O que diz a lei trabalhista para gestante?

O que diz a lei trabalhista para gestante?

Os direitos trabalhistas visam proteger a relação entre empresa e colaboradores por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas, quando falamos da lei trabalhista para gestante, a legislação tem ainda o papel de tornar essa relação entre empregador e funcionárias mais confortável e segura para ambas as partes.

Nesse sentido, os direitos assegurados buscam a proteção da mãe e do bebê durante a gravidez, bem como nos primeiros meses de vida da criança. Destaca-se que são diversos esses direitos, mesmo durante o período de experiência.

Então, quer saber mais sobre as leis trabalhistas para gestante? Continue a leitura deste artigo e confira!

O que diz a lei trabalhista para gestante?

Entenda como funciona a nova lei trabalhista para gestante e quais são os direitos de gestante no trabalho.

1. Estabilidade provisória

A partir do momento da gravidez, a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação, até 120 dias após o parto, sem prejuízo do emprego e do salário.

O direito é assegurado como forma de proteger a mulher e a criança, visto que a mãe teria maior dificuldade de encontrar um novo emprego após o parto.

Caso uma mulher grávida tenha sido demitida antes de saber da gestação, ela deve ser readmitida quando comprovada a gravidez anterior à data de desligamento.

2. Mudança de função ou departamento

Se a atividade desempenhada pela gestante ou lactante (quando a mulher está amamentando), oferecer riscos para a sua saúde ou a da criança, a colaboradora pode pedir a mudança de função ou a transferência de setor a qualquer momento. Para realizar a solicitação, é preciso apresentar um atestado médico.

Essa possibilidade é bastante comum em casos de ambientes insalubres. Além da garantia legal da transferência de função, podem existir garantias específicas para as gestantes de determinada categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho.

No entanto, com a vigência da nova reforma trabalhista, o afastamento das gestantes dos locais insalubres é previsto quando o risco for alto e quando o médico afastar. 

Para graus de insalubridade menores, a empresa precisa apresentar um atestado médico que garanta a inexistência de riscos para a saúde e a vida da mãe e do bebê.

3. Consultas e exames

O período de gestação exige uma série de cuidados. Por isso, a CLT garante que a grávida possa se ausentar do ambiente de trabalho por, no mínimo, seis vezes para a realização de consultas e exames complementares e de rotina.

É assegurado ainda o direito à realização de quantas consultas forem necessárias durante a gestação. Nesse caso, basta apresentar o atestado médico.

4. Licença-maternidade

De fato, quando falamos em lei trabalhista para gestante, a licença-maternidade é o direito mais conhecido. Ele é assegurado no pós-parto e garante o afastamento remunerado das atividades de trabalho por um período mínimo de 120 dias.

Existem empresas que estendem o prazo de estabilidade para garantir o bem-estar das funcionárias e dos bebês, como é o caso das que compõem o Programa Empresa Cidadã, que concedem a licença-maternidade de 180 dias. As servidoras públicas também têm direito ao afastamento de seis meses.

Cabe ressaltar que a empregada deve avisar à empresa a data prevista para o afastamento do emprego, de acordo com o parágrafo primeiro do artigo 392 do Decreto-Lei 5.542, de 1º de maio de 1943:

  • 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

Também há casos em que a empregada adota ou obtém a guarda judicial de uma criança. Nessa situação, a licença será concedida nos termos do artigo 32 do Decreto-Lei 5.542.

Valor da licença-maternidade

Sobre o valor da licença-maternidade, ele deve ser igual ao salário mensal, e nunca inferior a um salário mínimo. Finalmente, há outros direitos trabalhistas sobre a licença-maternidade:

  • pais viúvos têm o direito ao recebimento do benefício;
  • mães adotivas, como vimos, também têm direito à licença, e o prazo de afastamento depende da idade da criança:
  • crianças de até um ano: 120 dias;
  • entre 01 e 04 anos: licença de 60 dias;
  • crianças de 04 a 08: licença de 30 dias;
  • no período de licença-maternidade, mantém-se a contagem normal do tempo de serviço para efeitos de férias, FGTS e 13º salário;
  • para a empregada comum, o pagamento da licença-maternidade ou salário-maternidade é feito diretamente pelo empregador; as empregadas domésticas recebem o pagamento diretamente pelo INSS, sendo que ele é baseado no último salário de contribuição; já as autônomas recebem o valor com base em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, e o pagamento também é realizado pelo INSS.

5. Ampliação de repouso

Após o período da licença-maternidade, em caso de doença, a mulher pode solicitar a ampliação da licença em 15 dias, mediante apresentação de atestado médico. Caso ela não tenha condições de retornar ao trabalho após esse período, é necessário a abertura de pedido de auxílio-doença no INSS.

Importante ressaltar que, antes do parto, a gestante também terá direito, mediante atestado médico, a um repouso de duas semanas. Esses períodos estão elencados no parágrafo 2º do artigo 392 do Decreto-Lei 5.452.

6. Licença em caso de aborto espontâneo

Os abortos espontâneos ocorridos antes da 23º semana de gestação dão direito ao afastamento de duas semanas. Após a 23º semana, a legislação considera o aborto espontâneo como parto, por isso, o período de afastamento segue os critérios da licença-maternidade.

As mulheres que dão à luz a um bebê natimorto — segundo a legislação, aquele que não tem batimentos cardíacos ao nascer — também têm direito ao afastamento.

7. Direito à amamentação

Após o período de licença-maternidade, e o consequente retorno às atividades de trabalho, a mãe tem o direito, garantido por lei, de amamentar o seu bebê mesmo durante o horário de trabalho. 

Se cumpre uma jornada de 8 horas, por exemplo, tem direito a dois períodos diários de 30 minutos para a amamentação.

Com a reforma trabalhista, esse intervalo é mantido até o bebê completar seis meses de vida, mas o período e o horário desse intervalo terão que ser negociados diretamente com o empregador. Além disso, os casos de adoção também devem respeitar esse direito.

Ainda de acordo com a legislação trabalhista, as empresas com mais de 30 colaboradoras precisam oferecer um ambiente adequado para a amamentação (que seja limpo, reservado e arejado). 

No entanto, em nenhuma hipótese, a lactante pode ser constrangida ao amamentar o seu bebê em qualquer ambiente público.

Esse direito ganhou força a partir do artigo 396 do Decreto-Lei 5.452, que acrescenta dois parágrafos sobre a necessidade de sua extensão devido à saúde do filho e sobre o acordo para os horários de amamentação. Veja:

  • 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

8. Adicional de Insalubridade

À empregada gestante, é facultado o rompimento do vínculo empregatício, desde que seja comprovado o prejuízo à saúde da gestação, sendo devida a apresentação do atestado médico. Essas questões são abordadas a partir do artigo 394 do Decreto-Lei 5.452. Sobre o afastamento, temos:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

Cabe ainda à empresa pagar adicional de insalubridade, efetivando a compensação, observado o disposto no artigo 248 da Constituição Federal, por ocasião de recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço (informação relatada no parágrafo segundo do mesmo artigo).

Na impossibilidade de execução de atividades em local salubre na empresa, a gravidez será considerada de risco, ensejando a percepção de salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Importante asseverar que a Lei 13.467 de 2017 foi especialmente importante para a carreira feminina, pois buscou eliminar desigualdades em relação ao trabalho masculino. Para isso, a seguridade da mulher foi contemplada de forma mais justa, e é fundamental que empregadores  e funcionárias busquem garantir as novas disposições.

Isso vale também para casos em que a pessoa se identifica com o gênero masculino, porém possui o sexo biológico feminino (transexuais), podendo engravidar e usufruir desse direito da mesma forma. 

Em uma reportagem publicada pelo jornal Metrópoles, a ex-presidente da Comissão de Diversidade Sexual da OAB-SP e doutora em Direito, Adriana Galvão, diz o seguinte: 

“Também há decisões que estendem a licença maternidade para o parturiente e a mãe. (…) se o homem gestou, o casal geralmente precisa ingressar na justiça para que o INSS conceda o mesmo período de afastamento para ambos os genitores. (…) essas dificuldades advêm da falta de empenho do legislativo em discutir leis que contemplem todas as possibilidades da diversidade sexual e de gênero.”

Antes e depois da Reforma Trabalhista: O que mudou?

Como a Reforma da CLT modificou algumas regras da lei trabalhista para gestante, é normal surgirem dúvidas sobre a vigência ou não de certos artigos. Para esclarecer esse assunto, apontamos o que mudou e o que permaneceu inalterado nessa legislação.

Alterações na lei trabalhista para gestantes

Uma das novas regras vindas com a Reforma Trabalhista é a necessidade que a gestante tem de avisar a empresa sobre a gravidez durante o aviso prévio. Se a demissão for sem justa causa, o período para essa notificação será de um mês.

Dessa forma, a dispensa será suspensa e a gestante ganha a estabilidade provisória. Mesmo que a empregada não tenha informado sobre a gestação à empresa, mas deu à luz durante o período do aviso prévio, ainda assim, a estabilidade está garantida.

Outra mudança na legislação é com respeito ao trabalho de uma gestante em locais considerados insalubres. Com a nova regra, a colaboradora deve ser afastada imediatamente e realocada em outra função se o grau de insalubridade da atividade for de grau máximo.

Porém, é permitido que a gestante labore em atividades de grau médio e baixo de insalubridade, a não ser que apresente um atestado médico pedindo o seu afastamento. 

Mesmo afastada das atividades, a colaboradora ainda tem direito de receber o adicional de insalubridade.

Direitos que não foram alterados

Dentre as regras que não foram modificadas com a Reforma Trabalhista, podemos citar:

  • A gestante não pode ser demitida sem justa causa;
  • A licença-maternidade tem duração de 120 dias – sem descontos ou outro tipo de prejuízo ao salário. Esse prazo aumenta para 180 dias se a organização faz parte do Projeto Empresa Cidadã;
  • A estabilidade no emprego é conquistada mediante o aviso da gravidez e tem a duração de 5 meses após o nascimento do bebê;
  • A colaboradora terá direito a 2 intervalos de 30 minutos durante o expediente para amamentar o bebê que tenha até 6 meses. Esse direito deve ser acordado entre a empresa e a funcionária.

Quais são as garantias da lei para gestante?

Assim como na antiga CLT, fica claro que a Reforma Trabalhista tem o objetivo de proteger as gestantes e os seus bebês. Por isso, essa legislação concede as seguintes garantias ou direitos as colaboradoras grávidas:

  • Licença maternidade;
  • Não obrigatoriedade da realização do exame de gravidez – quando solicitado pela empresa por desconfiança em relação a gestação;
  • Estabilidade;
  • Dispensa para a realização de exames relativos à gravidez;
  • Troca temporária de função;
  • Intervalos para amamentação;
  • Adoção.

Por fim, é importante lembrar que, além da lei trabalhista para gestante, existem diversas normas que regulam as relações de trabalho. Assim, é preciso ficar de olho para evitar problemas com a legislação trabalhista.

Vale ressaltar também que seguir de perto as regras da CLT garantem a boa gestão de recursos humanos. Essa prática afeta diretamente a forma como os colaboradores enxergam a empresa e também a reputação do negócio perante clientes, investidores e parceiros.

Entendeu as regras da lei trabalhista para gestante? Quer evitar ações judiciais por descumprimento dessa legislação? Então, confira nosso e-book: Recursos Humanos x Processos Trabalhistas. Boa leitura!

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Marcelo Furtado

Marcelo Furtado é administrador de empresas com pós-graduação em engenharia financeira pela Poli-USP. Iniciou sua carreira na Pepsico e posteriormente trabalhou 8 anos com gestão de ativos em hedge funds. É cofundador da Convenia, primeiro software na nuvem de gestão de departamento pessoal voltado para pequenas e médias empresas no Brasil. Marcelo também atua como professor de Marketing Digital na ESPM-SP e mentor na ACE e Google Campus.

Este post tem 7 comentários

  1. Rafael

    Minha esposa comunicou a empresa que está gravida,e a empresa não deu retorno já faz 2 semanas o que fazer?

    1. Gabriela Seho

      Olá Rafael, tudo bem?
      Como foi feita esta comunicação: via e-mail ou telefone? Se a empresa não retornou dizendo ciente, peça que ela entre em contato direto com o RH, para que ela veja se precisa de enviar algo além de comunicar.

  2. Joubert Vieira

    Caramba que artigo excelente. Vou recomendar para os meus amigos

    Muito obrigado pela informação!

  3. Taissa Dacio

    Olá Bom Dia. Gostaria de saber se a gestante que tem faltas não justificadas no trabalho por não conseguir declarações com o médico pode perder parcialmente as férias???
    Obrigada!

    1. Paulo Silva

      Olá Taíssa! Poderá ser descontado no cálculo das férias, sim, caso não tenha atestado para suportar a sua ausência.

  4. Hudson frota

    Tenho uma pergunta!
    Minha esposa está grávida de 7 meses e onde ela trabalha existe uma energia muito negativa com a vinculação da líder do setor com o RH, onde dão várias advertência, falam que existe BH negativo sem mesmo deixar que o funcionamento veja sua folha de ponto, uma líder que fala uma coisa e quando fazem do jeito que ela falou ela diz que ta errado e dá advertência pra todas mesmo apenas uma errando e vários outras coisas que acontecem que fazem mau pro psicológico da minha esposa, q chora direto, vive estressada, com dores. Gostaria de saber como proceder… E falta muito tempo ainda pra solicitar o auxílio…. Estou com medo de darem justa causa antes da solicitação..

    1. Paulo Silva

      Olá Hudson! Neste caso, recomendamos que você busque um auxílio profissional de um advogado.

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