A diversidade é um assunto tão importante no mundo dos negócios, que foi incluída entre os fatores que compõem o “S” da sigla ESG (environmental, social e governance; em português: ambiental, social e governança). Essas letras se referem a um conceito usado por investidores para analisar se uma empresa receberá ou não investimentos financeiros.
Mas o que tem a ver a diversidade com o ESG? Como esse conceito ajuda as empresas a impulsionarem as ações inclusivas? Quais são os benefícios? Neste artigo, respondemos a esses e outros questionamentos.
Diversidade e inclusão com o ESG
Para as empresas, a diversidade e a inclusão (D&I) são práticas importantes para o sucesso do negócio. Segundo a pesquisa “Diversidade, equidade e inclusão nas organizações”, publicada pela Delloite, 81% das empresas possuem grupos de afinidade para reforçar temas de diversidade.
Além disso, 41% possuem indicadores para mensurar a efetividade das ações inclusivas e 35% têm metas relacionadas à diversidade. Esses percentuais são estimulados pelo aumento da conscientização e importância da diversidade entre negócios, clientes e investidores.
Para potencializar as políticas inclusivas, muitas organizações estão implementando o conceito de ESG.
Na prática, a diversidade e a inclusão fortalecem cada uma das três esferas do ESG. A seguir, explicamos melhor sobre essa importante relação.
Fatores ambientais
Como dito, o “E” se refere às práticas ambientais (environmental) a serem adotadas pelas empresas. Quando o negócio tem um time diversificado, fica mais fácil entender o contexto ambiental no qual cada um dos clientes estão inseridos.
Imagine o seguinte, os colaboradores terão vindo de diversas áreas, comunidades e cidades que podem ser (ou terem características semelhantes) às dos consumidores dos produtos e serviços da organização.
Dessa forma, o relacionamento com os clientes e demais parceiros estratégicos, o desenvolvimento de soluções, os produtos e serviços, estarão alinhados com as questões e desafios ambientais vividos pelo público-alvo.
Por exemplo, digamos que uma região que concentra um grande número de clientes possua um alto índice de emissão de carbono e dificuldades com a reciclagem do lixo. Com a ajuda de colaboradores que já vivenciaram essa realidade, será mais fácil para empresa desenvolver ações como:
- Utilizar embalagens biodegradáveis;
- Realizar processos de produção com baixos índices de emissão de carbono;
- Apoiar organizações sem fins lucrativos (ONGs) e projetos de reflorestamento ou preservação de áreas ambientais;
- Incentivar a logística reversa (coleta de produtos que não serão mais usados pelos clientes com o objetivo de reaproveitá-los, por exemplo).
Ao notarem que a empresa preza pela diversidade e inclusão, ao mesmo tempo em que se preocupa com a natureza, os investidores, clientes, parceiros de negócios, profissionais externos e sociedade, ficarão mais suscetíveis a se aproximar e relacionar-se com a marca.
O resultado será a potencialização da employer branding (marca empregadora), da visibilidade da marca na área em que atua e no aumento do valuation (valor da empresa no mercado financeiro).
Fatores sociais
No “S” do ESG se concentram as práticas voltadas para o aspecto social. Quando são adotadas, a empresa gerencia bem o relacionamento com os colaboradores, clientes, fornecedores, investidores e a sociedade.
Para atingir esse objetivo, é necessário reforçar as condições internas relacionadas à saúde, segurança, condições de trabalho e diversidade.
Por outro lado, no recorte externo, a organização preza pela experiência dos consumidores, firma contratos,e respeitando as regras dispostas, com fornecedores sustentáveis e apoia causas sociais que melhoram a vida das pessoas.
Se pensarmos bem, as práticas de diversidade ajudam muito no aspecto social.Isso acontece de várias maneiras.
Uma delas é que um time com diversidade racial, de gênero, orientação sexual, assim como diversidade geracional e profissionais com deficiência (PCDs), poderão apontar as necessidades sociais, de pessoas de diferentes perfis, que podem ser supridas pelo negócio.
Já no ambiente interno, as práticas ESG voltadas para os fatores sociais, ajudam a empresa a pensar na estrutura física a fim de favorecer a diversidade e inclusão. Como assim?
Por realizar adaptações para facilitar a acessibilidade para PCDs e personalizar as áreas de acordo com o perfil de cada grupo diverso de colaboradores, o cotidiano do trabalho se torna representativo e acolhedor.
Outra estratégia que favorece o aspecto social é a criação de um comitê da diversidade. Por meio dele, colaboradores de diferentes perfis terão representantes que defenderão seus direitos, desenvolverão projetos e ações que fomentem a inclusão, proporcionando oportunidades dentro da empresa de maneira igualitária.
Fatores de governança
O “G” do ESG foca no modo como a empresa deve ser gerenciada e organizada. Em outras palavras, as práticas de governança modelam a tomada de decisões dos executivos, bem como o estilo interno de liderança.
Aplicando na diversidade e inclusão, a governança ajuda a organização, por exemplo, a gerar oportunidades e remunerações iguais para todos os colaboradores.
Sendo assim, todos os processos corporativos deixam de ser influenciados por atos discriminatórios e preconceituosos. A começar por recrutamento e seleção inclusiva, que além de observar habilidades e competências dos candidatos, atenta-se a fatores como raça, contexto social e gênero.
Dessa maneira, grupos historicamente desfavorecidos na sociedade passam a ter melhores oportunidades no mercado de trabalho.
Outra área que também se beneficiará de uma governança inclusiva é a de planejamento e desenvolvimento de profissionais internos.
Em muitas empresas, esse setor é o responsável – em conjunto com os recursos humanos – pelo programa de desenvolvimento de líderes. Para ser inclusivo, é necessário ser composto por colaboradores com características diversas. Mas, infelizmente, essa não é a realidade vista em várias organizações pelo mundo.
De acordo com a “Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão”, produzida pela PwC, apenas 26% das empresas têm metas voltadas para a diversidade e inclusão de líderes, somente 17% tem uma função de diversidade ao nível executivo e 30% não possuem um líder com perfil diferente dos outros.
Para mudar essa realidade, cada organização pode reformular as práticas, ações, estratégias e padronizações da governança interna. Durante esse processo, os gestores devem pensar em como inserir a diversidade e inclusão a fim de criar uma governança mais equitativa.
Como aprimorar estratégias de D&I?
Como vimos no tópico anterior, o ESG pode ser um direcionador para as estratégias de diversidade e inclusão (D&I). Quando isso acontece, vários aspectos internos são melhorados. Vejamos alguns deles.
Flexibilidade
Durante a pandemia do Covid-19, muitas empresas notaram a dificuldade dos times em gerenciar as suas responsabilidades profissionais e pessoais. Uma vez que equipes inteiras tiveram que migrar do escritório físico para o home office, ficou complicado separar o trabalho das tarefas pessoais. .
Esse desafio continua porque muitos profissionais permanecem trabalhando em casa. Além disso, o serviço exclusivamente remoto ou híbrido é uma forte tendência para os próximos anos, independente dos acontecimentos globais.
Olhando pelo fator social e pela diversidade, a empresa conseguirá flexibilizar políticas internas para atender as necessidades e apoiar o modelo de trabalho desses profissionais.
Por exemplo, colaboradores que trabalham remotamente e possuem filhos pequenos podem receber benefícios exclusivos, como: horários flexíveis, auxílio-creche e semana reduzida de trabalho.
É importante também pensar nas necessidades específicas de outros grupos, adequando as ações de incentivo, para terem melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Promoções internas
Os gestores podem realizar uma pesquisa para entender o cenário da diversidade e inclusão nas promoções feitas internamente. Dessa forma, a área de governança do ESG atuará na geração de estratégias que tornem o acesso a cargos superiores igual para todos.
Essa atitude eleva as receitas geradas pela empresa. De acordo com um estudo realizado pela BCG, as organizações que têm mulheres na liderança, são mais rentáveis financeiramente.
Outra pesquisa feita pela IFC, indica que os fundos de capital de risco e private equity com times com equidade de gênero, têm desempenho 10 a 20% superior aos que não tem.
Diante desses benefícios, é essencial que a liderança seja representada por diferentes perfis. Para isso, a empresa precisa identificar e potencializar as habilidades de líder vistas em qualquer colaborador interno — não importa sua raça, gênero ou classe social.
Valorização e reconhecimento
A política interna de valorização e reconhecimento de profissionais pode ser pautada na diversidade e inclusão. Para tanto, as empresas devem estar atentas aos talentos, projetos, nível de desempenho e outros feitos realizados por todos os colaboradores.
Quando algo é digno de recompensa, o profissional deve ser parabenizado com prêmios, benefícios e promoções. Já no reconhecimento, há ações que geram visibilidade, como:
- Participação em palestras internas;
- Quadros fixados em paredes;
- Entrevista divulgada no site da empresa;
- E-mail enviado para toda a equipe contando sobre conquistas e realizações.
Embora a prática de recompensar e reconhecer esteja mais ligada ao aspecto social do ESG, quando é feito, ajuda, por exemplo, na sustentabilidade, inserindo também o fator ambiental na empresa.
Cultura da diversidade e inclusão
Como as ações do ESG são constantemente aprimoradas pelas empresas, os efeitos gerados na cultura da diversidade e inclusão são cumulativos e sustentáveis. Esses dois aspectos são essenciais para que as políticas inclusivas não caiam no esquecimento ou fiquem ultrapassadas.
O que faz o ESG ser a mola propulsora dessa cultura? Vale relembrar dos benefícios recebidos pelas empresas quando adotam o ESG: investimentos, visibilidade e boa reputação no mundo corporativo.
Quem conquista esses objetivos não quer perdê-los. Sendo assim, se faz necessário a permanência do ESG, garantindo a solidez da cultura da diversidade e inclusão.
Com o tempo, essas ações na cultura organizacional se tornam parte do perfil comportamental dos colaboradores. O resultado é a criação de uma mentalidade inclusiva, conscientizada.
Fazendo da D&I um processo contínuo
Como anda a diversidade e inclusão nas organizações no Brasil? De acordo com um levantamento realizado pela VocêRH, 97% das empresas pretendem manter ou ampliar o orçamento para a diversidade e inclusão. Porém, 65% não tem uma estratégia que direcione esse objetivo. O resultado disso são ações ineficientes.
Mas qual é o segredo para o sucesso de uma implementação da diversidade e inclusão pautada no ESG? Vejamos algumas ações importantes.
Alinhe os líderes certos nos relatórios de D&I
Todas as iniciativas da diversidade e inclusão devem ser acompanhadas e mensuradas por meio de relatórios vindos de indicadores de desempenho (KPIs). Essas informações serão analisadas por todos os líderes da empresa — isso é de extrema importância. Dessa forma, a liderança ficará alinhada e comprometida com as práticas.
Existem empresas que possuem um comitê ou grupo responsável pela manutenção do ESG e suas práticas, como a diversidade e inclusão. Esses núcleos precisam estar conectados com os tomadores de decisão da empresa. Por meio dessa integração, é possível:
- Desenvolver estratégias;
- Alocar ativos financeiros;
- Avaliar riscos;
- Determinar investimentos;
- Estudar métricas;
- Analisar riscos.
Dentro desse contexto, tanto os líderes quanto o comitê, atuarão de uma forma ativa na remodelação da governança interna. Outro benefício é determinar responsabilidades pelo progresso do ESG nos quesitos equidade, inclusão e diversidade.
Abordagem orientada a dados
Ao coletar os dados certos, a empresa consegue otimizar processos e práticas que reforcem a diversidade e inclusão. Para atingir esse objetivo, é necessário implementar tecnologias, definir métricas e políticas de dados.
Esse conjunto de fatores gerará ideias para os gestores. Dessa forma, será possível estruturar três etapas para uma abordagem orientada em dados. Essas etapas são:
- Descoberta de onde é possível chegar: definição de metas internas e os degraus para chegar nelas. Sendo assim, são apontados os dados necessários para atingir esses objetivos;
- Alinhamento de valores, propósitos e estratégias: com a ajuda dos dados coletados, os gestores determinam como as informações serão alinhadas com a cultura (valores, crenças e propósito) da empresa;
- Retorno da inclusão: identificação dos resultados obtidos com as práticas da diversidade e inclusão. Cabe aqui a avaliação do retorno sobre o investimento (ROI), ou seja, diferença entre o que foi injetado financeiramente com os lucros recolhidos.
Será que a diversidade e a inclusão estarão presentes nas empresas do amanhã? Segundo o estudo “Diversity & Inclusion Benchmarking Survey”, feito pela PwC, no recorte sul-americano, 80% das empresas veem essas práticas como prioridade. Essa é uma prova de que o cenário da posteridade pode ser bem positivo.
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