Indicadores estratégicos de RH: descubra quais são as últimas tendências!

Indicadores estratégicos de RH: descubra quais são as últimas tendências!

Há algum tempo o RH tem sido fortemente impactado pelas mudanças constantes no comportamento das pessoas e do mercado, seja nos indicadores estratégicos de RH quanto no próprio papel da gestão de pessoas.

Esse cenário fez com que atualmente o RH passasse a ser muito mais estratégico para o negócio, o que evidencia a mudança de visão sobre a área.

Hoje são necessárias novas habilidades, planejamento e conhecimentos sobre essas transformações, que não estão perto de acabarem. Pelo contrário, o futuro com toda certeza reserva novas mudanças que farão com que o setor seja repensado mais algumas vezes.

Mudanças no RH dentro das empresas

Diante desses aspectos que envolvem as transformações do RH, uma pesquisa importante da Gartner levantou nove tendências que merecem atenção.

Trazendo o olhar sobre a pandemia do coronavírus, a pesquisa aponta que o RH esteve na vanguarda das iniciativas em relação às inúmeras transformações.

Essas mudanças não só impactaram internamente às organizações, mas também externamente, evidenciando questões como o bem-estar dos colaboradores e novos modelos de trabalho.

Em relação à pesquisa, destacamos três principais pontos:

Empresas que apoiam o colaborador para além do meio profissional

O primeiro deles é que a pandemia trouxe maior visibilidade sobre a vida pessoal dos colaboradores pelos líderes empresariais.

Esse cenário proporcionou uma compreensão mais profunda sobre os aspectos pessoais que afetam diretamente a sua capacidade e desempenho no trabalho. Por isso, o apoio a esses colaboradores passou a ser muito mais eficaz, considerando não apenas a sua experiência na empresa, mas também a sua experiência de vida.

A pesquisa também observou que as empresas que apoiam essa lógica aumentaram em mais de 20% o número de colaboradores que relataram melhorias na saúde física e mental.

Saúde mental

Esta também é uma das tendências nos indicadores estratégicos de RH, já que o assunto também passou a ser melhor entendido pelos colaboradores.

Segundo a pesquisa 68% das organizações trouxeram pelo menos um novo benefício relacionado ao bem-estar para o enfrentamento da pandemia.

A previsão é que em 2021 a saúde mental irá promover ações de conscientização sobre o tema, que envolvem até mesmo a paralisação de toda a empresa por um dia inteiro.

Adoção de políticas sociais e ambientais nas empresas

Outro ponto importante é que existe uma mudança no comportamento das pessoas, que cada vez mais procuram empresas com valores culturais e políticos que se alinhem aos seus.

Ainda sobre a pesquisa, 74% dos entrevistados esperam o envolvimento ativo da organização nos debates culturais que se apresentam no cenário político. Esse aspecto também fez aumentar de 40% para 60% o número de colaboradores altamente engajados nas questões sociais.

Flexibilidade para a rotina de trabalho

Por fim, o último aspecto dessas tendências nos indicadores estratégicos de RH é a flexibilidade do trabalho, que com a pandemia levou muitas empresas a trabalharem remotamente.

A pesquisa revela que esta é uma forte tendência que continuará nos próximos anos, trazendo a questão mais sobre a produção do que o tempo acordado no contrato.

Isso porque a pesquisa revelou que apenas 36% tinham um alto desempenho nos contratos padrão de 40 horas semanais.Por isso, a tendência é que aumente o número de novos empregos onde o trabalho é medido pela produção em oposição ao conjunto de horas pré-estabelecido.

Retorno ao local de trabalho

Essa é uma questão ainda muito questionada, que está fazendo com que muitas empresas adotem a forma de trabalho híbrida.

Ou seja, será possível escolher trabalhar na empresa, em casa ou em locais alternativos. Sobre esse aspecto, a pesquisa apontou os homens como mais propensos a voltar ao ambiente de trabalho formal.

Em contrapartida, as mulheres tendem a continuar no trabalho remoto, este que segundo a pesquisa pode aumentar em 5% as chances de alto desempenho se feito de forma integral.

Como o RH se torna estratégico nesse cenário?

O primeiro ponto é que, com o trabalho remoto ou híbrido, o papel da gestão sobre os indicadores estratégicos de RH passa a considerar as mudanças nos contratos.

Isso porque a legislação trabalhista ganhou outros detalhamentos, sendo necessário reavaliar ou utilizar termos aditivos no contrato de trabalho.

Em consequência disso, sistemas de RH digitais se tornaram tendências no controle da jornada e holerites, por exemplo.

Além disso, a adoção de novas tecnologias também passou a ganhar mais importância, em vista das mudanças na estrutura da organização.

Portanto, diante dessas mudanças, o papel do RH deve considerar as adaptações dessas transformações, além de traçar estratégias para conduzir o negócio da melhor forma possível.

4 Principais indicadores para um RH estratégico

Em relação a esse cenário, portanto, os principais indicadores estratégicos de RH devem considerar os seguintes aspectos:

Clima Organizacional

O primeiro dos indicadores estratégicos de RH é medir o clima organizacional, já que este impacta diretamente no trabalho dos colaboradores.

A gestão, portanto, deve observar e promover ações que envolvam não apenas os aspectos físicos, mas também psicológicos e mentais das equipes.

Para isso, é preciso verificar como está o relacionamento entre os colaboradores ou se o desempenho deles está abaixo do esperado.

Além disso, é necessário avaliar o comprometimento, interesse e os níveis de estresse e tensão que estão submetidos.

Diante do teletrabalho, por exemplo, este é um grande desafio, principalmente com a mudança nas interações, uma vez que os colaboradores passaram a ter menos contato presencial. Com isso, ações que promovam a fluidez e clareza das informações, soluções rápidas de conflitos e estabilidade emocional são ótimas aliadas.

Produtividade

Em consequência de um bom clima organizacional, os indicadores estratégicos de RH devem considerar também os aspectos que envolvem a produtividade.

Por isso, é necessário promover a satisfação dos colaboradores, sendo um dos indicadores mais utilizados o E-NPS (Employer Net Promoter Score).

Ele é utilizado para medir a satisfação dos clientes externos, mas pode ser aplicado aos colaboradores internos por meio do seguinte questionário anônimo:

  • De 0 a 10, o quanto indicaria nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?
  • De 0 a 10, o quanto indicaria seu superior imediato como um bom líder?

Para entender os resultados, você deve considerar que:

  • Respostas entre 0 e 6 representam insatisfação;
  • Já as respostas entre 7 e 8, representam a neutralidade;
  • Por fim, entre 9 e 10 estão os funcionários satisfeitos e fidelizados.

Com isso, para identificar o percentual total de E-NPS, utilize a seguinte fórmula:

E-NPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Turnover

Este é um dos indicadores estratégicos de RH relacionado ao volume de admissões e desligamentos de uma empresa. Ou seja, a rotatividade, representada pela mudança no quadro de funcionários em um período de tempo, tanto de quem entra ou quem sai.

Para calcular o turnover da sua empresa, considere a seguinte fórmula mais comum:

[(número de admissões + número de desligamentos)/2] / número total de funcionários

Você pode se basear em diversos aspectos, como desligamentos voluntários ou não, medir a eficácia do RH e dos gestores e inúmeras outras finalidades.

ROI

Por fim, o último dos indicadores estratégicos de RH que destacamos é o Retorno Sobre o Investimento (ROI).

Para o cálculo, considere a seguinte fórmula:

ROI = (retorno obtido – investimento feito) / investimento feito

Com isso, você pode identificar o retorno obtido por meio do investimento realizado no RH, além de identificar quais investimentos estão sendo realmente eficazes.O que achou do nosso artigo? Compreendeu quais são os melhores indicadores para o seu RH ser mais estratégico? Então, continue aprendendo e descubra o nível de maturidade do seu RH com a nossa calculadora do RH Digital.

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Marcelo Furtado

Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. Iniciou sua carreira na Pepsico e posteriormente trabalhou 8 anos com gestão de ativos em hedge funds. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.

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