Cultura organizacional é um padrão de premissas básicas compartilhadas que foram aprendidas durante um processo de adaptação externa e integração interna. Muitas vezes tido até como algo quase que místico, desenvolver uma boa cultura está mais próximo da ciência do que da arte. Ou seja, você consegue, sim, medir, avaliar e orientar a cultura da sua empresa.
E por que isso é importante? Sem a cultura organizacional provavelmente qualquer outra ação em gestão de pessoas é inócua, como veremos ao longo deste artigo.
De que adianta trazer o melhor profissional para a sua empresa se você não souber se ele estará alinhado com a cultura? De que adianta você ter uma empresa com performance excepcional se o ambiente de trabalho é inóspito? Por que algumas empresas são tão melhores para se trabalhar e geram resultados tão melhores do que outras? Tudo gravita em torno do tema deste conteúdo.
O termo cultura organizacional foi cunhado em 1982 por um cientista Phd em Harvard e professor do MIT, Edgard Schein.
Muitas pessoas acham que cultura é algo escrito em pedra, que vem de algum lugar do além e acaba se instalando nas organizações de alguma forma que o ser humano não pode controlar. Mas Schein define cultura de uma forma que me agrada muito, pois não trata como um aspecto definitivo. Veja!
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional, como já mencionado, é um padrão de premissas básicas compartilhadas que foram aprendidas por um grupo, na medida em que resolveram seus problemas de adaptação externa e integração interna.
Particularmente, essa definição é incrível por dois motivos:
- Aprendizado Conjunto — Schein define a cultura como um processo de aprendizado conjunto. Ou seja, claro que você vai carregar seus valores pessoais, sua educação, sua história, tudo que é seu. Porém, você vai aprender em conjunto com um grupo (que também traz suas próprias bagagens) como serão os valores do grupo. E podem ser diferentes — teoricamente, melhores — do que o dos indivíduos.
- Adaptação Externa e Integração Interna — Na sua definição estão implícitos também os motivos genéricos de um grupo criar uma cultura forte: adaptação externa e integração interna. Pense no que isso significa: cultura serve para tornar o time mais unido, mais forte em conjunto do que separado. Serve para fortalecer a integração entre seus membros, mas também para que este mesmo grupo se torne mais adaptado aos outros grupos.
Qual a importância da cultura dentro da empresa?
Segundo o professor Schein, a cultura organizacional pode ser decomposta em três níveis. Veja quais são eles a seguir.
Artefatos
É o nível visível da cultura — muitas vezes confundido como a única forma de cultura. Quando você ouve histórias sobre a cultura do Google e pensa em escorregador no escritório, bicicletas coloridas, comidas à vontade… tudo isso são artefatos da cultura e não A cultura em si.
Crenças e valores adotados
Esse nível pode ser até observado por meio de pesquisas e entrevistas — trata-se dos valores principais compartilhados pelo grupo. A forma como você deve se comportar, as atitudes que não são toleradas e assim por diante.
Suposições básicas
São os sentimentos que as pessoas integrantes do grupo assumem como verdade — não é observado, mas é muito sentido/percebido. De acordo com o autor, o nível mais importante é o terceiro, já que o ser humano precisa de estabilidade cognitiva para ser feliz e bem-sucedido.
Note que é exatamente o oposto do que o senso comum pensa. Quando fundadores de uma startup nova no mercado querem criar uma cultura organizacional, pensam em fazer um escritório com puffes, comidas grátis para funcionários, videogame disponível o dia todo, e por aí vai. Isso, na verdade, são artefatos que deveriam emergir posteriormente, e que nem são tão importantes assim.
O importante é criar e gerenciar a cultura organizacional cuidando para que ela seja benéfica ao seu negócio, assim como inspiradora para os funcionários.
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Quais são os tipos de cultura organizacional?
Criado na metade do século XX, o termo “cultura organizacional” foi classificado em 4 tipos principais pelo escritor e filósofo Charles Hardy. A definição, que organiza as categorias de cultura a partir de diferentes orientações, é de grande ajuda para que as organizações se guiem pelos seus valores no dia a dia de trabalho. Confira!
Cultura de poder
O foco, aqui, são os resultados alcançados pelo time. Por isso, a competição costuma ser uma constante nesse tipo de cultura organizacional. Com o poder centralizado, a liderança geralmente é focada em uma única pessoa (é comum que seja o próprio empreendedor ou gerente).
Carisma, caráter patriarcal e impulsividade marcam esse tipo de líder, que é mais frequentemente encontrado nas pequenas empresas. Vale acrescentar, ainda, que as desvantagens da cultura de poder incluem a priorização do pensamento individual e pouca preocupação com o coletivo, o que muitas vezes acarreta a falta de profissionalismo e princípios éticos. A alta ocorrência de conflitos internos é outro fator que acaba atravancando o crescimento do negócio.
Cultura de papéis
Na cultura organizacional de papéis, a preocupação central está na performance dos colaboradores. Como benefício dessa modalidade, podemos citar a presença de processos bem-estruturados. As desvantagens, porém, ficam refletidas na falta de espaço para sugerir novas ideias e aprimorar tarefas, já que a organização do trabalho costuma ser bastante engessada e inflexível.
A cultura de papéis, nesse cenário, é marcada pela lentidão na execução do trabalho e pela acomodação dos funcionários, que muitas vezes se sentem desmotivados a crescer e fazer carreira na empresa. Como há pouco espaço para diálogo, a comunicação interna também é problemática.
Cultura de tarefas
Esse tipo de cultura faz com que a equipe esteja sempre voltada para solucionar problemas, o que se reflete em muitas contratações de profissionais específicos para a execução de determinadas atividades.
Flexibilidade é uma grande marca desse perfil de negócio, concedendo mais liberdade e consequente motivação para o time. Como a criatividade está sempre em pauta, as regras estão sempre em jogo e podem até mesmo ser deixadas de lado — o que importa, afinal, são os resultados.
Cultura de pessoas
Esse tipo de cultura prioriza a valorização dos funcionários, tendo em vista que os esforços conjuntos da equipe são os grandes responsáveis pelos resultados e, em última instância, são as pessoas que compõem uma cultura organizacional.
Dentre todas as outras categorias, esta é a que mais proporciona integração entre os diferentes times. Vale ressaltar também que há uma grande preocupação com a gestão de talentos, o que motiva os colaboradores a objetivarem o crescimento na hierarquia da empresa. Como o trabalho do RH também é voltado para reter bons funcionários, existe a preocupação de formar novos líderes que possam dar continuidade ao legado do negócio.
É interessante acrescentar que a cultura de pessoas é muito presente em novas empresas, com destaque para as startups, que priorizam um trabalho mais autogerenciado.
Quais são os benefícios de ter uma cultura organizacional forte?
Muitas vezes tratamos cultura como o “motivo” de uma empresa ser bem sucedida, ter crescimento exponencial, ter um time super engajado, etc. Porém, a cultura é o meio para isso ocorrer e não o insumo ou o resultado. Isso significa que um dos maiores benefícios de uma cultura organizacional forte é ter o ambiente para que os resultados ocorram. Alguns tangíveis e outros nem tanto.
Com uma cultura organizacional forte, os benefícios mais observados são os seguintes.
Time altamente engajado
Pessoas que se identificam com uma missão tendem a ser muito mais participativas do que outras que estão apenas por benefícios materiais (salário, por exemplo).
Pessoas mais felizes/satisfeitas
Se você trabalha em um ambiente com os mesmos valores que os seus pessoais, isso o tornará muito mais feliz e confortável.
Time mais produtivo
Pessoas mais engajadas e felizes produzem mais — pesquisas já comprovaram inclusive que uma boa cultura e um bom clima organizacional resultará em um aumento do ROI (retorno sobre o investimento) de uma empresa.
Diminuição do turnover
Alinhar os valores culturais com as habilidades técnicas das pessoas faz com que o índice de pessoas que se desligam da empresa seja muito menor. Isso porque a cultura faz você alinhar corretamente desde o processo de recrutamento e seleção até a avaliação individual.
Como identificar qual o tipo de cultura da sua empresa?
A essa altura, depois de tantas informações, é provável que você esteja se perguntando como identificar qual é a verdadeira cultura do seu negócio. Aqui, dois fatores valem ouro: observação e objetivos.
É muito provável que, principalmente caso se trate de uma empresa que está há mais tempo no mercado, o time e o ritmo de trabalho já tenham seu modus operandis, isto é, características comportamentais específicas. Tudo aquilo que já está em funcionamento deve ser considerado na definição do tipo de cultura organizacional.
Nesse processo, é fundamental resgatar os valores, missões e objetivos iniciais do negócio, assim como a visão dos seus fundadores. Esse entendimento, afinal, é o que vai nortear processos de atração e retenção de talentos mais eficientes e a convivência profissional no dia a dia.
A observação da rotina da empresa também é outra etapa imprescindível. São pequenos comportamentos diários (como motivação, sistema de recompensa dos funcionários, cultura de feedback, peso da hierarquia, liberdade criativa, relacionamento interpessoal) que formam a cultura organizacional e o clima do ambiente de trabalho.
Conversar com lideranças e colaboradores pode ser de grande ajuda nesse momento, coletando impressões importantes sobre o que de fato significa pertencer àquele time. Por fim, se a organização estiver atravessando um momento de transição e mudanças, é fundamental definir os objetivos do negócio, identificando de que forma a transição pode colaborar com a conquista da cultura desejada.
Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?
Podemos dizer que eles são complementares e conectados. Sendo assim, os efeitos do clima organizacional impactam na cultura, e vice-versa. Por isso, não é difícil haver confusão a respeito do significado dos conceitos de clima e cultura organizacional. Mas quais são as diferenças entre eles?
Como vimos em um tópico anterior, a cultura organizacional envolve todo o conjunto de valores, crenças, objetivos, estratégias e missões de um negócio. Devido a essa abrangência, muitos definem a cultura organizacional como o DNA de uma empresa.
Esse “DNA” é construído com base na história, práticas, comportamentos, princípios e políticas que são vivenciados na organização. Por outro lado, o clima organizacional é a união dos sentimentos, opiniões e hábitos dos colaboradores do negócio. Se a cultura é comparada ao DNA, o clima é como a personalidade da empresa.
Em outras palavras, o clima organizacional é a percepção coletiva em relação à instituição. Essa percepção está bem atrelada às experiências que os times vivenciam ao executarem suas atividades profissionais.
Quando o clima organizacional é positivo, impulsiona a cultura da empresa. Em contrapartida, se o clima é negativo, a cultura é seriamente afetada. O resultado pode ser a queda da produtividade interna e da reputação do negócio no mercado em que atua.
Como construir a sua Cultura Organizacional?
Para começar a construção da cultura na sua empresa, o primeiro passo é entender quem é a sua empresa. Se estivéssemos tentando identificar isso em seres vivos, mapearíamos o seu código genético. Em empresas isso é feito documentando e diagnosticando os seguintes itens:
- Missão e Visão;
- Valores;
- Meios e Medidas.
Mas, cuidado! Não queremos aqui ter um quadro na parede com a missão e visão da empresa para que visitantes achem bonito. Nós queremos identificar realmente “quem” é esta empresa. Portanto, é preciso ser honesto ao acessar esses temas.
Lembre-se de que cultura é algo tácito, portanto, não basta você encaminhar uma pesquisa de clima para todos os funcionários e acreditar que ali estarão todas as respostas. É preciso investir muito mais na jornada.
A seguir, exemplificando o processo na prática, descrevemos as etapas sugeridas pelo professor Edgar Schein em seu livro The Corporate Culture Survival Guide (cuja leitura é fortemente recomendada!). Aqui na Convenia, adaptamos alguns dos passos para a construção da cultura organizacional, gerando ótimos resultados. Confira:
Reunião de lideranças
Reúna as principais lideranças da empresa. Traga pessoas que conheçam a fundo a organização, que tenha tempo de casa suficiente para entender os comportamentos valorizados, que saibam da história da empresa, etc.
Sente em uma sala de reunião confortável e de forma que todos possam se olhar. Comunicação será importante aqui.
Missão da empresa
Quando falamos de missão, é interessante pensar em “propósito de valor”. Para que a sua empresa existe? Por que você reuniu pessoas, áreas, processos e vende isso ao mercado? Qual é a grande razão disso tudo?
Um framework que uso e gosto é este: reúna as lideranças da empresa e preencha as lacunas abaixo discutindo item a item.
Para [seu mercado-alvo]
Que está insatisfeito com [descreva a alternativa atual]
Nosso produto é [sua solução]
Que oferece [a principal solução que você oferece para o mercado]
Diferente do [alternativa]
Ao final, vocês chegarão a uma frase única que refletirá o propósito da organização. Uma boa proposição de valor deve ser:
- simples e clara;
- comunica qual o ganho REAL e MENSURÁVEL que o seu cliente terá;
- mostra como o seu produto é diferente do restante do mercado;
- evita superlativos;
- pode ser entendida por qualquer pessoa em 5 segundos;
Revisão da teoria
É hora de colocar todos na mesma página. Reforce a teoria de cultura organizacional, os seus três níveis e tenha certeza de que todos entenderam e compartilham de uma visão única do que estão fazendo ali.
Listagem dos artefatos
Identifique e liste em um quadro branco ou em um flipchart todos os artefatos da organização. Pergunte para alguém que entrou agora na empresa, “como é vir para trabalhar na xyz”. Alguns artefatos que você poderá observar:
- código de vestimenta;
- nível de formalidade com superiores;
- horário de trabalho;
- reuniões (como são, qual a frequência, como ocorrem);
- como as decisões são tomadas;
- comunicação: como a informação circula pela empresa;
- eventos sociais;
- jargões utilizados;
- rituais;
- como conflitos são gerenciados;
- equilíbrio entre família e trabalho.
Valores da organização
Tendo cumprido a primeira etapa e definido o propósito de valor da organização, agora é hora de definir quais são os valores, ou seja, comportamentos que a empresa valoriza e quais comportamentos que não são tolerados.
Alguns exemplos de comportamentos que são quase que obviamente indesejados:
- arrogância;
- desrespeito com o próximo;
- falta de cuidado com o patrimônio da empresa;
- práticas ilícitas.
Mas outros são específicos de cada grupo. Por exemplo, dos comportamentos abaixo, não há uma escolha ruim e outra boa. São diferentes. Você prefere pessoas com:
- pensamento de dono x perfil mais especialista;
- que colocam a “mão na massa” x saibam gerenciar times;
- que sigam regras à risca x que tenham um bom poder de julgamento.
Pensar sobre que tipo de valores a sua empresa tem é pensar que tipo de valores você gostaria que as pessoas que trabalham nela carregassem consigo. Note que se você faz um processo de recrutamento e seleção sem identificar antes estes comportamentos, será muito difícil fazer uma seleção com base em cultura.
Valores vs artefatos
Comece a cruzar os artefatos observados com os valores identificados como desejados. Por exemplo, se um dos valores é ter “foco no cliente”, quais artefatos podem ser observados e que sustentam tal valor? Você tem rituais que compartilham feedbacks e resultados de clientes? Você tem eventos que comemoram quando um cliente manda algum recado positivo?
Um outro exemplo que o livro traz é um valor comum nas empresas: comunicação aberta. Porém, você pode se dar conta de que quem traz uma notícia ruim para um chefe é penalizado. Tome cuidado com esses casos nos quais o artefato não sustenta o valor desejado.
Suposições básicas
Quais são os sentimentos percebidos que existem na empresa? Conforme destacado pelo autor, a cultura organizacional é muito difícil de ser mudada. Porém, as premissas básicas observadas podem ajudar você a nortear a cultura para o lado da resolução dos problemas observados na sua missão.
Se houver algum comportamento comum (ou sentimento) que está claramente atrapalhando a sua cultura, crie um plano para mudar esses elementos da cultura — lembre-se de que dar exemplo é a melhor forma de mudar a forma como outras pessoas do grupo se comportam.
Plano de mudança
Se você achou que o trabalho até aqui foi suficiente para que todos chegassem em um DNA cultural claro e forte, você está pronto para seguir para a etapa de execução.
Utilize fatores da cultura que sejam mais fortes para o seu plano de mudança. Coloque em um documento formal (que muitas empresas chamam de “código de cultura”) e faça com que todos na empresa o conheçam. Veja mais abaixo como manter um código de cultura vivo e eficiente.
Como evitar que a cultura organizacional não seja apenas um quadro bonito na parede?
Ter disciplina em manter alguns processos na sua empresa é muito importante para manter uma cultura organizacional forte e viva. Essa percepção se provou ainda mais verdadeira quando tive a oportunidade de visitar algumas empresas de rápido crescimento (como Contabilizei, Rock Content, Hiper e EADBOX, entre outras).
Não ficou apenas claro que esses negócios tinham uma forte cultura, mas também que as principais lideranças estavam muito disciplinadas a manter essa cultura latente na cabeça (e no coração) de todos os funcionários.
Veja a seguir algumas práticas que facilitarão muito esta manutenção:
Contratar com base na cultura organizacional
Considerar a cultura da empresa durante o processo de recrutamento e seleção é importantíssimo para evitar complementar a equipe com pessoas desalinhadas. Lembre-se de que cultura são pessoas. Se você permite que sejam admitidos novos funcionários que destoam dela, aos poucos a cultura deles pode se sobressair à da empresa.
Uma boa dica é ponderar para os avaliadores de TODOS os candidatos como você recomenda que se avaliem os valores da sua empresa. Por exemplo: “Pensamento de líder – Questione o candidato se em algum momento ele foi além do que foi solicitado por achar importante para a empresa em que ele trabalhava”.
Peça para darem uma nota de 0 a 10 e contrate apenas aqueles que não têm nenhuma nota inferior a 7 para os valores principais do seu negócio.
Alinhar a cultura no onboarding
Ao admitir uma pessoa (que você já viu que é alinhada com a sua cultura) é importantíssimo transmitir os valores da empresa logo no início. Na prática, é recomendado que o funcionário seja recebido por uma alta liderança e que ela faça pessoalmente o treinamento de cultura.
Isso mostrará algumas coisas: (i) que cultura é algo sério para a empresa, afinal de contas foi a primeira coisa que você quis mostrar; (ii) que as lideranças se importam, já que uma delas alocou tempo para transmiti-la; (iii) a cultura em si: você não pode admitir que o funcionário entre sabendo tudo sobre seu negócio — ensine a ele.
Esse treinamento pode compreender:
- o que é cultura organizacional;
- por que ela é importante;
- qual é a missão (propósito) da organização;
- quais são os valores/comportamentos desejados;
- quais são os valores/comportamentos intolerados.
Mas um dos maiores erros é transmitir esses conteúdos apenas na entrada do funcionário. Por isso, após o onboarding, faça também os processos abaixo.
Investir no feedback contínuo
Faça com que todos os líderes marquem reuniões semanais individualmente com cada membro da sua equipe (as chamadas 1-1). Nessa reunião, que deve ser breve, discuta sobre os acontecimentos da semana. O que deu certo, o que deu errado, o que se espera para a próxima semana.
Esta reunião é também uma excelente oportunidade para você discutir quais valores foram observados na pessoa. Podem ser positivos (valorize-os), como podem ser também negativos (deixe claro que você observou e não estão alinhados com a empresa).
Manter reuniões periódicas com a equipe
Assim como nas reuniões de 1-1, faça reuniões gerais com o time. Na Convenia, seguimos um modelo muito parecido com as individuais, porém, em termos mais genéricos. Nesse caso, apresentamos os resultados da semana de cada área, o que deu errado e o que esperamos para a próxima semana.
Utilize estas reuniões para destacar também os valores observados em toda a empresa. Parabenizar os comportamentos positivos e apontar os negativos é outra atitude importante para manter a cultura viva na rotina da equipe.
Atenção: evite citar nomes ao tratar dos comportamentos indesejados. Dessa forma, você não transforma esta reunião em uma “caça às bruxas”.
Considerar o desligamento, quando necessário
Em última instância, empresas que realmente zelam por sua cultura demitem por ela. Isso significa que realmente não são tolerados alguns tipos de comportamentos dentro da sua empresa e que você está disposto a levar até as últimas consequências.
Se você demitir algum funcionário por cultura, faça questão de deixar claro isso para todos. A ideia não é crucificar o funcionário desligado, mas apontar que você está atento e que cultura é importante.
“Muitas vezes você estará com uma decisão difícil na mão: alguém que tem um excelente desempenho, porém, teve um comportamento desalinhado com a cultura. Pense honestamente no que você faria. Você demitiria seu melhor vendedor (que traz muito dinheiro) por um comportamento errado? Se a resposta é SIM, você está pronto para ser o guardião da cultura organizacional da sua empresa”.
Como identificar uma cultura organizacional fraca?
Uma cultura organizacional fraca ou tóxica não gera benefícios para a empresa. Normalmente, esse tipo de cultura não tem pilares sustentadores. Ela existe apenas para dizer que a organização tem valores, objetivos, crenças e missões – é algo para “inglês ver”.
O resultado disso é uma marca sem solidez e uma reputação definida. Com o passar dos anos, sem uma cultura forte, práticas e comportamentos indesejáveis se tornam um tipo de cultura interna. Como ervas daninhas que tomam conta de um jardim. A seguir, mostramos alguns tipos de cultura fraca ou tóxica.
Cultura da ausência
Nesse tipo de cultura, o índice de absenteísmo é alto. A razão disso é que as faltas injustificadas são toleradas pelos gestores e não recebem nenhuma punição, tornando-se assim um padrão entre os colaboradores.
Cultura de clube
As chamadas “panelinhas” são a marca registrada da cultura clube. Nesse ambiente, os colaboradores que bajulam os líderes são os mais beneficiados. O resultado é a criação das chamadas teias de influência ao redor dos líderes.
Cultura reacionária
A cultura reacionária costuma ser retrógrada, ou seja, contrária a mudanças, inovações ou qualquer coisa que fuja do modelo interno tradicional. Nesse contexto, os gestores são inflexíveis e atuam como ditadores nas equipes.
Cultura formalista
Uma empresa burocrática, com processos demorados e cheio de detalhes, tem o perfil da cultura formalista. Como o próprio nome já revela, qualquer tarefa interna é repleta de formalidades, uma infinidade de autorizações e uma quantidade enorme de embargos.
Cultura da zona de conforto
Quando a cultura da zona de conforto se instala na empresa, os líderes e colaboradores deixam de se arriscar, inovar, ter uma boa comunicação e criar projetos audaciosos. Em longo prazo, esse tipo de cultura tolhe o crescimento da organização e o desenvolvimento dos times.
Como você pode ver, são diversas as orientações sobre cultura organizacional.
