreva uma carta de próprio punho para formalizar a solicitação. 

Trata-se de uma medida indispensável para proteger a empresa quanto a futuras questões trabalhistas. 

Para que essa carta seja válida, é indispensável que alguns dados estejam presentes no documento, como:

• nome, CPF e assinatura do colaborador; 
• nome e CNPJ da empresa;
• local e data (do documento e do Aviso Prévio);
• cumprimento ou não do Aviso Prévio; 
• solicitação de desligamento do cargo;
• nome do cargo.  

Dessa forma, é possível autenticar o encerramento do contrato de maneira respeitosa e legal, assegurando os direitos trabalhistas tanto do colaborador quanto da empresa. 

Aviso prévio

O Capítulo VI da CLT aborda o aviso prévio, onde após o colaborador comunicar seu desligamento, ele deverá trabalhar por mais 30 dias. Todavia, é bastante comum que o funcionário em questão tenha emprego garantido em outra organização, não tendo, portanto, a intenção de cumprir esse período. 

Nesse caso, a dispensa deve ser requerida na carta de demissão e os dias não trabalhados devem ser descontados das verbas rescisórias.

Além disso, segundo a Lei 12.506/2011, ainda existe a modalidade proporcional, na qual o aviso prévio pode chegar até 90 dias. Isto acontece pois, todo colaborador que ultrapassar mais de um ano de casa, terá acrescidos 3 dias a cada ano trabalhado. 

Ou seja, se o profissional esteve na companhia por 10 anos, isso significa que ele deverá receber um aviso prévio de 60 dias (30 dias + [3 dias x 10 anos]). 

E ainda, pedido de demissão pode vir, durante a vigência de contratos de experiência. Quando isso ocorre, a empresa desconta o valor da metade dos dias que restam para o término do acordo. Entretanto, se a solicitação for feita no último dia do contrato, o cumprimento do aviso prévio não é necessário.

Pagamentos rescisórios

O colaborador que pede demissão tem o direito de receber certos valores. O saldo do salário do mês em curso deve ser pago observando a data de demissão. 

Para calculá-lo basta dividir o salário por 30 e multiplicar pelo número de dias trabalhados. Quando o último dia de trabalho cai em uma sexta ou sábado, o dia de descanso semanal subsequente deve ser contado.

O trabalhador recebe, também, o 13° salário proporcional aos meses trabalhados. Cada mês acrescenta 1/12 do salário. Quando existem férias vencidas, elas devem ser pagas, somando as férias do ano corrente que, por sua vez, são remuneradas proporcionalmente mais o adicional de 1/3. Comissões, horas extras e outros adicionais devem ser incluídos.

No cálculo da rescisão, deve ser descontado o INSS e o FGTS. A empresa recolhe o FGTS equivalente ao período trabalhado, mas o colaborador não pode sacar o valor e não recebe a Desligamento por parte da empresa

Quando o empregador decide encerrar um contrato de trabalho, algumas regras mudam. A rescisão pode ser sem justa causa ou com justa causa. Veja as diferenças!

Sem justa causa

Além de todos os pagamentos mencionados nos casos de quem se demite, o trabalhador que é desligado sem justa causa tem o direito de sacar o FGTS mais multa de 40% sobre todos os depósitos feitos pela empresa durante o contrato.

O trabalhador receberá o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. A empresa decide se o tempo de aviso será trabalhado ou não. Além disso, o colaborador pode ter direito a receber o seguro-desemprego, pago pelo Governo Federal.

Vale destacar que o aviso prévio tem o objetivo de garantir um tempo para o empregado conseguir um novo emprego. Por isso, quando se opta pelo seu cumprimento, o trabalhador pode escolher por reduzir em duas horas diárias a sua jornada de trabalho ou faltar os últimos sete dias do trabalho sem prejuízo do salário.

Com justa causa

Algumas situações excepcionais, como furto e falsificação de documentos, que estão descritas na CLT, podem gerar demissão por justa causa.

Em tais ocasiões, o funcionário recebe apenas o salário do mês e as férias vencidas. Ou seja, ele perde a garantia do 13º, o aviso prévio, o acesso ao FGTS, a multa rescisória e o seguro-desemprego.

Prazos de pagamentos

Quando o aviso prévio é cumprido, a empresa tem o prazo de um dia útil para pagar os vencimentos após a rescisão. Nas demissões sem o cumprimento dos 30 dias ou em demissão por justa causa, o prazo muda para até 10 dias corridos, a partir da data da comunicação de demissão.

Se o contrato de trabalho tiver duração de 12 meses ou mais, a rescisão deve ser homologada no Ministério do Trabalho ou no sindicato da categoria. Na homologação, devem estar presentes o ex-funcionário e um representante da empresa. 

Os comprovantes de pagamento dos valores rescisórios, do FGTS e de outras obrigações devem ser apresentados.

Quais são os direitos do colaborador?

Independente de qual forma de demissão seja definida nesse processo, é necessário que o profissional de DP compreenda todos os direitos que o colaborador possui. Confira abaixo quais são eles. 

Seguro-desemprego 

Todo profissional que trabalhe por um período igual ou maior a 12 meses e tenha seu processo demissional motivado pela empresa, terá direito ao recebimento do seguro-desemprego. 

Isto significa que, o colaborador receberá parcelas com o valor do seu salário base por até 5 meses. Caso ele encontre um novo emprego durante este período, a garantia do direito é encerrada. 

Saque do FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício do qual a empresa deve depositar mensalmente uma quantia referente a 8% do salário do colaborador. 

Dessa forma, quando houver o encerramento do contrato de trabalho, o profissional terá mais uma garantia para promover bem-estar durante o período de recolocação no mercado. 

Importante relembrar que essa retirada é feita apenas nas demissões sem justa causa ou de comum acordo, conforme explicado anteriormente. 

Acerto trabalhista

Quando o colaborador se encontra com algum direito vencido, a regularização e pagamento dele é chamado de acerto trabalhista. Neste caso, se enquadram: 

• saldo de salário (ou salário proporcional);
• férias (vencidas e/ou proporcionais);
• 13° salário;
• banco de horas;
• comissões e bônus.

Este direito será aplicado em todos os casos, exceto demissão por justa causa ou pedido de demissão. 

Demissão no home office: muda alguma coisa?

De acordo com a CLT, não há diferenciação entre demissão presencial e virtual. Contudo, é indicado realizar uma exoneração pessoalmente, para que assim o processo possa ser mais humanizado. 

É possível também abordar cuidados e tornar a demissão mais pessoal utilizando recursos como videoconferências. Segundo uma reportagem da Harvard Business Review, algumas condutas que os gestores e RH devem ter nesses casos, são:  

• Realizar o processo de modo formal, empático e transparente;
• Explicar claramente os motivos do desligamento;
• Informar quais são os direitos do colaborador e o que ele precisará fazer para autenticar o processo; 
• Fazer a gravação da videochamada, com ambas as câmeras ligadas, para que assim a empresa possua provas legais de que o colaborador foi avisado de maneira regular. 

Além disso, é importante que você possua um planejamento de como serão enviados os documentos demissionais, como será solicitado o recolhimento dos materiais de trabalho (como, por exemplo, notebook), entre outros fatores. 

Tomando todos esses cuidados, o processo demissional fica transparente e eficiente, evitando erros de comunicação e até problemas trabalhistas. 

Como tornar a demissão humanizada?

Hoje em dia, líderes e profissionais precisam saber como contratar e também como conduzir um processo de demissão. O tamanho empresa pouco importa quando um colaborador é desligado, uma vez que o sentimento de fracasso por parte de quem é demitido é o mais comum.

No entanto, alguns fatores podem ajudar para que a demissão de funcionários possa trazer menos tensão, e estas regras devem ser seguidas por quem busca desligamentos de colaboradores de maneira humanizada.

Contar com a ajuda das políticas da empresa para justificar o afastamento de um funcionário é uma das regras mais importantes para que o processo ocorra de maneira facilitada. 

Isso porque, por meio desse tipo de informação, será possível apresentar os reais fatores que culminaram no desligamento. Isso faz com que o colaborador possa ter uma base real para entender os motivos que o torna não mais necessário à empresa.

Regras do ambiente de trabalho também devem ser constantemente expostas aos colaboradores, permitindo que não haja espaço para dúvidas em relação ao que é considerado certo ou errado dentro da empresa. 

Assim como para quase qualquer outra situação da vida profissional, tratar seus funcionários como gostaria de ser tratado é fundamental para que colaboradores não saiam de uma corporação com um sentimento ruim.

Entrevista de desligamento

Todo e qualquer colaborador que deixa uma empresa, independente do tipo de saída, pode contribuir de alguma maneira para melhorar a organização no que diz respeito ao processo de desligamento. 

A entrevista de desligamento é uma ferramenta de grande importância, capaz de realizar diagnósticos, que podem contribuir para o aprimoramento de processos internos e, ainda, evitar a perda de outros talentos. 

Essa entrevista é opcional e um colaborador não deve ser forçado a concedê-la, mas, para oferecer bons resultados, é importante deixar claro que as informações fornecidas podem colaborar com o conhecimento de pontos fortes e fracos que precisam ser ajustados pela empresa. 

O fim de um contrato de trabalho é algo burocrático, que necessita de empatia e sensibilidade. Embora muitos discordem, o processo de demissão é complicado para ambas as partes, por isso, ter conhecimento do processo de demissão é uma forma de  torná-lo menos doloroso.

Se você necessita de técnicas e estratégias para estruturar uma demissão humanizada, confira o Manual de Entrevista de Desligamento que a Convenia preparou gratuitamente. Nele, você encontrará modelos exclusivos e um passo a passo de como realizar o processo demissional.