O que é Recrutamento e Seleção Inclusiva e como fazer?

O recrutamento e a seleção inclusiva são, antes de tudo, um respeito pelo ser humano. Afinal, a variedade de raças, crenças, gêneros e perfis comportamentais, é uma característica fundamental da humanidade. Sem essa pluralidade no time interno, a empresa logo perderia grandes talentos profissionais.

Neste artigo, explicaremos o que é o recrutamento e seleção inclusiva. Falaremos também porque é importante e como implantá-lo na empresa. Acompanhe os próximos tópicos!

O que é recrutamento e seleção Inclusiva?

Em termos simples, o recrutamento e seleção inclusiva são processos que oferecem as mesmas oportunidades para profissionais de diferentes idades, gêneros, raça, nacionalidade e deficiências.

Em outras palavras, isso significa que candidatos de perfis distintos, mas que tenham as mesmas habilidades e competências, preenchem os requisitos de um cargo interno e são alinhados com a cultura e propósito da empresa, concorrem de igual para igual.

Podemos dizer que esse tipo de estratégia de recrutamento é uma ação inteligente da área de RH. De acordo com o estudoDiversity Matters”, produzido pela Mckinsey & Company, a diversidade nas equipes, entre outros benefícios, garante que a empresa não sofra uma escassez de habilidades e talentos – algo que prejudicaria os resultados corporativos.

Por que é tão importante?

O recrutamento e seleção inclusiva é fundamental para a melhoria da employer experience (experiência dos colaboradores). A razão desse benefício é que um time com diversidade, enriquece a vivência corporativa por meio de diferentes ideias, pontos de vista, experiências profissionais e pessoais.

Um dos resultados dessa etapa promovida pela diversidade está no desenvolvimento de projetos mais criativos e soluções a nível de excelência. Outra vantagem de um processo seletivo inclusivo é a melhoria da employer branding (marca empregadora) do negócio.

Diante disso, a empresa atrai e retém uma quantidade cada vez maior de profissionais talentosos. Ao passo que se torna disputada por esses talentos, a organização ganha também uma boa reputação perante investidores e parceiros de negócios.

Por fim, a organização percebe ainda o aumento da lucratividade e da competitividade no mercado em que atua. Em resumo, o recrutamento e seleção inclusiva geram um benéfico “efeito dominó” na empresa.

Como colocar a inclusão em prática?

Segundo a pesquisaGuia da marca do empregador – 5 etapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais”, feita pelo Linkedin, quando a empresa tem a diversidade como uma estratégia alinhada a employer branding, o custo de contratação é reduzido em 50%.

Diante dessa e de outras vantagens, muitas organizações desejam promover a inclusão nas práticas de recrutamento e seleção, mas não sabem por onde começar. Para ajudar, apontaremos algumas dicas essenciais.

Divulgação de vagas e comunicação apropriada

Para que o anúncio das vagas chegue ao maior número possível de profissionais com perfis distintos, é importante divulgá-las nos canais certos. Existem redes sociais, plataformas e sites de empregos que são frequentados por um tipo específico de profissional, como os com deficiência, estrangeiros e de diversas classes sociais.

A área de recrutamento precisa garantir que os anúncios alcancem esses públicos como também que “fale a língua” deles, evitando expressões que segregam as vagas, ou seja, dão a entender que algum grupo de pessoas não têm vez no processo seletivo.

Adaptação do espaço de trabalho 

Outra preocupação que as empresas devem ter é com a inclusão no espaço de trabalho. Sem instalações que permitam a mobilidade e a acessibilidade de pessoas com deficiência (PCD)  física, a organização não pode se posicionar como inclusiva.

Algumas empresas não só remodelam os espaços internos, como também criam ambientes que estimulam a interação entre os colaboradores de diversos perfis. Um exemplo é o local dedicado ao comitê da diversidade no qual é discutido promover práticas inclusivas da empresa.

Plano de carreira diferenciado

Ao elaborar o plano de carreira, o RH que preza pela inclusão, levará em conta todos os colaboradores da empresa. Para isso, os profissionais – não importa o perfil – serão incluídos:

  • No programa de treinamento e desenvolvimento de líderes;
  • Na gestão de competências;
  • Em processos de coaching e mentoring;
  • Nas listas de promoções internas;
  • Nas políticas de meritocracia.

Além disso, ao conquistar determinado cargo, a remuneração não pode ser reduzida por causa de diferenças de gênero ou raça. Todos que assumem uma função devem ganhar o mesmo nível salarial já atrelado a ela por meio do plano de carreira.

Cultura organizacional

A cultura organizacional é um dos principais pilares sustentadores da diversidade e inclusão. Uma vez que reúne todos os valores, crenças, objetivos e propósitos da empresa, a cultura tem a capacidade de moldar o modo de pensar (mindset) dos colaboradores.

Para impulsionar a criação de uma cultura inclusiva, os profissionais internos precisam ser ensinados a olhar com apreço para as diferenças. Essa atitude será repassada por meio de eventos internos, treinamentos e grupos de debates sobre o tema “diversidade e inclusão”.

À medida que entendem os benefícios e a importância dessas práticas, os colaboradores se tornam divulgadores da cultura inclusiva. Sendo assim, as estratégias voltadas para um ambiente diverso serão potencializadas e vivenciadas por toda a equipe.

Sem dúvidas, o recrutamento e seleção inclusiva são a porta de entrada para times de alto desempenho. 

Nessa era na qual a diversidade está em alta, implantar práticas inclusivas também é a receita para mudanças importantes nas políticas internas e externas.

O que achou do nosso artigo? Entendeu o que é e como criar um recrutamento e seleção inclusiva? Então, aumente os seus conhecimentos. Aproveite para baixar o nosso e-book: Employer branding: diversidade e inclusão como pilar estratégico.


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Marcelo Furtado

Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. Iniciou sua carreira na Pepsico e posteriormente trabalhou 8 anos com gestão de ativos em hedge funds. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.

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