A insatisfação profissional ou o desejo de trabalhar com algo que sempre sonhou são alguns dos motivos pelos quais os colaboradores fazem uma transição de carreira. O profissional de RH deve auxiliar nesse processo, incentivando, inclusive, que ele seja feito de forma interna dependendo do caso.
Uma condução humanizada por parte do RH durante essa etapa traz diversos benefícios à empresa. Alguns exemplos são a retenção de talentos, diminuição de gastos e fortalecimento da cultura organizacional.
Se o seu intuito é auxiliar seus colaboradores nessa jornada, confira os próximos tópicos e aprenda formas de ser um suporte no momento de recolocação profissional. Boa leitura!
O que é transição de carreira?
A transição de carreira é a mudança de área ou atuação que um colaborador exerce. Ela pode ocorrer por diferentes motivos:
- Falta de oportunidades de crescimento;
- Insatisfação com o trabalho;
- Novos interesses;
- Qualidade de vida;
- Aumento de salário.
Segundo a pesquisa Re:Trabalho, 63% das pessoas mudaram de carreira antes de 2020, e 48% pretendem colocar isso em prática.
É interessante refletir que há transições pequenas e grandes neste processo, possuindo assim impactos diferentes na vida do colaborador. Por exemplo, um profissional de RH, como você, pode decidir migrar para o Departamento Pessoal. Essa será uma mudança pequena, pois as atividades são relativamente próximas ou relacionadas. .
Porém, caso a troca de cargo seja de Gerente de RH para Gerente de Vendas, a transição será maior, já que a atuação é bem diferente.
Existem recolocações de carreira que pedem por um desenvolvimento de habilidades. Já outras, necessariamente precisam de novas graduações ou formações.
É válido ressaltar que nem sempre essa mudança profissional ocorre por escolha da pessoa. Há muitos casos em que a área de atuação do trabalhador não apresenta vagas de trabalho, forçando-o a migrar de profissão por necessidade.
Como o RH pode ajudar profissionais em recolocação profissional?
O RH tem um papel fundamental na transição de carreira de um colaborador. Em casos disso ocorrer por conta de uma demissão, por exemplo, é aplicado o conceito de outplacement.
Ele é uma solução para oferecer ao profissional um apoio neste momento, visando motivar este bom profissional, sendo um benefício para ambos os lados. Isso significa auxiliar com indicações de vagas, fornecer cursos ou especializações na área desejada, realizar uma demissão em comum acordo, entre outras ações.
Caso seja o funcionário que solicitou a troca de função, o RH também pode auxiliar da mesma forma. Inclusive, verificando se há possibilidade de recolocação dentro da empresa. Isso em casos nos quais a motivação da mudança não seja a insatisfação com a empresa como um todo.
De qualquer forma, há uma série de ações que você poderá praticar para tornar esse processo mais humanizado. A seguir, falaremos de alguns processos a serem observados:
Criar uma cultura é essencial!
Para evitar a insatisfação no trabalho, é ideal promover uma cultura organizacional positiva e transparente. Ou seja, ter uma comunicação clara sobre plano de carreira, expectativa da empresa, abertura para diálogo, valores etcs.
É importante que o colaborador não se sinta receoso em falar que está visando trocar de área ou função. Até porque, é nesse momento que a corporação consegue identificar se há alguma dificuldade ou desafio institucional que atrapalhe a felicidade no trabalho.
Para isso, monitore a satisfação de seus funcionários por meio de pesquisas de clima organizacional e índice de desempenho. Afinal, um profissional infeliz consequentemente terá uma baixa de produtividade.
Atentar-se em algumas regras
Quando essa transição de carreira é feita internamente, ou seja, mantém o colaborador dentro da empresa, é preciso considerar alguns detalhes legislativos.
Segundo o artigo 468 da CLT, toda mudança contratual precisa ter mútuo consentimento das partes. O colaborador não poderá sofrer a perda de nenhum direito, como:
- Abono Pecuniário;
- Benefícios;
- Jornada de trabalho;
- Saúde e segurança;
- entre outros.
Por exemplo, digamos que o gerente de vendas optou por trocar de área e ir para o setor administrativo da empresa. Por mais que ele comece um novo cargo que não seja de gerência, o salário deverá permanecer igual ou maior que o anterior.
Por isso, não deixe de verificar todos os apontamentos da lei sobre essa ação, para, assim, evitar irregularidades trabalhistas.
Estimular a transição de carreira dentro da empresa
Como dito anteriormente, a gestão de RH pode e deve estimular a transição de carreira dentro da empresa, visando assim reter seu talento. Isso promoverá benefícios para todos os envolvidos.
Ao colaborador, por exemplo, proporcionará não apenas a realização profissional, como também uma skill de multi conhecimento e a possibilidade de ter um aumento salarial.
Já para instituição, os ganhos são diversos. Primeiramente, ela terá um funcionário que está alinhado com a cultura organizacional. Além disso, evitará os gastos com demissão e com o novo processo seletivo.
O setor de RH pode fazer esse estímulo de recolocação profissional interna ao elaborar um plano de carreira que possibilite essa mudança.
Isso fará com que aqueles colaboradores que possuem o desejo possam seguir trilhando essa jornada. Já os que estão felizes em seus cargos irão ter clareza que existe essa opção, caso em algum momento queiram mudar de profissão.
Mitos e como fazer transição de carreira
Há diversos mitos que as pessoas acreditam quando o assunto é mudar de profissão, o que acaba deixando-as infelizes.
Um deles é a crença de que será preciso começar do zero para ter outra carreira. Isso não é verdade, já que todo conhecimento adquirido é vantajoso. Pode ser que o profissional não tenha todas habilidades técnicas ainda para a função desejada, mas já terá soft skills bem desenvolvidas, por exemplo.
Nesses casos, fazer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), pode auxiliar a criar coragem para que a transição de carreira seja realizada.
Outra questão é sobre o etarismo nas empresas. Infelizmente, ainda encontram-se instituições no mercado de trabalho que apresentam preconceito na contratação de pessoas de determinada faixa etária. Todavia, há outras que criam inclusive cotas destinadas às pessoas mais velhas.
Por isso, é importante que você, como integrante do setor de RH, ajude a criar uma cultura que acolha as pessoas, independente da sua idade, cor, gênero, orientação sexual ou condição física. Até porque, empresas diversificadas e inclusivas são mais saudáveis, felizes e rentáveis, segundo a McKinsey.
Por fim, outro mito comum é o profissional achar que não é o momento certo. Isso pode acontecer por conta de não ter tempo para se dedicar ao aprendizado, não conhecer ninguém da área que deseja seguir, ou então ter uma vida pessoal com muitas responsabilidades e desafios.
É papel do RH encorajar esse colaborador e mostrar que o momento certo é ele quem faz. Ou seja, se essa mudança não acontecer, ele não terá realização profissional, podendo inclusive afetar sua saúde mental.
Portanto, seu dever é aplicar técnicas que o auxilie nessa jornada de transição, visando sempre seu bem-estar e qualidade de vida no trabalho. Confira abaixo algumas ações que você poderá praticar para apoiar o trabalhador.
Dicas para uma transição de carreira equilibrada
O primeiro passo para ajudar o processo de mudança é conduzir a identificação de suas motivações. Ou seja, saber se essa recolocação profissional é movida por um desejo de experimentar algo novo, ou se está relacionado com a saúde mental, por exemplo.
Isso fará com que ele reflita sobre sua carreira e entenda se é uma vontade genuína ou momentânea. Uma ótima abordagem é fazer perguntas, como:
- “Quais desafios você está apto a enfrentar?”;
- “Quais habilidades deve desenvolver para assumir esse cargo?;
- “Onde você quer chegar?”
Assim, ele saberá o que precisa mudar/melhorar, para então seguir com o segundo passo: o planejamento.
Essa etapa é a hora de traçar objetivos a serem cumpridos para que a meta seja alcançada. Pode ser desde um curso de especialização, o desenvolvimento de uma soft skill, ou até mesmo uma mudança de estado/país.
Assim, será possível auxiliá-lo por meio da gestão de RH. Por exemplo, caso o colaborador precise aprender uma hard skill nova, você pode indicar ou disponibilizar um treinamento. Se ele quer um outro trabalho, faça um network. Já se ele for trabalhar em outro país, ajude-o informando quais são os documentos necessários para ele realizar esse processo.
Tudo isso promove um relacionamento saudável, transparente e humanizado com o profissional. Dessa forma, a empresa se destaca positivamente, e evita comentários negativos que podem prejudicar sua imagem.
Profissionais acima de 40 anos podem mudar de carreira?
Como dito anteriormente, a idade não é e nem deve ser algo que impeça um profissional de mudar de carreira. Aqueles que já estão perto ou vivendo a meia-idade acabam tendo receio de fazer a transição de cargo.
No entanto, é importante ressaltar que há vantagens de realizar a transição de carreira nessa etapa da vida.
Primeiramente, a questão do conhecimento, seja de habilidade técnica ou comportamental. Mesmo que o funcionário acima de 40 anos queira mudar completamente de área, se ele tiver uma boa postura profissional será um grande diferencial.
É importante estimular os colaboradores a se desenvolverem e aperfeiçoarem suas skills. Dessa forma, eles não ficarão estagnados na zona de conforto, ganhando assim novos aprendizados e experiências com constância.
Além disso, é comum que os profissionais com uma faixa etária elevada já encontrem uma certa estabilidade na vida que lhes permite correr riscos. Ter uma reserva de emergência, renda extra decorrente de investimentos e possuir bens próprios são algumas situações que permite essa pessoa se recolocar no mercado sem focar tanto na questão salarial.
Até porque, o salário é apenas um dos quesitos que fazem as pessoas quererem mudar de trabalho. Isso significa que o RH consegue diminuir a rotatividade na empresa através de outras ações, não necessariamente ligadas à renda do trabalho.
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