Sua empresa já está pronta para a nova NR-1?
A Norma Regulamentadora nº 1, que estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho, foi atualizada em agosto de 2024, por meio da Portaria MTE nº 1.419.
A principal mudança? A inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e outros fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores agora entram no radar da fiscalização — e precisam ser documentados, avaliados e controlados.
Com prazo de adequação até 25 de maio de 2025, o tempo é curto para colocar tudo em ordem. E a responsabilidade não é só da área de SST: RH, DP, jurídico, Gente & Gestão e lideranças também devem estar envolvidos nesse processo. Para ajudar sua empresa a entender o que muda na prática, como se adequar e por onde começar, a Convenia preparou este guia completo e direto ao ponto. Vamos juntos?
O que é a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1)?
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é a base das normas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil. Publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ela orienta como empregadores e trabalhadores devem agir para prevenir acidentes e proteger a saúde física e mental no ambiente de trabalho, além de funcionar como um guia de referência para todas as demais normas regulamentadoras (NRs).
Na prática, a NR-1 é um marco regulatório central, que define regras gerais sobre direitos, deveres, treinamentos, documentação e gestão de riscos. Também é a norma que introduz e estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), processo que se materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Esse programa é a espinha dorsal da prevenção dentro das empresas, pois reúne as ações planejadas para identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais que podem comprometer a segurança e o bem-estar dos colaboradores.
Em resumo, é a NR-1 que trata de temas como:
- Direitos e deveres dos empregadores e trabalhadores;
- Conceitos básicos de saúde e segurança;
- Definição de perigos, riscos e medidas preventivas;
- Regras sobre capacitação e treinamentos;
- Critérios para uso de tecnologias educacionais;
- Obrigações com documentação e registros;
- Regras para elaboração do PGR e seus documentos-base.
Para quem a NR-1 se aplica?
A NR-1 é obrigatória para todas as empresas que possuem empregados contratados via CLT, independentemente do porte, setor ou regime tributário.
Existem exceções?
Sim. A norma não se aplica a MEIs e pode ter adaptações específicas para empresas com atividades de risco inexistente ou irrelevante, conforme previsto em outras NRs. Nesses casos, pode haver dispensa do PGR, desde que respeitados os critérios legais.
Seu checklist definitivo para adequação à nova NR-1 está aqui!
Essa planilha exclusiva da Convenia foi pensada para facilitar sua rotina e te guiar no processo de adequação. Dá uma olhada no que você vai encontrar:
- Diagnóstico de conformidade
- Template para questionários de risco psicossocial
- Exemplo de plano de ação com matriz de risco
- Checklist para controle de documentação
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O que mudou na NR-1 para 2025?
Em agosto de 2024, a NR-1 foi atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, representando um marco na gestão de saúde e segurança no trabalho. O novo texto reforça a importância de processos contínuos e documentados, amplia o conceito de risco ocupacional e dá destaque inédito à saúde mental nas organizações.
As mudanças entram em vigor a partir de 26 de março e impactam diretamente áreas como RH, Departamento Pessoal, Jurídico, Gente & Gestão e, claro, os profissionais de SST.
Inclusão dos riscos psicossociais no PGR
A principal novidade é a inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Agora, a empresa precisa avaliar, controlar e registrar riscos relacionados à saúde mental, como estresse ocupacional, assédio moral, pressão excessiva, sobrecarga de trabalho e conflitos interpessoais.
Isso amplia o olhar da gestão de SST, que tradicionalmente focava em riscos químicos, físicos e biológicos, e passa a reconhecer a saúde mental como parte essencial da proteção ao trabalhador.
“O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.” – Subitem 1.5.3.1.4
Participação mais ativa dos trabalhadores
A NR-1 agora reforça que os trabalhadores devem ser mais do que informados: eles devem participar ativamente do processo de gerenciamento de riscos, contribuindo com suas percepções e sugestões, especialmente sobre os riscos do dia a dia.
A empresa deve criar canais de escuta, envolver a CIPA (quando houver) e comunicar de forma transparente os riscos mapeados no inventário e as ações previstas no plano de ação.
“A organização deve adotar mecanismos para:
a) a participação de trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais […]
b) a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais […]
c) comunicar aos trabalhadores os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação.” – Subitem 1.5.3.3
Nova orientação para priorização das medidas de prevenção
A nova NR-1 orienta que as ações de prevenção devem ser planejadas considerando, principalmente, dois critérios: a gravidade da possível consequência à saúde e o número de trabalhadores expostos. Ou seja, riscos que afetam mais pessoas ou podem causar consequências mais severas devem ser tratados com maior urgência.
“O número de trabalhadores possivelmente atingidos deve ser utilizado como critério para aumentar a prioridade de ação.” – Subitem 1.5.5.2.1.1
Avaliação de riscos como processo contínuo
A NR-1 deixa claro que a avaliação de riscos não pode ser algo apenas pontual. Ela precisa ser revisada a cada dois anos ou antes, em situações como mudanças de processo, ocorrência de acidentes, novas exigências legais ou até por solicitação justificada da CIPA ou dos próprios trabalhadores.
“Avaliação de riscos: Processo contínuo e sistemático destinado a determinar os níveis de risco relacionados aos perigos a que estão sujeitos os trabalhadores, sua classificação e julgamento sobre a necessidade de adoção ou manutenção de medidas de prevenção.” – Anexo I da NR-01
Proteção a trabalhadores terceirizados
A norma também reforça o dever da empresa contratante de garantir a segurança dos prestadores de serviço, inclusive MEIs, sempre que eles atuarem em suas dependências ou em locais acordados em contrato.Isso significa que o PGR da contratante precisa incluir as medidas de prevenção aplicáveis às empresas contratadas, podendo, quando for o caso, incorporar o PGR da própria prestadora, desde que esteja em conformidade com a NR-1.
“O PGR da organização contratante deve incluir as medidas de prevenção para as organizações contratadas que atuem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato ou utilizar os programas das contratadas.” – Subitem 1.5.8.1
Preparação e resposta a emergências
Agora, todas as empresas devem possuir procedimentos formais de resposta a emergências, com periodicidade de simulados, responsáveis definidos e registro de evidências – inclusive para situações de grande magnitude. Devem ser estabelecidos os recursos necessários para os primeiros socorros, bem como procedimentos para encaminhamento de acidentados e eventual abandono de locais afetados.
“A organização deve realizar exercícios simulados, conforme previsto em procedimento de resposta a emergências […]. Devem ser geradas evidências do exercício simulado quando realizado.” – Subitens 1.5.6.3 e 1.5.6.3.1
Essas mudanças elevam o patamar da gestão de SST no Brasil e reforçam o papel do RH, DP e lideranças na construção de ambientes psicologicamente seguros, que cuidam das pessoas e garantem conformidade legal. A adequação à nova NR-1 é um passo importante, não só para evitar riscos jurídicos e financeiros, mas para fortalecer uma cultura de saúde, prevenção e respeito.
O que acontece se a empresa não seguir a NR-1?
A NR-1 vai além de uma formalidade regulatória: ela representa o estabelecimento do alicerce da saúde e segurança no trabalho. Quando uma empresa escolhe ignorar essa norma, especialmente após sua atualização, ela está abrindo espaço para problemas trabalhistas, financeiros e de clima organizacional que poderiam ser evitados com uma gestão preventiva bem feita.
O não cumprimento da NR-1 pode resultar em autuações da Inspeção do Trabalho, com aplicação de multas que variam conforme a natureza e gravidade da infração, número de colaboradores expostos e reincidência. Além das penalidades financeiras, a fiscalização pode determinar interdições de áreas ou embargo de atividades, o que afeta diretamente a operação. A ausência do PGR, falhas em treinamentos obrigatórios ou a inexistência de documentação adequada são alguns dos pontos mais frequentemente fiscalizados.
Vale lembrar que a falta de um PGR adequado pode gerar consequências diretas no passivo trabalhista: estabilidade provisória após afastamento, aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), recolhimento adicional de FGTS e, em casos extremos, responsabilização civil ou criminal dos gestores.
Além dos riscos legais, não cumprir a NR-1 pode abalar a confiança dos colaboradores e afetar a marca empregadora. Internamente, a percepção de descaso pode gerar queda de engajamento, aumento da rotatividade e da taxa de absenteísmo, e retração da produtividade, além de prejudicar o clima organizacional. Externamente, a reputação negativa pode afetar parcerias comerciais, dificultar a atração de talentos e gerar desconfiança por parte de investidores, clientes ou fornecedores, especialmente em setores com compliance rigoroso.
No dia 15/04, a Convenia realizou uma live sobre a atualização da NR-1, contando com especialistas para esclarecer os impactos, as principais mudanças e o processo de gestão de riscos psicossociais. Confira a gravação na íntegra!
Gerenciamento de riscos ocupacionais e PGR: principais etapas e instruções
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é o coração da NR-1. Ele orienta como a empresa deve identificar, avaliar e controlar os riscos relacionados à saúde e segurança no ambiente de trabalho. Para colocar esse processo em prática, a norma exige que seja implementado um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) – um documento vivo, que precisa ser atualizado sempre que houver mudanças relevantes no ambiente ou nas atividades da organização.
Implementar o GRO e o PGR não precisa ser complicado. A seguir, mostramos as principais etapas que sua empresa deve seguir, com orientações claras e aplicáveis à realidade de quem está no RH, no DP ou à frente da gestão de pessoas.
1. Levantamento preliminar de perigos e riscos
O ponto de partida é o levantamento preliminar, uma avaliação inicial para identificar riscos evidentes e perigos que possam ser eliminados logo de cara. Essa etapa deve acontecer antes da empresa começar a operar, ao iniciar uma nova atividade ou sempre que houver mudanças no processo de trabalho.
“O levantamento preliminar de perigos e riscos deve ser realizado:
a) antes do início do funcionamento do estabelecimento ou novas instalações;
b) para as atividades existentes; ec) nas mudanças e introdução de novos processos ou atividades de trabalho.” – Subitem 1.5.4.2.1
Se forem encontrados riscos ocupacionais evidentes, a empresa precisa tomar medidas imediatas, sem necessidade de avaliação aprofundada nesse momento. Caso não seja possível agir imediatamente, então as medidas devem ser inseridas no plano de ação e o risco ocupacional deve ser registrado no inventário de riscos.
2. Identificação de perigos
Com o levantamento feito, a próxima etapa é detalhar os perigos existentes no ambiente de trabalho. A empresa deve mapear os riscos físicos, químicos e biológicos, assim como os fatores ergonômicos e psicossociais, como sobrecarga de trabalho, estresse, assédio e outras situações que impactam a saúde mental.
É importante contemplar:
- A descrição dos perigos (ex.: ruído, carga mental, produto químico);
- A identificação das fontes e das atividades nas quais os perigos ocorrem;
- As possíveis lesões ou agravos decorrentes dos perigos;
- Os grupos de trabalhadores expostos.
3. Avaliação dos riscos
Depois de identificar os perigos, é hora de avaliar os níveis de risco. Aqui, a empresa deve cruzar duas variáveis:
- A SEVERIDADE (o quão grave pode ser a consequência);
- A PROBABILIDADE de que o risco se concretize.
A norma permite que a empresa escolha as ferramentas e técnicas de avaliação mais adequadas à sua realidade, desde que os critérios utilizados sejam documentados – incluindo gradações de severidade, probabilidade e os níveis de risco adotados. Os riscos devem ser classificados para orientar o plano de ação, sempre priorizando os que trazem maior impacto ou afetam mais trabalhadores.
Como vimos, esse processo deve ser contínuo, com reavaliações obrigatórias a cada dois anos ou sempre que houver mudanças nos processos, acidentes, alterações legais ou solicitação da CIPA.
4. Elaboração do inventário de riscos
Todos os perigos e riscos identificados devem ser registrados em um documento chamado Inventário de Riscos Ocupacionais. Esse inventário é uma peça-chave do PGR, pois reúne, de forma estruturada, as informações sobre os riscos da empresa, os trabalhadores expostos e as medidas já implementadas.
“O inventário de riscos ocupacionais deve contemplar, no mínimo:
a) caracterização dos processos e ambientes de trabalho;
b) caracterização das atividades;
c) descrição dos perigos, com a identificação das fontes e/ou circunstâncias;
d) indicação das possíveis lesões ou agravos à saúde decorrentes da exposição dos trabalhadores aos perigos;
e) indicação dos grupos de trabalhadores expostos aos perigos;
f) descrição das medidas de prevenção implementadas;
g) caracterização da exposição dos trabalhadores aos perigos;
h) dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17; e
i) avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação.” – Subitem 1.5.7.3.2
Esse documento precisa ser assinado e datado, além de ser mantido atualizado. Adicionalmente, o histórico dessas atualizações deve ser preservado por um período mínimo de 20 anos.
5. Elaboração do plano de ação
Com os riscos classificados, é hora de traçar um plano para resolvê-los. O plano de ação é o segundo componente obrigatório do PGR. Nele, a empresa define:
- Quais medidas de prevenção serão adotadas;
- Quem será o responsável por cada ação;
- Qual o prazo de execução;
- Como será feita a verificação da eficácia.
A priorização das ações deve considerar a gravidade dos riscos e o número de pessoas potencialmente afetadas.
“A organização deve elaborar plano de ação, indicando as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas.” – Subitem 1.5.4.4.3
6. Implementação e acompanhamento das medidas de prevenção
Depois de planejar as ações no PGR, o próximo passo é tirar do papel as medidas de prevenção e garantir que tudo esteja devidamente registrado. A norma determina que a empresa documente tanto a execução, quanto os ajustes realizados ao longo do tempo, criando um histórico claro.
O acompanhamento precisa ser feito de forma planejada e sistemática, incluindo:
- Verificação da execução das ações;
- Inspeções nos locais e equipamentos de trabalho;
- Monitoramento de exposições a agentes nocivos (quando aplicável);
- Participação ativa dos trabalhadores e da CIPA.
Se, durante esse processo, for constatada a ineficácia de alguma medida, ela deve ser corrigida imediatamente, com base nos dados obtidos. Além disso, a norma orienta que a empresa integre as ações de saúde ocupacional ao plano de prevenção, com foco em um acompanhamento contínuo, preventivo e estratégico da saúde dos colaboradores, conforme os riscos identificados.
Dicas para a avaliação de riscos psicossociais
Os riscos psicossociais estão relacionados à forma como o trabalho é organizado, gerido e vivenciado, o que pode impactar negativamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
Exemplos comuns:
- Excesso de demandas e prazos irrealistas;
- Falta de controle sobre o trabalho;
- Ambiguidade ou conflito de papéis;
- Assédio moral ou sexual;
- Falta de reconhecimento;
- Isolamento social;
- Cultura organizacional tóxica.
Como avaliar os riscos de forma estruturada
- Inclua perguntas específicas em pesquisas de clima organizacional, mapeando estresse, esgotamento, apoio da liderança e percepção de justiça.
- Ouça quem está na operação: entrevistas com colaboradores e escuta ativa da CIPA (quando houver) ajudam a capturar sinais mais sutis.
- Observe indicadores indiretos, como aumento de atestados, afastamentos por saúde mental, turnover, absenteísmo, conflitos frequentes e queda de produtividade.
- Considere ferramentas estruturadas, como questionários de avaliação psicossocial (ex.: COPSOQ) para empresas com mais complexidade.
Abaixo, separamos um exemplo ilustrativo para você entender melhor como um risco psicossocial poderia ser registrado no inventário de riscos.
| Campo | Exemplo de preenchimento |
| Atividade | Atendimento remoto a clientes |
| Setor/Local | Operações/SAC |
| Descrição do perigo | Exposição prolongada a situações de pressão emocional, cobrança excessiva e conflitos com clientes |
| Fonte/Circunstância | Interações diárias com clientes insatisfeitos, metas agressivas, ausência de pausas regulares |
| Grupo de trabalhadores expostos | Operadores de suporte |
| Possíveis lesões ou agravos | Estresse crônico, ansiedade, burnout, sintomas depressivos |
| Classificação do risco | Médio |
| Caracterização da exposição | Diária, jornada de 8h, com picos em períodos de fechamento de mês |
| Medidas de prevenção implementadas | Supervisão ativa da liderança, rodízio de atendimentos críticos, pausa programada de 15 min a cada 2h |
| Avaliação da eficácia das medidas | Parcialmente eficaz: pesquisa de clima apontou sobrecarga emocional em 35% do time |
| Plano de ação | Implantar protocolo de escuta psicológica, ajustar metas, reforçar comunicação não violenta entre áreas |
Impactos da nova NR-1 no DP e RH
Já sabemos que a atualização da NR-1 amplia a responsabilidade das empresas com a saúde física e mental dos colaboradores. Naturalmente, isso traz reflexos diretos nas rotinas dos times de Departamento Pessoal e Recursos Humanos, que são peças-chave para garantir conformidade com a norma.
Em primeiro lugar, será necessário trabalhar de forma mais próxima com os profissionais de segurança do trabalho para manter registros corretos e garantir o cumprimento das exigências legais. O DP pode desempenhar um papel ativo na organização e manutenção de documentos, no apoio aos prazos de revisão e no acompanhamento de afastamentos relacionados à saúde ocupacional, considerando seus impactos trabalhistas e previdenciários (como estabilidade, FGTS e FAP).
O RH, por sua vez, também demonstra sua importância no processo de avaliação de riscos psicossociais, tendo em mente a condução de pesquisas de clima e a comunicação interna, além de ações de escuta e bem-estar e o foco no engajamento dos times em torno da cultura de prevenção.
A nova NR-1 também exige um olhar mais estratégico sobre treinamentos obrigatórios, integração de terceiros, prevenção de assédio e respostas a emergências. Esses são temas que, cada vez mais, cruzam as áreas de pessoas, jurídico e compliance, tornando evidente a necessidade de sinergia e diálogo entre os setores.
| Tema | Implicações para RH e DP |
| PGR e inventário de riscos | Suporte na documentação, auditoria, comunicação interna, gestão de afastamentos e revisão periódica |
| Gestão de riscos psicossociais | Avaliação e prevenção de riscos psicossociais, ações de acompanhamento de clima e saúde mental |
| Treinamentos e capacitações | Organização e rastreamento de capacitações obrigatórias. Controle de cronogramas, registros e eficácia dos cursos |
| Gestão de contratadas | Apoio no alinhamento e compartilhamento de riscos com prestadores de serviço terceirizados |
| Cultura interna | Reforço da escuta ativa, da confiança e do ambiente psicologicamente seguro |
| Respostas a emergências | Suporte na organização de simulados e treinamentos |
| Passivos e custos | Redução de riscos legais, ações trabalhistas, estabilidade e aumento de encargos |
Por onde começar e o que não deixar passar
Conforme vimos ao longo do post, a nova NR-1 amplia o olhar sobre segurança e saúde no trabalho, posicionando o bem-estar dos colaboradores como uma obrigação legal.
Ao exigir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma reforça a necessidade de processos contínuos, documentados e com participação ativa dos colaboradores. O destaque dado aos riscos psicossociais muda o jogo para o RH e o DP, que agora precisam estar ainda mais atentos à saúde mental, clima organizacional e escuta ativa.
Para se adequar, o caminho é começar pelo básico: estruturar bem o PGR, revisar as condições atuais, envolver as áreas certas e não deixar o tema “parado no papel”. A boa notícia é que o conteúdo da norma é aplicável, e, com os passos certos, a empresa tem toda a capacidade para transformar a obrigação em oportunidade e ativo estratégico.
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