Que o RH precisa cuidar do planejamento de carreira dos colaboradores você já sabe. Mas você já estudou sobre o que é necessário para criar um plano de sucessão, como identificar quem deve ser promovido e quais habilidades levar em consideração?
É essencial ter em mente de que modo implementar um planejamento sucessório, a fim de fazer corretamente o desenvolvimento dos colaboradores e realizar a promoção de emprego.
Neste conteúdo, nós respondemos essas e outras perguntas essenciais para que você possa montar um modelo de plano de sucessão na instituição. Confira!
O que é um Plano de Sucessão?
O plano de sucessão é uma estratégia que identifica os colaboradores em potencial para desenvolvê-los à determinado cargo. O intuito é mapear possíveis desvios do plano de carreira, para que, assim, exista planejamento tanto para o profissional quanto para a empresa.
Através de análises de competências e habilidades, o RH consegue propor promoções, desligamentos, treinamentos e PDI’s. É uma forma de manter o quadro de funcionários em desenvolvimento, selecionando e direcionando a equipe para alta performance.
Na última pesquisa feita pela Catho, 92% dos brasileiros desejavam mudar de emprego. Isso demonstra a importância que o planejamento sucessório tem dentro das instituições.
Essa tarefa deve ser idealizada pelos profissionais de Recursos Humanos, e repassada para conselhos e/ou diretorias que aprovarão ou não as escolhas feitas. É essencial que se tenha embasamento analítico e métricas para ter uma argumentação válida nesses casos.
Portanto, não deixe de fazer bons estudos, pesquisas e avaliações de desempenho para montar o seu modelo de plano de sucessão.
Qual o objetivo do plano de sucessão?
O mercado corporativo é volátil, e com isso os caminhos organizacionais podem mudar dentro de uma instituição. O plano de sucessão vem para exercer previsibilidade no planejamento de carreira de modo claro e propositivo.
É com uma promoção de emprego transparente, por exemplo, que os colaboradores saberão quais passos percorrer para chegar aonde desejam. Isso auxilia na harmonização da gestão de pessoas, onde equipe e diretoria terão a mesma visão compartilhada.
Por consequência, o clima organizacional se mantém positivo, já que, através das medidas implantadas no plano de carreira e plano de sucessão, é possível diminuir a competitividade e o chamado canibalismo corporativo dentre os colegas de trabalho.
Há ainda o intuito de evitar conflitos jurídicos, familiares e financeiros, quando a sucessão é passada entre pais e filhos. Neste cenário, o RH trabalha em conjunto com o proprietário da instituição para que, junto com o departamento jurídico, seja elaborado o plano.
Se porventura não existir um acordo, a empresa é obrigada a pagar inúmeros tributos, como o Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação, taxas sobre inventário, e recolhimento judicial.
Portanto, o planejamento sucessório garante neste caso a preservação do patrimônio, pré-definindo os cargos dos herdeiros e tornando infindável a necessidade de ação judicial, uma vez que a vontade do detentor dos bens estará redigida legalmente.
Qual a importância desse planejamento sucessório?
A principal importância do plano de sucessão de cargos é conseguir traçar o desenvolvimento de colaboradores de modo estratégico. Essa é a maneira de tornar o processo de promoção de cargo e hierarquia eficiente, sem afetar a instituição.
Isso significa que é possível dar continuidade às operações internas, mesmo após a saída de uma liderança ou funcionário.
Ficar semanas ou meses buscando um profissional para ocupar o cargo de quem se desligou da empresa pode ser extremamente prejudicial para os negócios. Segundo a Glassdoor, um processo seletivo tradicional demora em torno de 40 dias.
Durante esse período, muitas demandas podem atrasar e inclusive ter churns (saída de clientes) inesperados por decorrência dessa demora. Mas, esse é um problema que será evitado se o RH apresentar uma lista de possíveis nomes internos para ocupar determinados cargos.
Além disso, com a implementação e criação do plano, outros benefícios organizacionais são sentidos, como por exemplo:
- Retenção de talentos;
- Desenvolvimento de talentos;
- Organização empresarial;
- Fortalecimento da cultura organizacional.
Essas são melhorias essenciais para o RH, e, consequentemente, para o bem-estar e evolução da instituição. Sendo assim, se faz necessário o desenvolvimento deste planejamento, principalmente em empresas médias e grandes.
Plano de sucessão e plano de carreira: quais as diferenças?
Você pode ver até aqui todos os objetivos do plano de sucessão, e, consequentemente, suas vantagens como um todo. Mas, para continuar compreendendo o que é necessário para criá-lo, é preciso entender a diferença entre plano de carreira e plano de sucessão.
Em tese, esses dois planejamentos se diferenciam no seu objetivo. O plano de carreira é feito para que o colaborador tenha clareza dos cargos e salários suscetíveis a sua trajetória profissional. É como se ele formasse uma linha de objetivos, onde é possível saber onde, como e de que forma atingi-los.
Sendo assim, as vantagens do plano de carreira são principalmente a alta da motivação e produtividade no trabalho.
Já o plano de sucessão se reflete na iniciativa da empresa em pré-definir os nomes daqueles que poderão assumir cargos estratégicos. É uma maneira da instituição não deixar espaços vazios que futuramente possam prejudicar o funcionamento da organização.
Por isso que os benefícios do plano de sucessão são vistos principalmente na parte da organização a longo prazo da empresa e do Recursos Humanos.
Todavia, saiba que ambas as ações são essenciais para o crescimento corporativo. Os principais motivos de implementá-los conjuntamente, são:
- Redução do índice de turnover;
- Aumento da satisfação dos colaboradores;
- Diminuição dos custos de processos seletivos.
Ou seja, o planejamento de carreira está diretamente ligado à promoção de cargos e salários. Plano de carreira e plano de sucessão se relacionam, visto que, para um colaborador, estar no plano sucessório para uma determinada vaga estratégica da empresa é um passo na construção da sua trajetória profissional.
Como implementar um plano de sucessão organizacional?
É importante que o gerente de Recursos Humanos crie essa estratégia para ter vantagem competitiva no mercado. Isso porque, segundo a pesquisa da PWC, a maioria das empresas familiares não possuem um plano de sucessão.
Sendo assim, confira abaixo o passo a passo de como você pode implementar o planejamento sucessório na sua instituição.
Identifique cargos elegíveis para o plano de sucessão
A primeira atitude que deve ser tomada é sobre a análise dos cargos estratégicos. Ou seja, não é necessário estabelecer nomes para todas as funções da empresa.
Existem certos tipos de posições que necessitam de uma substituição de profissionais rápida, para assim evitar complicações empresariais. Alguns exemplo, são:
- Diretorias;
- Gerências;
- Lideranças.
Além disso, os cargos técnicos, de maior nível de dificuldade para encontrar no mercado, também precisam ser levados em consideração.
É dever do RH saber quais são eles e de que forma treinar os sucessores. Somente desse jeito a troca de profissionais será feita sem complicações. Para facilitar essa identificação, pode-se utilizar o organograma da empresa e destacar as posições mais críticas, a partir da hierarquia corporativa.
Mapeie as competências desejadas
Tendo em vista quais são os cargos que devem ter sucessores, é preciso estabelecer quais são as habilidades técnicas e comportamentais que eles deverão apresentar. Isso auxilia na identificação de possíveis necessidades para desenvolver nos colaboradores.
Por exemplo, se a linha de sucessão aponta para uma liderança, mas um dos nomes presentes no plano não possui a skill de líder, a instituição terá como desenvolver essa característica a tempo.
É importante que a diretoria esteja alinhada com o RH neste momento. Isso ajudará para que as expectativas geradas para as funções sejam alinhadas. Por isso, na hora de definir quais serão essas competências, veja:
- Qual é o perfil desejado para a liderança;
- Quais são as expectativas do conselho diretor;
- Que tipo de alinhamento estratégico será necessário cumprir entre a equipe envolvida.
Você perceberá que esses detalhes ajudarão muito no momento que o desenho das fases do plano de sucessão será feito.
Identifique os colaboradores em potencial
Ao saber o que se espera para exercer determinado cargo, fica mais simples identificar quais são os potenciais sucessores. Para isso, é necessário utilizar algumas ferramentas estratégicas, como, por exemplo:
- Manter avaliações de desempenho regularmente;
- Fazer pesquisas de perfil comportamental;
- Ter uma cultura de feedback;
- Acompanhar o aprendizado contínuo por meio de reunião 1:1;
- Monitorar índice de engajamento e cumprimento de metas.
Por mais que essas ações façam parte da rotina do RH, é crucial que elas sejam feitas corretamente. É apenas com a utilização delas que será possível identificar com eficácia os nomes para a lista de sucessão.
As lideranças também podem auxiliar nesta etapa, visto que o acompanhamento próximo dos funcionários auxilia na análise das habilidades, principalmente das comportamentais.
Caso não seja possível elencar nenhum sucessor para o cargo, o RH já poderá montar um plano de processo seletivo específico. Dessa forma, todo o setor já estará preparado para agilizar o recrutamento e contratar de forma assertiva um profissional para a função.
Desenvolva e acompanhe os sucessores
Por último, quando já estiver orquestrado quais serão os profissionais que sucederão determinados cargos, é imprescindível que haja o acompanhamento e desenvolvimento dos mesmos para as funções.
Para auxiliar esse processo, o Recursos Humanos pode providenciar Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) de curto, médio e longo prazo. Ou seja, traçar metas tanto para mudanças simples quanto para toda a trajetória até o futuro cargo.
Eles podem ser desenvolvidos de modo semelhante a todos os colaboradores na linha de sucessão. Porém, é válido ressaltar que não devem ser iguais.
Isso porque, como dito anteriormente, há diferentes habilidades técnicas e comportamentais faltantes em cada profissional. Portanto, o PDI deve, de fato, ser algo criado individualmente.
Isso garantirá maior assertividade no desenvolvimento dos sucessores. E ainda, garantirá uma estratégia justa e de equidade, para que todos tenham a mesma chance de aprimorarem aquelas skills necessárias para função.
Principais desafios para o RH
Agora que você solucionou sua dúvida e já aprendeu o que é necessário para criar um plano sucessório organizacional, tenha em mente também os desafios que poderão ser vistos ao implementar essa estratégia. Dessa forma, será mais simples saber como se prevenir e evitar que esses problemas ocorram.
O primeiro que pode ser observado é a dificuldade em manter o planejamento funcional e atualizado. Isso porque, as tendências de lideranças e talentos, além das mudanças externas e internas, os cargos e as obrigações profissionais, podem acontecer ao longo dos anos.
É essencial, nestes casos, que o RH reveja anualmente esse plano, a fim de aperfeiçoá-lo conforme a necessidade. Lembre-se de ter sempre o alinhamento e apoio da direção nesses momentos, para que ninguém fique sem saber das possíveis mudanças.
Outro desafio sentido pelo RH é na questão da gestão pós-sucessão. Provavelmente, haverão alguns colaboradores pré-definidos para suceder o cargo, mas apenas um será o escolhido.
As expectativas criadas e não atendidas podem gerar o sentimento de decepção e frustração. Com isso, o relacionamento do colaborador com a instituição acaba por ser afetado, fazendo até mesmo pedir demissão.
Para que isso não ocorra, é essencial que o profissional de RH saiba conduzir esse processo. Ter organizado possíveis promoções para manter esses sucessores motivados e engajados pode ser uma solução.
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