Pontos importantes no processo de recrutamento e seleção

Pontos importantes no processo de recrutamento e seleção

Tempo de leitura: 9 minutos

Todo mundo quer ter pessoas boas, dedicadas e qualificadas trabalhando na empresa, porém, pouca gente percebe que atingir este objetivo não é obra do acaso. Há muito o que fazer e é por meio do processo de recrutamento e seleção que bons talentos são atraídos.

Muitas vezes uma contratação feita de forma equivocada pode acarretar vários imprevistos no futuro. Dessa forma, contar com etapas e processos bem definidos é fundamental para o sucesso empresarial.

Quer uma maior facilidade e assertividade no processo de recrutamento e seleção da sua empresa? Então, baixe o Template GRATUITO para comparar e selecionar o melhor candidato para a sua empresa!

Neste post, vamos mostrar de forma prática como ter um processo de recrutamento e seleção matador em sua empresa. Aprecie a leitura e confira!

Passo a passo para um processo de recrutamento e seleção eficiente

Siga o passo a passo a seguir e desenvolva um processo de recrutamento e seleção matador.

1. Desenhe o cargo

Similar ao processo de definir a sua buyer persona no marketing, eu gosto de dizer que em RH você deve criar o seu candidate persona, ou seja, quais características básicas você quer ver na pessoa que vai ocupar a vaga aberta.

Para isso ser bem feito, é imprescindível que você pense em alguns itens básicos:

  • Quais capacidades técnicas o candidato deve ter, minimamente?
  • Quais ferramentas ele vai trabalhar no dia-a-dia? É ideal que ele já tenha trabalhado com essas ferramentas anteriormente?
  • Quais experiências este candidato deve ter em seu currículo para produzir mais?
  • Como é a característica do time que ele vai trabalhar?

É essencial compreender qual a vaga e quais os requisitos para o preenchimento dela, para, só assim, partir para uma próxima etapa.

O desenho de cargos deverá ser feito em conjunto por duas pessoas: o seu gestor na empresa e a pessoa responsável pela contratação. O gestor direto saberá detalhes sobre a parte técnica e o responsável pelo recrutamento e seleção trabalhará para “traduzir” as informações que, normalmente, são apenas técnicas em características comportamentais.

2. Divulgue a vaga

Com o perfil do cargo definido é hora de divulgar a vaga. Afinal, para que seus objetivos sejam alcançados é fundamental conhecer o público e quais as melhores formas de captar a atenção desses candidatos.

Primeiramente, determine qual será o tipo de seleção, podendo ser interno, externo e misto. Com isso, direcione a divulgação para os canais mais utilizados pelo público. Quando a vaga disponibilizada tem preferências internas, por exemplo, utilize a comunicação interna da empresa.

O departamento de endomarketing é um excelente aliado nessa etapa, pois, como ele é responsável pela comunicação e fortalecimento da imagem da empresa junto aos atuais colaboradores, ele consegue disseminar de forma eficaz as vagas disponíveis — seja por meio de murais, redes sociais internas, entre outros.

Já em situações que a procura acontece por pessoas externas, a melhor forma de divulgação é alinhar o meio de comunicação ao perfil do candidato pretendido. Se a sua intenção é atingir o maior número de pessoas possível, uma boa dica é apostar nas redes sociais.

Contudo, se o candidato requer algumas características distintas, procure os canais específicos. Por exemplo, se a empresa está à procura de estagiários, divulgue a vaga diretamente nos centros acadêmicos ou escolas; se a necessidade é de alguma formação, anuncie nos conselhos profissionais e grupos de plataformas.

É importante lembrar que a forma como o anúncio é escrito é vital para o candidato continuar a leitura, verificando a descrição e pré-requisitos da vaga. Por isso, tenha alguns cuidados:

  • no título: seja preciso;
  • na descrição: seja sucinto;
  • nos requisitos: seja realista;
  • nos benefícios: seja honesto.

3. Realize a triagem dos candidatos

Aposto que a área de marketing e vendas da sua empresa tem um funil de conversão em que entram leads e saem clientes. Aposto também que a empresa toda olha para os indicadores de conversão deste funil e tenta melhorá-los a todo instante. No RH é a mesma coisa. Meça o seu funil de conversão de candidatos para avaliar o quão acertadas são as suas publicações de vagas.

Montar este funil é importante para você conseguir mensurar as métricas de resultado do seu processo de recrutamento. Só assim você conseguirá evoluí-lo no longo prazo e criar uma cultura matadora de recrutamento e seleção.

Funil de candidatos

Candidatos

Todas as pessoas que se aplicam para a vaga deveriam ser incluídas nesta etapa do funil, por mais que não tenham o perfil.

Candidatos qualificados

A primeira triagem de candidatos deve ser fria, ou seja, sem nenhum contato com o candidato. Exclua aqueles que não têm a experiência exigida, que moram em outra região que não a sua, que não têm capacidades técnicas exigidas e assim por diante.

Todos os outros candidatos restantes devem receber uma ligação sua para fazer o término da qualificação, ou seja, alinhar o perfil do candidato com o perfil da vaga em questão. Nesta ligação é altamente recomendável que o entrevistador explique detalhes sobre a vaga e avalie o nível de interesse real do candidato. Se você encaminhar para a próxima etapa candidatos mal qualificados, a eficiência de todo o processo será prejudicada, portanto, capriche nesta fase!

O que avaliar na qualificação:

  1. Você confirmou informações enviadas via CV para a empresa (técnicas e experiências passadas)?
  2. O candidato tem boa comunicação?
  3. O candidato tem real interesse na vaga?
  4. A faixa salarial esperada está de acordo com o que a empresa pode pagar?

Os candidatos qualificados deverão ser chamados para a entrevista presencial. A partir daí eles serão analisados por aspectos comportamentais, testes psicológicos, provas de conhecimento, dinâmicas de grupo e, finalmente, entrevistas individuais com os responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção — e também pelo responsável do setor do cargo em questão.

Candidatos finalistas

Nesta etapa, todos os candidatos que foram aprovados na entrevista com o gestor deverão ser inseridos. Os candidatos aprovados neste processo receberão uma proposta de trabalho da empresa.

Envio de proposta

A etapa de envio da proposta é o final do funil, após o candidato passar por todos os processos de recrutamento e seleção. Chega. então, a hora da empresa formalizar a proposta passando todas as informações do cargo, como:

  • local do trabalho;
  • salário;
  • benefícios;
  • necessidades técnicas;
  • informes sobre a instituição.

4. Meça os resultados

Se você não mede, você não gerencia. Por isso, é importante ter métricas bem definidas e acompanhá-las ao longo do tempo. Em artigo publicado em seu blog, Tomaz Tunguz relatou cinco métricas que são utilizadas pela VP de Pessoas da Greenhouse — Maia Josebachvilli. Listo abaixo as quatro que considero principais e sugiro que toda empresa tenha!

  1. Índice de Qualificação de Candidatos: índice obtido pelo número de CQ (Candidatos Qualificados) divididos pelo número de candidatos totais à vaga. Este indicador é importante no longo prazo para você entender o quão bem você desenha uma vaga junto aos gestores;
  2. Dias para Contratação: entre o momento em que o candidato aplica para a vaga e a contratação, quantos dias o processo todo leva? Este dado é importante, pois, velocidade nos dias de hoje é essencial se quiser ter bons recursos. Idealmente, você deve ter este indicador menor do que 30 dias;
  3. Satisfação do Candidato: após cada entrevista, a Greenhouse envia uma pesquisa para os entrevistados a fim de medir a sua satisfação com todo o processo de recrutamento. Segundo Maia, as startups deveriam mirar índices de satisfação acima de 70%;
  4. Taxa de Aceitação de Proposta: qual é o percentual de pessoas que receberam uma proposta de trabalho da sua empresa e que aceitaram? Você deve esperar uma taxa maior que 75% deste indicador. Se for menor é preciso investigar. Algumas causas prováveis são o salário oferecido que está abaixo do mercado ou o candidato não ficou satisfeito com o que viu durante o processo de seleção, além de uma duração do processo muito longa, entre outros.

Realizar o processo de recrutamento e seleção é algo que requer muita atenção, estudo e tempo. Por isso, é fundamental capacitar os colaboradores que efetuam essas ações, agilizando e os profissionalizando — serão eles os responsáveis por apresentar a empresa aos candidatos!

Justamente por isso é indispensável que eles cativem os concorrentes, uma vez que o processo de seleção é uma via de mão dupla: a organização divulga a vaga, mas é necessário que as pessoas escolham participar dessa candidatura.

É o recrutador quem mostrará a política, a missão e a visão da empresa. Um candidato bem recrutado certamente trará grandes benefícios para o empreendimento e, além disso, quando essa seleção é realizada de forma eficaz, os custos com demissão reduzem consideravelmente.

O processo de turnover, inclusive, é caracterizado pela contratação e demissão contínua dos colaboradores, um ciclo que se torna oneroso para as empresas. Afinal, além dos gastos que envolvem as novas contratações, ainda existem os encargos trabalhistas de uma demissão.

Se há um processo que você deveria ter bem estruturado em sua empresa, é o processo de recrutamento e seleção. Não há empreendimento no mundo que seja bem-sucedido sem pessoas comprometidas e qualificadas para o trabalho. Quanto mais você trabalhar neste processo e medir o seu resultado, melhores resultados surgirão.

Agora que você sabe a importância de elencar todos os itens do processo de recrutamento e seleção, desde o desenho do cargo até a mensuração dessas ações, leia também o que é quais são as estratégias da Retenção de talentos!

Template Avaliação de Candidatos

 

Os comentários foram encerrados, mas trackbacks e pingbacks estão abertos.