Entenda tudo sobre a contratação de PCD nas empresas

Marcelo Furtado
Treinamento e Desenvolvimento
  13 min. de leitura

A contratação de PCD é um tema recorrente no debate sobre diversidade profissional nas empresas. A falta de pessoas com deficiência nas empresas era tão grande que foi necessário a criação da Lei das cotas para PCD, presente na Lei Nº 8.213/1991.

Mas como funciona esse tipo de admissão de funcionário? Quais são as regras ditadas pela legislação trabalhista? Quais cuidados o DP e o RH precisam ter na contratação de PCD? Neste artigo, abordamos esses e outros questionamentos. Acompanhe os próximos tópicos!

Como funciona a contratação de PCD para empresas?

A admissão de pessoas com deficiência (PCD) na empresa é um sinal de respeito, valorização e inclusão do profissional. Um negócio que tem esse olhar sobre os colaboradores mostra que vê além dos rótulos impostos pela sociedade. Aliás, foca na essência dos profissionais.

É por isso que as marcas empregadoras que levantam a bandeira da diversidade e inclusão são mais respeitadas no mundo corporativo. Porém, a contratação de PCD não depende apenas da cultura de uma empresa. Na verdade, é uma obrigatoriedade legal.

Sendo assim, as instituições de todos os setores da economia têm a responsabilidade de cumprir as regras da legislação. Quando isso não acontece, as empresas correm o risco de serem acionadas judicialmente e sofrerem sanções legais.

Quais grupos são considerados PCDs?

Para que uma pessoa seja incluída na categoria de PCD, é necessário apresentar laudo médico ou certificado emitido pelo INSS. Os tipos de deficiência, por sua vez, são listados com base em seu grau de comprometimento e limites. São eles:  

Deficiência Visual

A deficiência visual é enquadrada nas seguintes categorias: 

  • Cegueira, quando a capacidade visual é menor ou igual a 0,05 no olho que enxerga melhor; 
  • Baixa visão, com acuidade entre 0,3 a 0,05 no olho de melhor visão; 
  • Quando a somatória do campo de visão de ambos os olhos é menor ou igual a 60 graus. 

A ocorrência simultânea de duas condições ou mais também é enquadrada como deficiência visual.

Deficiência Auditiva

A deficiência auditiva é caracterizada pela perda bilateral, parcial ou total de 41 dB (decibéis) ou mais. Chega-se ao diagnóstico a partir de audiograma em frequências de 500, 1000, 2000 e 3000 Hz. 

Deficiência Física

É caracterizada como deficiência física a alteração parcial ou completa dos segmentos do corpo humano que comprometem sua função física. 

São alguns exemplos: 

  • Ausência ou amputação de membro;
  • Tetraplegia;
  • Paraplegia;
  • Nanismo;
  • Paralisia cerebral;
  • Membros com deformidade adquirida ou congênita (como a ELA – esclerose lateral amiotrófica, doença que afeta o sistema nervoso de maneira degenerativa, causando paralisia motora gradual e irreversível). 
  • Deficiência Mental/Intelectual

A deficiência intelectual está associada a condições genéticas ou demais fatores que resultaram em alteração no desenvolvimento cerebral do indivíduo. Geralmente, ela é decorrente do período intrauterino, parto ou primeiros anos de vida e se manifesta até os 18 anos de idade. 

Pessoas com esse tipo de deficiência podem apresentar diferenças em duas ou mais áreas entre as seguintes: comportamentais, comunicacionais, no autocuidado, segurança, saúde, raciocínio, aprendizagem ou resolução de problemas. 

Deficiência Múltipla

Por fim, a deficiência múltipla ocorre quando o indivíduo possui duas ou mais deficiências.

Qual é a realidade nacional dos profissionais com deficiência ?

De acordo com o censo de 2010 realizado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 24% da população brasileira (46 milhões de pessoas) têm algum grau de deficiência. Embora seja um número expressivo, os PCDs possuem pouca representatividade no mundo corporativo.

Outra pesquisa feita pelo instituto mostra que apenas 1% dos empregos celetistas (com garantias trabalhistas e previdenciárias vindas da CLT) são ocupados por profissionais com deficiência física.

Estima-se ainda que 25,4% das pessoas aptas ao trabalho tinham ocupação no mercado em 2019, formal ou informalmente. Entre as pessoas sem deficiência, o número subia para 60,4%. Os dados são da Pesquisa Nacional de Saúde – Ciclos de Vida, também divulgada pelo IBGE em 2019. 

Outra pesquisa relativamente recente é a “Expectativas e Percepções sobre o Mercado de Trabalho para Pessoas com Deficiência”, de 2017. Ela apontou que 30% das lideranças nunca ouviram falar ou conhecem as diretrizes da Lei de Cotas. A pesquisa foi conduzida pela i.Social em parceria com a Catho, ABRH Brasil e ABRH-SP.

Os mais recentes dados oficiais sobre a temática são do governo federal, de julho de 2021. Eles apontam que cerca de 372 mil indivíduos com deficiência estão no mercado. 

Diante dos dados, é fácil concluir que a inclusão de PCDs no mercado de trabalho tem ainda um longo caminho a percorrer em solo brasileiro. 

Como vimos neste artigo, se as empresas seguirem as regras da legislação e abrirem as portas para esse tipo de profissional, elas podem reduzir essa triste estatística mostrada pelo IBGE.

Além disso, a contratação de PCD pode levar a empresa a ter a oportunidade de fazer a diferença na vida de muitos profissionais. Sendo assim, muitas histórias profissionais podem ter uma trajetória enriquecedora, além de fomentar o employee experience dentro da organização.

Principais direitos de pessoas com deficiência 

O amparo à pessoa com deficiência no mercado de trabalho é garantido tanto pela CLT como pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146).  Entre eles, destacam-se: 

  • Prioridade em processos trabalhistas: pessoas com deficiência possuem prioridade na fila, assim como cidadãos enfermos e idosos.  
  • Cotas: como veremos a seguir, as empresas devem preencher entre 2 a 5% de suas vagas com PCD. A lei vale para instituições a partir de cem empregados. 
  • Setor público: de acordo com o artigo 37 da Constituição, até 20% das vagas em concursos devem ser reservadas para PCD.   
  • Discriminação: entende-se como discriminação qualquer tipo de restrição, distinção ou exclusão usada para anular, impedir ou prejudicar o direito e liberdade da pessoa com deficiência. 
  • Aposentadoria diferenciada: 

PCD possuem aposentadoria diferenciada garantida pelo INSS. É necessário comprovar, além do grau de deficiência, 180 meses (15 anos) de trabalho.  

No caso da discriminação, também entram disparidades nos critérios de admissão e salário do profissional com deficiência, direitos garantido pelo artigo 7 º da Constituição. No inciso XXXI, consta também a proteção contra exploração, negligência, violência, exploração e outros tipos de tratamento degradante. 

Por fim, a remuneração igual aos demais colaboradores que exercem as mesmas funções também é direito garantido pelo segundo parágrafo do artigo 34 do Estatuto da Pessoa com Deficiência. 

O que diz a lei sobre a contratação de PCDs?

A legislação que garante a inclusão e contratação de PCD é a  lei no 8.213/1991 – também conhecida como Lei das Cotas. Desde que foi aprovada, as regras sofreram algumas alterações por meio de Decretos Presidenciais e Medidas Provisórias, bem como de mecanismos de fiscalização.

E apesar de ter sido sancionada em 1991, sua regulamentação veio apenas em 2000. Foi neste ano que o artigo 93 especificou algumas obrigatoriedades para contratação de PCD que veremos na sequência.

Antes disso, como você pode imaginar, a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho era muito dificultada. Mesmo quando conseguiam, esses profissionais sofriam preconceito e discriminação com frequência, seja pelos demais colaboradores como pela própria organização.

Diante da necessidade de fazer diferente, as empresas finalmente começaram a organizar processos seletivos mais assertivos, voltados de forma específica a esses profissionais. 

Também é relevante saber que a lei é baseada em uma lista de deficiências previstas no Decreto 5.296/04. A seguir, vamos conhecer as normas jurídicas para contratação de PCD. 

Normas jurídicas para a contratação de PCD

Atualmente, as normas jurídicas que regem a contratação de PCD são aplicáveis nas empresas com cem ou mais colaboradores. Os percentuais de cotas são definidos assim:

  • Organizações com até 200 colaboradores – 2% das vagas devem ser reservadas para PCD;
  • Entre 201 e 500 colaboradores – 3%;
  •  Entre 501 e 1000 colaboradores – 4%;
  • Acima de 1001 colaboradores – 5%.

Essas cotas são aplicadas no número total de profissionais, somando a sede, as filiais e outras estações remotas de trabalho. Embora possam ser alocados em um único local, como na sede da empresa, as pessoas com deficiência não podem ser integradas em apenas um departamento ou setor.

Segundo a lei, isso seria segregação. O correto é que esses profissionais sejam contratados para atuarem em áreas que correspondem às suas habilidades, competências, experiência profissional e formação acadêmica – como acontece com pessoas sem deficiência.

Como dito no tópico anterior, a legislação não exclui a obrigatoriedade da contratação de PCD em um determinado setor da economia. Sendo assim, todas as instituições – não importa a área comercial – devem cumprir a lei das cotas. Caso contrário, a justiça pode aplicar uma multa que oscila de R$ 2.284,05 a R$ 228.402,57.

Além dessa legislação, existem outras que tratam dos direitos sociais das pessoas portadores de deficiência, como a lei 7.853/1989 e a Constituição da República Federativa do Brasil. A primeira determina, entre outras regras, o acesso dos PCDs à formação profissional e ao trabalho.

Já a Constituição Federal aponta a dignidade da pessoa humana como um dos princípios fundamentais do estado democrático brasileiro. Além disso, destaca com um dos objetivos principais a promoção do bem de todos, sem preconceitos. Sem dúvidas, a lei é a favor da diversidade e inclusão nas empresas.

Mitos sobre a contratação de profissionais PCDs 

Há diversos mitos envolvidos no processo de recrutamento de pessoas com deficiência. Com isso, dificulta-se ainda mais a contratação de PCD, além de alimentar um tabu sem precedentes nos dias atuais. 

Vamos ver que mitos são esses? 

  • “É difícil encontrar PCD”. Mito. Estima-se que mais de 2/3 das pessoas com deficiência são economicamente ativas. A cota, inclusive, só contempla 0,9% desses profissionais, e deveria ser de no mínimo 2%; 
  • “Pessoas com deficiência são mais caras”. Pelo contrário, as pessoas com deficiência possuem retenção acima da média desde que haja adaptação para que suas necessidades sejam atendidas. Além do mais, os custos a mais podem representar apenas 0,2% para a empresa;
  • “Pegam o trabalho para conseguirem benefício do governo”. Mais um grande mito. Afinal, a burocracia é enorme, só cabe na categoria de impedimentos de longo prazo e o valor é de um salário mínimo. No final, apenas 3,2% do público PCD recebe a quantia de um salário como benefício. 

Qual documentação necessária para contratação de PCD?

Durante a contratação de PCD, o RH solicitará os mesmos documentos exigidos dos profissionais sem deficiência. No entanto, para que seja incluído nas cotas para PCDs, a pessoa contratada precisa apresentar:

  • Laudo médico atestando o tipo de deficiência e a capacidade para exercer determinadas funções;
  • Certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

Com isso, torna-se possível encaixar o profissional em uma atividade compatível com as limitações dele. 

Veja um exemplo. Um colaborador com algum tipo de deficiência mental pode ter os níveis de reflexos comprometidos. Sendo assim, a área e função a ser exercida não deve apresentar periculosidade para a segurança do profissional durante o trabalho.

E o processo demissional, como funciona?

Ao analisarmos a lei das cotas, encontraremos o artigo 93 que trata sobre a dispensa de um profissional PCD. 

De acordo com a norma, a demissão só pode acontecer se houver um substituto para o cargo vago que também tenha algum tipo de deficiência. Dessa forma, o desligamento é seguido por uma nova contratação de PCD.

Após escolhido o substituto, que obrigatoriamente deve ser para o mesmo cargo e setor, o processo demissional segue a mesma linha de uma demissão comum CLT. O colaborador recebe os direitos previstos pela Lei e a empresa pode seguir com a contratação do novo colaborador. 

Dicas para contratar uma pessoa com deficiência 

O RH tem um importante papel na contratação de pessoas com deficiência. Inclusive, as regras que incentivam essa contratação funcionam como uma forma de reparação histórica. Afinal, essas pessoas sofreram e ainda sofrem diversas exclusões sociais, especialmente na hora de entrarem no mercado de trabalho. 

Para ser uma empresa inclusiva e abrir as portas de maneira honesta para esses profissionais, confira abaixo algumas dicas. 

Processo seletivo humanizado

Não adianta abrir vagas direcionadas às pessoas com deficiência se não for para promover um ambiente saudável, adaptado, leve e de respeito entre todos. É por isso que o RH precisa de cautela para ser inclusivo desde o processo seletivo. 

É fundamental, neste sentido, que os profissionais se sintam acolhidos, respeitados e valorizados. Além disso, que tenham plano de carreira e inclusão. 

Assim como os demais colaboradores, as pessoas com deficiência devem possuir possibilidades de crescimento, evolução e aprendizado no ambiente de trabalho.

O papel de pesquisar, se informar e ter domínio sobre a promoção de ambientes inclusivos e adaptáveis é do RH. Uma boa dica neste sentido é promover encontros de benchmark com empresas positivas para ficar por dentro de atitudes interessantes nesse modelo de contratação.  

Recrutamento ativo de PCDs 

O recrutamento e seleção PCD exige, sobretudo, engajamento por parte da empresa. 

O PCD Online, por exemplo, é um exemplo de site que facilita esse encontro entre empresa e colaborador. O site é hoje o maior banco de talentos PCD do mundo, contando com mais de 110 mil currículos ativos, sendo quase 50 mil deles com laudo.  

Lembrando ainda que para além da obrigatoriedade de cotas, o RH pode dar um passo ainda maior e abrir ainda mais oportunidades para PCDs. 

Dessa forma, mostra que a empresa enxerga além dos números – e que está realmente disposta a estimular um contexto de mudança, diversidade e inclusão. 

Agora que você já está por dentro da admissão de pessoas com deficiência, é certo de que você não quer errar na hora de efetuá-la, não é mesmo? É por isso que desenvolvemos o Guia Completo da Contratação. Um material no qual você fica por dentro sobre tudo o que há no universo do recrutamento e seleção para acertar no processo. O download é totalmente gratuito.

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