Licença-maternidade: veja quais são os direitos da mulher

Equipe Convenia
Departamento Pessoal
  12 min. de leitura

A licença-maternidade é um período de afastamento remunerado garantido aos trabalhadores em decorrência do nascimento ou da adoção de um filho. A ideia é proporcionar um período de recuperação após o parto, para as gestantes, ou de adaptação à nova família, nos casos em que a criança foi adotada.

Contudo, apesar de ser um benefício conhecido, constantemente ele é alvo de dúvidas por parte dos empregadores. Então, é essencial compreender quais são as regras previstas na legislação para garantir todos os direitos previstos aos empregados.

Você tem interesse no assunto? Continue a leitura deste post e esclareça as 11 principais dúvidas sobre a licença-maternidade!

Neste conteúdo você vai conferir: 

Quem tem direito ao auxílio-maternidade

Em geral, a licença é garantida às mulheres gestantes em decorrência do parto. No entanto, o direito também foi estendido às pessoas que obtiveram a guarda judicial para fins de adoção ou adotaram crianças de até 12 anos. As trabalhadoras que sofreram aborto também têm direito ao benefício, mas por um período reduzido.

Apesar de ser frequentemente associado às mulheres, principalmente pelo uso do termo “maternidade”, é importante ressaltar que existem situações em que os homens podem ter acesso ao benefício.

Isso acontece, principalmente, em casos de adoção homoafetiva ou unilateral por homens. Porém, também pode ocorrer em situações em que a companheira que tinha direito à licença vem a óbito, desde que o parceiro também cumpra os requisitos para receber o benefício. Nesse caso, o trabalhador receberá apenas o tempo faltante da licença.

Por que a licença-maternidade foi criada?

A licença-maternidade foi criada para manter a estabilidade das mulheres no mercado de trabalho. Quando ela surgiu em 1943, juntamente com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença era paga pelo empregador.

Dessa forma, os riscos das mulheres grávidas serem dispensadas era muito grande. Por isso, houve uma mudança na legislação e os custos passaram a ser pagos pela Previdência Social a partir de 1973.

Contudo, não havia a garantia de emprego para as gestantes, e muitos empregadores as dispensavam mesmo com o valor da licença-maternidade sendo pago pela Previdência.

Esse cenário começou a mudar a partir das mobilizações dos movimentos sindicais que foram contemplados posteriormente na Constituição de 88. Assim, na nova constituição ficou estabelecido a estabilidade de emprego para todas as gestantes, além da ampliação do período da licença.

Desafios das mulheres de manterem seus empregos

Apesar da licença-maternidade ser um direito garantido por lei desde 1943 e de toda a evolução da legislação desde então, as mulheres ainda enfrentam desafios para manter seus empregos.

De acordo com uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas, 35% das mulheres com maior escolaridade são dispensadas sem justa causa depois de 12 meses do início da licença-maternidade. Esse valor sobe para 51% para as mulheres com a escolaridade mais baixa.

Por isso, é fundamental chamar a atenção para esta realidade e estimular o debate a fim de superarmos este problema não apenas por meio de leis, mas por iniciativa das próprias empresas.

 Acolher, respeitar, apoiar e promover um ambiente positivo para mulheres que são mães e seus bebês é um dever de empresas que são socialmente responsáveis. 

Qual a duração do benefício?

O artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o prazo de afastamento é de 120 dias (cerca de 4 meses), sem prejuízo do emprego ou da remuneração do trabalhador. Ele tem início a partir de 28 dias antes do parto, da data de nascimento ou da adoção.

Entretanto, para quem faz parte do programa Empresa Cidadã, a licença tem 60 dias de prazo adicional, totalizando 180 dias. Em troca da concessão desse benefício aos trabalhadores, o empregador recebe incentivos fiscais do Governo Federal.

Também é possível que a concessão das férias seja feita com a licença, caso o trabalhador tenha cumprido o período aquisitivo. Assim, ele pode ter mais tempo para se adaptar à nova rotina com a criança. Vale lembrar que o período de afastamento é incluído nessa contagem, facilitando a aplicação da estratégia.

Em caso de aborto, a licença terá o prazo de 14 dias. Finalmente, em caso de natimorto, ou seja, quando a criança nasce sem vida ou morre durante o parto, a gestante tem direito ao período integral de afastamento, principalmente devido ao estado de vulnerabilidade gerado pela situação.

Vale lembrar que o artigo 93 do Regulamento da Previdência Social, assim como o artigo 392 da CLT, permitem que o período de repouso antes e depois do parto seja aumentado em 2 semanas, em casos de risco para a mãe ou para a criança, informado através de atestado médico.

Qual o valor recebido na licença-maternidade?

O valor pago na licença-maternidade das empregadas e trabalhadoras avulsas será equivalente ao seu salário no mês de afastamento. Já quem recebe acima do teto salarial do Ministro do STF terá o valor da licença-maternidade de no máximo esse valor. Para segurada empregada que recebe remuneração variável, o valor é determinado com base nos ganhos dos últimos 6 meses.

Para as mulheres desempregadas, contribuintes individuais e facultativas, o valor é equivalente à média dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em um período máximo de 15 meses e este valor está sujeito ao limite máximo do salário de contribuição. Já no caso das trabalhadoras domésticas, o pagamento será o valor do último salário, respeitando o piso e o teto do salário de contribuição para a Previdência Social.

No caso de segurada especial, o valor será de um salário mínimo. Caso ela contribua facultativamente, esse valor corresponderá à média dos últimos 12 salários de contribuição.

Quem paga a licença-maternidade

No caso das empregadas que trabalham para pessoas jurídicas, o pagamento é feito pelo próprio empregador, que será reembolsado pela Previdência Social por meio de deduções nas contribuições previdenciárias ou após solicitar o ressarcimento na Receita Federal. Nos demais casos, a quitação do benefício é feita diretamente pelo INSS.

O ponto de atenção ocorre no caso das Empresas Cidadãs: quem participa do programa é responsável pelo pagamento dos 60 dias adicionais de licença, ou seja, esse período não será reembolsado.

Como pedir o benefício pelo INSS?

Para solicitar o benefício, você pode falar com um atendente pelo número de telefone 135, mas também existe a opção online e pelo aplicativo Meu INSS. 

Confira a seguir o passo a passo para solicitar o salário maternidade pela internet:

  1. Acesse o site Meu INSS.
  2. Clique na opção “Novo Pedido”. 
  3. Em seguida, digite seus dados nos campos indicados.
  4. Na próxima tela aparecerá uma página de busca na qual você deve digitar “salário maternidade”. 
  5. Clique no serviço e siga as instruções do site.

Quais as regras sobre demissão de gestantes?

Mais um aspecto que merece atenção é que a gestante garante o direito à estabilidade provisória no emprego, que vai do momento em que descobre a gravidez até 5 meses após o parto. Portanto, ela não pode ser demitida nesse período, exceto em caso de justa causa.

A regra é válida mesmo nos casos em que a concepção aconteceu durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, bem como nos contratos de experiência, já que o objetivo é a proteção da criança.

Caso a empresa demita a empregada durante a estabilidade, ela terá direito à reintegração no emprego e, caso isso não seja possível, ao pagamento da indenização correspondente às verbas que receberia caso ainda estivesse trabalhando.

Quais os impactos da reforma trabalhista para gestantes e lactantes?

A reforma trabalhista trouxe um grande impacto aos direitos das gestantes e lactantes. A lei passou a permitir a exposição de gestantes a atividades insalubres em grau médio ou mínimo, e de lactantes em qualquer grau. A exceção acontecia somente mediante apresentação de atestado de saúde justificando a necessidade de afastamento.

Contudo, essa regra foi alvo de uma ação direta de inconstitucionalidade do Supremo Tribunal Federal (STF), que determinou a invalidade dessa norma. 

Assim, na prática, a mudança feita pela reforma trabalhista deixou de valer, pois as empregadas gestantes e lactantes deverão ser afastadas das atividades insalubres em qualquer grau, sem prejuízo de sua remuneração.

Além disso, a Reforma Trabalhista trouxe outros impactos.

Ausências permitidas

As gestantes também podem se ausentar do trabalho em qualquer dia para receber atendimento médico, seja para realizar consultas ou exames voltados para a gestação, como pré-natal. 

Contudo, para garantir esse direito é necessário apresentar o atestado médico à empresa.

Licença-amamentação

A licença amamentação é um direito previsto no artigo 396 da CLT. De acordo com a norma, até que a criança complete 6 meses de idade, a mãe tem direito a 2 descansos especiais, cada um com meia hora, para amamentar o seu filho, inclusive advindo de adoção.

Além de garantir o direito a essas pausas, as empresas devem oferecer um local reservado para isso em suas dependências.

Os horários serão definidos por meio de acordo individual entre a mulher e o empregador. Além disso, caso a saúde do filho exija que a amamentação seja mantida após completar 6 meses, o período poderá ser dilatado mediante avaliação da autoridade competente.

Trabalho insalubre

As colaboradoras grávidas que atuam em postos de trabalho com nível de insalubridade máxima devem ser realocadas em outras tarefas.

Aquelas que trabalham em postos com exposição baixa ou média podem continuar em sua posição original.

Como fica a volta ao trabalho presencial para gestantes? 

De acordo com a Lei 14.311, de 2022, as gestantes, que tiverem seu esquema vacinal completo, devem retornar ao trabalho presencial. A não ser, é claro, se houver acordo com a empresa para continuar as atividades na modalidade de teletrabalho.

A Lei também determina que as gestantes sem imunização completa ficarão à disposição do empregador para trabalhar remotamente, sem sofrer alteração na remuneração. Caso necessário, a empresa deve alterar as funções da colaboradora para se adequar à realidade do trabalho à distância. 

No entanto, quando for possível retornar ao trabalho presencial, as funções originais da colaboradora serão reestabelecidas. 

Assim que for decretado o fim do estado de emergência sanitária, todas as colaboradoras devem retornar ao trabalho presencial, independentemente de estarem completamente imunizadas.

Vetos 

Alguns itens da Lei 14.311 foram vetados pelo Governo Federal.Entre eles, o artigo que previa o recebimento do salário-maternidade nas duas semanas de afastamento no caso de retorno por interrupção da gestação.

O outro veto foi o item que considerava como gravidez de risco os casos em que o trabalho da colaboradora fosse incompatível com a modalidade de teletrabalho. Neste caso, o projeto de Lei determinaria que a remuneração fosse substituída pelo salário maternidade.

Não esquecemos da licença-paternidade!

A licença-paternidade no Brasil prevê a dispensa do pai no trabalho por um período de apenas cinco dias, conforme a Lei nº 13.257. O que mostra que ainda existe a percepção de que as mães possuem maior responsabilidade sobre a criação e cuidados com os filhos.

Entretanto, sabemos que esta ideia não contempla a realidade das famílias, nem a sua diversidade. Afinal, existem situações de colaboradores com outras composições familiares que não se enquadram nessa visão, como é o caso de pessoas LGBTQIA+, pais solteiros ou adotivos.

Em compensação, em 2008, foi criado o Programa Empresa Cidadã que visa prorrogar a licença paternidade por 15 dias e a licença-maternidade por 60. Para aderir ao programa, a empresa precisa se inscrever por meio do Atendimento Virtual (e-CAC).

Tanto os colaboradores quanto as colaboradoras têm direito à remuneração integral durante o período de prorrogação, com a exigência de que não exerçam nenhum outro tipo de atividade remunerada.

As empresas enquadradas no regime de tributação por Lucro Real ainda podem deduzir do imposto de renda o valor pago durante as prorrogações das licenças.

Trata-se, portanto, de um benefício que a empresa pode oferecer em sua política salarial que não implica em aumento de custos para o empregador. Assim, o programa funciona muito bem como parte de uma estratégia de retenção de talentos.

Por isso, recomenda-se que o setor de RH de empresas cidadãs divulguem a existência do programa em seus canais de comunicação interna, promovendo o acesso à informação sobre o benefício.

.  Apesar dessa iniciativa ser um passo importante, ainda existem muitas mudanças a serem feitas a fim de alcançarmos a equidade de gênero de forma efetiva.

Então, gostou do conteúdo? Para saber mais sobre o assunto, aproveite para conhecer o nosso kit: Carreira e empoderamento feminino no RH!

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